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CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 19 novembre 1991
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Convention collective nationale des entreprises de
logistique de publicité directe.
Etendue par arrêté du 28 avril 1992 JORF 14 mai 1992.
IDCC : 1611
Préambule
en vigueur étendu
Les organisations contractantes reconnaissent la nature spécifique de la
profession de logistique de publicité directe.
Elles affirment la nécessité de se doter de textes conventionnels adaptés à
leur activité, laquelle ne saurait se confondre avec les autres activités
voisines (notamment le routage de presse d'abonnement), eu égard à son
caractère essentiellement commercial étroitement lié aux contingences des
annonceurs et donc irrégulier et fluctuant.
Convaincues que seul un nouvel ensemble de dispositions conventionnelles est à
même de concilier les impératifs de souplesse propres à la profession et les
droits réservés au personnel salarié de celle-ci, les parties signataires
déclarent leur intention d'apporter autant que possible à leur mise en oeuvre
un esprit de concertation et de réalisme.
article 1
Dernière modification : M(Avenant n° 5 1997-10-22 BO conventions collectives 97-45
étendu par arrêté du 17 juillet 1998 JORF 28 juillet 1998).
TITRE Ier : DISPOSITIONS GENERALES.
en vigueur étendu
La présente convention nationale a pour objet de régler sur le territoire
métropolitain et les départements outre-mer les conditions générales de travail
et les rapports entre les employeurs et les ouvriers, employés, agents de
maîtrise, ingénieurs et cadres des entreprises dont l'activité principale est
la logistique de la communication directe et/ou écrite, fournissant aux
entreprises l'une des prestations de services suivantes :
- gestion informatisée de fichiers et/ou édition d'adresses ;
- conditionnement, groupage, routage de catalogues, documents de gestion,
messages publicitaires ;
- façonnage des documents fournis ;
- colisage et expédition.
Ces activités sont essentiellement répertoriées, suivant la nomenclature
d'activités française (NAF) :
-
-
Elles peuvent occasionnellement se trouver répertoriées aux codes :
- 72.3 Z Traitement de données ;
- 74.8 K Services annexes à la production,
à l'exclusion des entreprises relevant d'une autre convention collective
nationale étendue compte tenu de leur activité principale.
La présente convention ne fait pas obstacle à la conclusion d'accords
particuliers ou d'accords d'entreprise plus favorables.
La présente convention ne peut être l'occasion de restrictions aux avantages
individuels ou collectifs acquis dans les différentes entreprises à la date
d'application de la présente convention.
(1) A l'exception des entreprises dont
l'activité principale représente en terme de chiffre d'affaires au moins 50 %
de routage de journaux périodiques aux abonnés.
article 2
TITRE Ier : DISPOSITIONS GENERALES.
Durée et dénonciation de la convention.
en vigueur étendu
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
Elle pourra être dénoncée, totalement ou partiellement, par l'ensemble des
signataires employeurs ou salariés ou par l'une des parties contractantes
seulement, après un préavis minimal de un an.
Sous peine de nullité, ce préavis devra être notifié à toutes les organisations
signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
La partie dénonçant partiellement la convention devra accompagner sa lettre de
dénonciation d'un nouveau projet d'accord concernant les articles dénoncés.
Des pourparlers devront alors s'engager dans un délai de quatre-vingt-dix jours
à compter de la date de présentation de la lettre de dénonciation.
Dans le cas où aucun accord ne serait intervenu dans le délai d'un an à compter
de la date d'engagement des pourparlers, la ou les dispositions dénoncées
cesseraient de produire effet à l'expiration dudit délai et tout litige
individuel ou collectif, serait traité dans le cadre des textes légaux en
vigueur (art. L. 132-8 et suivants du code du travail).
article 3
TITRE Ier : DISPOSITIONS GENERALES.
Révision de la convention.
en vigueur étendu
La présente convention est révisable à tout moment par accord unanime des
parties contractantes.
La partie, ou la commission paritaire d'interprétation, qui présente une
demande de révision, doit accompagner celle-ci d'un projet de remplacement du
ou des articles sujets à révision.
Les parties sont alors tenues d'examiner ce projet dans un délai maximal de six
mois, à l'expiration duquel, à défaut d'accord, la demande de révision est
réputée caduque.
Des avenants pourront ainsi être conclus qui acquerront même valeur et même
champ d'application territorial que la présente convention.
article 4
TITRE Ier : DISPOSITIONS GENERALES.
Adhésion.
en vigueur étendu
Conformément à l'article L. 132-9 du livre Ier du code du travail, toute
organisation syndicale de salariés représentative au niveau national ou
d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement, non parties à
la convention collective, pourront y adhérer ultérieurement. Cette adhésion
sera valable à dater du jour qui suivra celui de son dépôt au ministère du
travail (services des conventions collectives).
L'organisation syndicale de salariés ou d'employeurs, ou tout autre groupement
d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement qui auront
décidé d'adhérer à la présente convention dans les formes précitées devra
également en informer les parties contractantes par lettres recommandée avec
demande d'avis de réception.
article 5
TITRE Ier : DISPOSITIONS GENERALES.
Commission paritaire d'interprétation.
en vigueur étendu
Les divergences qui pourraient survenir dans une entreprise de la profession
sur l'application à l'entreprise de la présente convention ou sur
l'interprétation d'une clause de celle-ci seront portées devant une commission
paritaire d'interprétation qui se réunira sur convocation de son président
faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, à la demande
d'une des organisations contractantes, dans un délai maximum d'un mois après la
date de présentation de cette lettre.
La commission d'interprétation est constituée de deux représentants de chacune
des organisations de salariés contractantes, d'une part, et d'un nombre de
représentants des employeurs égal à celui de l'ensemble des représentants des
organisations de salariés, d'autre part.
Les organisations contractantes d'employeurs disposent d'un nombre de voix égal
au total de celles des organisations de salariés.
La commission peut :
- soit émettre un avis sur l'interprétation d'une clause litigieuse, cet avis
s'imposant à chaque partie dès lors qu'il aura recueilli au moins les deux
tiers des voix des membres présents ou représentés ;
- soit constatant la nécessité de modifier la clause litigieuse, arrêter, à la
même majorité, un projet de texte qui sera soumis à la procédure de révision
prévue à l'article 3 de la présente convention collective.
Un règlement intérieur détermine les règles de fonctionnement de cette
commission.
article 6
Dernière modification : M(Avenant n° 1 1992-02-05 étendu par arrêté du 28 avril
1992 JORF 14 mai 1992)
TITRE Ier : DISPOSITIONS GENERALES.
Procédure de conciliation.
en vigueur étendu
Tout conflit individuel ou collectif qui n'aurait trouvé de solution au niveau
de l'entreprise peut être soumis à une commission paritaire de conciliation,
saisie à l'initiative de l'une ou plusieurs des parties signataires, ou de
toute organisation syndicale représentative au niveau national.
Cette commission est constituée d'un représentant de chacune des organisations
de salariés contractantes, d'une part, et d'un nombre égal de représentants des
employeurs, d'autre part. Chaque partie peut se faire accompagner par un
conseiller technique émanant de la profession.
Cette commission se réunira à la diligence de son président dans les quinze
jours de sa saisine. Pendant ce délai de quinze jours, les parties
s'efforceront de s'abstenir de toute initiative pouvant aggraver le conflit.
En cas d'échec de cette tentative de conciliation, un procès-verbal de
non-conciliation consignant les positions des parties sera immédiatement
dressé, celles-ci recouvrant alors leur liberté d'utiliser toutes les voies de
droit qui leur sont ouvertes. Pour participer aux réunions de la commission
paritaire de conciliation ou de la commission paritaire d'interprétation ou de
toutes réunions paritaires décidées par les parties contractantes, des
autorisations d'absence seront accordées par leurs employeurs aux salariés
mandatés par leur organisation syndicale, sans aucune perte de salaire, sur la
base de l'horaire appliqué dans l'entreprise.
Les frais de déplacement seront remboursés par les employeurs sur présentation
des justifications afférentes, et sur la base du tarif du billet de chemin de
fer de seconde classe.
article 7
Dernière modification : M(Avenant n° 1 1992-02-05 étendu par arrêté du 28 avril
1992 JORF 14 mai 1992)
TITRE II : LIBERTE D'OPINION - DROIT SYNDICAL ET
REPRESENTATION DU PERSONNEL.
Non-discrimination et liberté d'opinion.
en vigueur étendu
Les parties contractantes s'engagent expressément à ne jamais prendre en
considération les origines, le sexe, les opinions religieuses, politiques ou
philosophiques des candidats à une embauche ou des salariés embauchés pour
arrêter leurs décisions tant lors de la conclusion du contrat de travail que
lors de son exécution ou de sa résiliation, sous réserve de l'application de
l'article L. 416-3 du code pénal et de l'article L. 122-45 du code du travail.
article 8
TITRE II : LIBERTE D'OPINION - DROIT SYNDICAL ET
REPRESENTATION DU PERSONNEL.
Droit syndical et liberté d'opinion.
en vigueur étendu
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et
s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les parties contractantes prennent l'engagement formel et réciproque de ne
jamais subordonner quelque décision que ce soit concernant l'embauchage, la
conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline ou de
licenciement, les qualifications, les promotions et les rémunérations à
l'appartenance syndicale des personnes intéressées.
article 9
Dernière modification : M(Avenant n° 1 1992-02-05 étendu par arrêté du 28 avril
1992 JORF 14 mai 1992)
TITRE II : LIBERTE D'OPINION - DROIT SYNDICAL ET
REPRESENTATION DU PERSONNEL.
Réunions syndicales - Congé syndical.
en vigueur étendu
a) Afin de faciliter l'exercice du droit syndical, des autorisations d'absence
sont accordées aux salariés mandatés par leur organisation syndicale pour
participer à des réunions statutaires de leur organisation : en ce cas
l'absence n'est pas rémunérée.
La demande d'absence doit être dûment justifiée et présentée à l'employeur au
moins huit jours à l'avance.
b) Lorsqu'un salarié est appelé, à la demande d'une organisation syndicale
signataire de la présente convention, à prendre un congé sans solde pour
remplir une fonction à l'intérieur de son organisation syndicale, les
conditions de sa réintégration dans son emploi sont fixées par accord entre
l'entreprise, le salarié et l'organisation syndicale concernée, avant son
départ.
A l'issue de ce congé d'une durée maximale de cinq ans qui suspend le contrat
de travail sans le rompre, le salarié doit retrouver dans l'entreprise un
travail de classification équivalente à celle qu'il avait avant son départ ; il
doit bénéficier des bonifications et avantages intervenus par voie d'accord de
branche ou d'entreprise pendant son temps d'absence et retrouver l'intégralité
de son ancienneté antérieure.
Une nouvelle concertation intervient avant le retour du salarié dans
l'entreprise pour envisager notamment les moyens de reclassement dans
l'hypothèse de changements significatifs intervenus dans l'organisation du
travail, nécessitant une période de réadaptation du salarié.
Si la durée du congé est supérieure à cinq ans, le contrat de travail se trouve
rompu du fait du salarié, mais celui-ci bénéficiera d'une priorité d'emploi
dans un poste similaire à celui qu'il occupait avant son départ de
l'entreprise.
article 10
Dernière modification : M(Avenant n° 1 1992-02-05 étendu par arrêté du 28 avril
1992 JORF 14 mai 1992)
TITRE II : LIBERTE D'OPINION - DROIT SYNDICAL ET
REPRESENTATION DU PERSONNEL.
Congé de formation.
en vigueur étendu
a) Congé de formation économique, sociale ou syndicale :
Les salariés des entreprises occupant au moins dix salariés, désireux de
participer à des stages de formation économique et sociale de formation
syndicale ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés, selon les
dispositions légales et réglementaires en vigueur (art. 451-1-2-3-4 du code du
travail) et dans les limites de durée et de financement prévues par ces
dispositions.
Le congé est de droit, sauf si l'employeur estime, après avis conforme du
comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que cette absence
pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la marche de l'entreprise.
En tout état de cause, le refus de l'employeur doit être motivé et notifié au
salarié dans un délai maximal de huit jours à compter de la réception de la
demande.
b) Formation économique des élus des comités d'entreprise :
Les membres titulaires des comités d'entreprise peuvent bénéficier d'un stage
de formation économique d'une durée maximale de cinq jours (art. L. 434-10 du
code du travail).
Le temps passé à cette formation est considéré comme temps de travail et
rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit du temps alloué aux membres du comité
d'entreprise pour l'exercice de leurs fonctions.
Le financement de la formation est pris en charge par le comité d'entreprise.
c) Formation des membres des C.H.S.-C.T. :
Dans tous les établissements de plus de cinquante salariés relevant de la
présente convention, les représentants du personnel au C.H.S.-C.T. peuvent
bénéficier sur leur demande de la formation nécessaire à l'exercice de leur
mandat dans la limite de cinq jours par an (art. L. 236-10 du code du travail).
La charge financière de cette formation incombe à l'employeur dans la limite
fixée par les dispositions légales et réglementaires.
Le temps passé à cette formation est considéré comme temps de travail et
rémunéré comme tel.
d) Pendant ces différents congés, et quelle qu'en soit la nature, l'exécution
du contrat de travail est suspendue, mais la durée du congé est assimilée à une
durée de travail effective pour l'ensemble des droits résultant du contrat de
travail.
article 11
TITRE II : LIBERTE D'OPINION - DROIT SYNDICAL ET
REPRESENTATION DU PERSONNEL.
Affichage et distribution de tracts syndicaux cotisations syndicales.
en vigueur étendu
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux
réservés à cet effet et distincts des panneaux destinés aux communications des
délégués du personnel et du comité d'entreprise.
Un exemplaire de chaque communication est, simultanément à l'affichage,
transmis à la direction de la société.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés
à l'intérieur de l'entreprise aux heures d'entrée et de sortie du personnel.
La collecte des cotisations syndicales peut être librement effectuée à
l'intérieur de l'entreprise par les délégués syndicaux s'il en existe dans
l'entreprise, ou par un représentant élu du personnel, sous réserve que cette
collecte n'engendre aucune perturbation dans l'organisation dutravail.
article 12
Dernière modification : M(Avenant n° 9 2002-10-09 BO conventions collectives
2002-46 étendu par arrêté du 7 février 2003 JORF 19 février 2003).
TITRE II : LIBERTE D'OPINION - DROIT SYNDICAL ET REPRESENTATION
DU PERSONNEL.
Délégués du personnel et comité d'entreprise.
en vigueur étendu
Les parties contractantes veilleront à la stricte application des dispositions
légales et réglementaires en vigueur, relatives aux délégués du personnel et au
comité d'entreprise, notamment celles qui concernent les élections de ces
représentants.
L'institution d'un comité d'entreprise est obligatoire dans les entreprises
occupant au moins 50 salariés (effectif apprécié conformément aux dispositions
légales).
La subvention des activités sociales et culturelles du personnel ne sera jamais
inférieure à 1 % de la masse salariale brute de l'entreprise à compter du 1er
janvier 2003.
Pour les entreprises qui seront soumises à la création d'un comité d'entreprise
après le 1er janvier 2003, le montant de la subvention des activités sociales
et culturelles du personnel sera lissé sur 3 ans par rapport à la date de mise
en place sur les bases ci-après :
- le montant ne saurait être inférieur à 0,5 % la 1re année ;
- le montant ne saurait être inférieur à 0,75 % la 2e année ;
- le montant ne saurait être inférieur à 1 % la 3e année.
Par ailleurs, en plus des montants ci-dessus, l'entreprise doit verser au
comité d'entreprise le montant minimum annuel de la subvention de fonctionnement
de 0,2 % de la masse salariale brute prévu dans le cadre du dispositif légal.
Ces 2 contributions ne peuvent pas être confondues. Elles devront faire l'objet
de versement distinct et peuvent être versées en plusieurs fois sous réserve de
permettre d'assurer un fonctionnement normal du comité d'entreprise.
NOTA : Arrêté du 7 février 2003 art. 1 : le
troisième alinéa de l'article 12 (Délégués du personnel et comité d'entreprise)
est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 432-9
et R. 432-11 du code du travail.
article 13
TITRE II : LIBERTE D'OPINION - DROIT SYNDICAL ET
REPRESENTATION DU PERSONNEL.
Formation des membres du comité d'hygiène et de sécurité.
en vigueur étendu
La constitution d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
est obligatoire dans les établissements occupant au moins cinquante salariés.
Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent à la
formation des membres de ce comité, et s'engagent à favoriser la plus large
concertation avec les institutions représentatives du personnel compétentes
afin de mettre en oeuvre des actions de formation les mieux adaptées.
article 14
TITRE III : CONDITIONS D'ENGAGEMENT.
Contrat de travail.
en vigueur étendu
Tout engagement fait l'objet d'un écrit précisant notamment l'emploi occupé, le
coefficient, la qualification, la rémunération, la durée du travail, la période
d'essai et le lieu de travail.
Cet engagement ne peut devenir effectif que si le candidat satisfait à l'examen
médical d'embauche obligatoire.
article 15
Dernière modification : M(Avenant 2002-12-19 BO conventions collectives 2003-5).
TITRE III : CONDITIONS D'ENGAGEMENT.
Période d'essai.
en vigueur non étendu
Sauf stipulations contraires du contrat de travail des intéressés, tout nouvel
embauché est soumis à une période d'essai, au cours de laquelle le contrat de
travail peut être résilié par une ou l'autre partie sans préavis ni indemnité.
Cette période d'essai pourra être renouvelée une fois d'une période de même
durée, après accord écrit du salarié, sur proposition écrite de l'employeur en
créant les conditions d'une formation adaptée.
La durée de la période d'essai est déterminée en fonction de la position
occupée par le salarié dans la classification des emplois. Elle est fixée à :
- 1 mois pour les salariés compris dans le groupe III " Ouvriers-employés
" ;
- 2 mois pour les salariés compris dans le groupe II " Agents de maîtrise
" et le groupe I, échelons D-E-F-G " Cadres " ;
- 3 mois pour les salariés compris dans le groupe I, échelons A-B-C "
Cadres ".
article 16
TITRE III : CONDITIONS D'ENGAGEMENT.
Remise de la convention collective.
en vigueur étendu
Quelle que soit la nature du contrat de travail, un exemplaire de la présente
convention doit être remis à tout nouvel embauché, à son entrée dans
l'entreprise, par la direction.
article 17
TITRE IV : EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Modification du contrat en cours.
en vigueur étendu
Toute modification apportée à une clause substantielle du contrat de travail
d'un salarié doit faire l'objet d'une notification écrite de l'employeur. Le
salarié bénéficie d'un délai de réflexion pour accepter ou refuser par écrit la
modification proposée. Ce délai, fixé dans la notification écrite, ne peut pas
être inférieur à quinze jours, ni supérieur à trente jours, sauf accord des
parties sur un délai différent. L'absence de réponse écrite du salarié au terme
de ce délai équivaut à un refus de sa part.
article 18
TITRE IV : EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Modification dans la situation juridique de l'employeur.
en vigueur étendu
S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, tous
les contrats individuels de travail en cours au jour de la modification
subsistent entre le nouvel employeur et les salariés de l'entreprise,
conformément aux dispositions de l'article L. 122-12 du code du travail.
article 19
TITRE IV : EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Mutations.
en vigueur étendu
En cas de mutation d'un salarié dans un autre établissement de la même
entreprise ainsi qu'en cas de transfert d'un salarié d'une société à une autre
société du même groupe, l'ancienneté dans le nouvel établissement ou la
nouvelle société est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise dans le
précédent établissement ou dans la précédente société.
article 20
TITRE IV : EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Hygiène et sécurité.
en vigueur étendu
Les règles d'hygiène et de sécurité applicables dans l'entreprise sont fixées
par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, ainsi que par
le règlement intérieur de l'établissement et les notes de service prises pour
son application, qui devront être affichées sur les panneaux prévus à cet
effet.
article 21
TITRE IV : EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Travail des jeunes et des femmes.
en vigueur étendu
Les modalités du travail des jeunes âgés de moins de dix-huit ans et des femmes
sont régies par la législation en vigueur, notamment au regard de la
surveillance médicale.
article 22
Dernière modification : M(Avenant n° 7 2001-04-25 BO conventions collectives
2001-20 étendu par arrêté du 15 novembre 2001 JORF 24 novembre 2001).
TITRE IV : EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Durée du travail.
en vigueur étendu
22.1. La durée nationale du travail est fixée conformément aux accords
conventionnels en vigueur, soit 35 heures hebdomadaires
22.2. La semaine de travail débute le lundi à 7 heures (elle peut débuter à 5
ou 6 heures dans le cas de travail en plusieurs équipes), étant précisé que la
semaine peut comporter 6 journées de 24 heures considérées comme ouvrables sous
réserve de l'article L. 212-5 du code du travail.
22.3. Modalités de l'organisation du travail
22-3.1. Horaire hebdomadaire inscrit dans un cycle régulier de 35 heures sur 4
à 6 jours avec :
- répartition égale sur les jours ouvrables ;
- répartition inégale sur différents jours ouvrables à condition qu'il s'agisse
d'un horaire hebdomadaire constant.
22.3.2. Horaire hebdomadaire soumis à des variations dans l'année
Période de décompte de l'horaire :
De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire
hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen
hebdomadaire de 35 heures ou d'une durée inférieure dans le cadre d'une période
de 12 mois consécutifs.
Un accord d'entreprise devra préciser les formalités de mise en oeuvre
suivantes :
- les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ;
- les modalités de recours au travail temporaire ;
- les conditions de recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas
prises en compte dans la modulation ;
- le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n'ayant pas
travaillé pendant la totalité de la période de modulation et des salariés dont
le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période.
La durée journalière du travail effectif ne peut excéder 10 heures et être
inférieure à 4 heures.
La durée hebdomadaire du travail peut être comprise entre 0 jour et 6 jours et
ne peut comprendre plus d'une journée de 4 heures sauf accord d'entreprise et
pour les contrats à temps partiel.
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures sur une semaine et
43 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée journalière peut être répartie :
- selon une répartition égale sur les jours ouvrables dans la semaine ;
- selon une répartition inégale sur différents jours ouvrables dans la semaine.
Programmation indicative des variations d'horaire :
L'organisation de la modulation du temps de travail doit permettre à
l'entreprise d'établir des variations d'horaire (plage haute, plage normale,
plage basse).
Au début de la période de décompte de l'horaire, une programmation indicative
est communiquée aux salariés, après consultation des représentants du
personnel, cette consultation a lieu au moins 7 jours avant le début de la
période sur laquelle est calculé l'horaire.
Conformément à l'article L. 212-8 du code du travail, la programmation
indicative de la modulation doit être établie pour l'ensemble de la période de
modulation.
Modification de la durée et de la répartition des horaires de travail :
La durée de l'horaire de travail ainsi que les modalités de répartition prévues
à la programmation indicative pourront être modifiées selon les dispositions
suivantes :
Modification de la programmation indicative :
Les changements d'horaires à l'intérieur de la programmation indicative peuvent
intervenir en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins
avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.
Cet ajustement viendra imputer le décompte des heures supplémentaires défini
aux articles 28.3.1 et 28.3.2.
Cependant, ce délai peut être réduit dans des conditions fixées par accord
collectif d'entreprise lorsque les caractéristiques particulières de
l'activité, précisées dans l'accord, le justifient. Dans ce cas, des
contreparties au bénéfice du salarié doivent alors être prévues dans l'accord
d'entreprise.
22.3.3. Horaire de 35 heures avec réduction du temps de travail sous forme de
jours de repos supplémentaires
Conformément à la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et à la loi n° 2000-37 du 19
janvier
Le délai de prévenance défini au 22.3.2 doit être respecté dans ce type
d'organisation.
Les modalités de prise de ces jours ainsi que le délai maximal pour les prendre
sont fixés par accord d'entreprise. Chaque salarié choisira l'utilisation d'au
moins 50 % de ces jours.
En l'absence d'accord individuel ou collectif plus favorable, ces jours seront
pris par journée entière, par semaine. Ils peuvent être accolés un jour avant
et/ou après aux congés payés légaux et à un jour férié.
La mise en place de ce système dans lequel les entreprises pourront rester à
une durée effective supérieure à la durée légale pendant une partie de l'année
implique le lissage de la rémunération.
Pour l'entreprise ayant opté pour un système d'organisation du travail tel que
défini ci-dessus, les heures supplémentaires seront décomptées au-delà du temps
de travail collectif maintenu et conformément à l'article 28.3.
22.4. Conformément à la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et à la loi n° 2000-37 du
19 janvier 2000, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures
sans que le salarié ne bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20
minutes, sauf dispositions d'entreprise ou d'établissement plus favorables,
quelle que soit l'organisation du travail.
article 22
Dernière modification : M(Avenant n° 11 2004-12-07 en vigueur le 1er janvier 2005
BO conventions collectives 2004-52).
TITRE IV : EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Durée du travail.
en vigueur non étendu
22.1. La durée nationale du travail est fixée conformément aux accords
conventionnels en vigueur, soit 35 heures hebdomadaires
22.2. La semaine de travail débute le lundi à 7 heures (elle peut débuter à 5
ou 6 heures dans le cas de travail en plusieurs équipes), étant précisé que la
semaine peut comporter 6 journées de 24 heures considérées comme ouvrables sous
réserve de l'article L. 212-5 du code du travail.
22.3. Modalités de l'organisation du travail
22-3.1. Horaire hebdomadaire inscrit dans un cycle régulier de 35 heures sur 4
à 6 jours avec :
- répartition égale sur les jours ouvrables ;
- répartition inégale sur différents jours ouvrables à condition qu'il s'agisse
d'un horaire hebdomadaire constant.
22.3.2. Horaire hebdomadaire soumis à des variations dans l'année
Période de décompte de l'horaire :
Période de décompte de l'horaire
De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire
hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen
hebdomadaire de 35 heures ou d'une durée inférieure dans le cadre d'une période
de 12 mois consécutifs, ne pouvant en tout état de cause excéder 1 607 heures,
nombre qui équivaut à la moyenne annuelle des 35 heures, après prise en compte
du repos hebdomadaire, des 5 semaines des congés payés et des jours fériés
légaux et/ou les 7 heures correspondant à la journée de solidarité compris dans
la période.
Pour le personnel dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée
du fait de la nature de leur emploi du temps une convention de forfait annuel
en jours sera établie et, en tout état de cause, le nombre de jours effectif de
travail ne pourra dépasser le plafond de 218 jours sur la période annuelle de
référence. Une convention peut prévoir que les jours de repos peuvent être
affectés sur un compte d'épargne-temps conformément aux dispositions légales
définies par l'article L. 227-1 du code du travail.
Les seuils ci-dessus définis sont majorés proportionnellement pour les
personnels n'ayant pas acquis la totalité des congés légaux.
Un accord d'entreprise devra préciser les formalités de mise en oeuvre
suivantes :
- les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ;
- les modalités de recours au travail temporaire ;
- les conditions de recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas
prises en compte dans la modulation ;
- le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n'ayant pas
travaillé pendant la totalité de la période de modulation et des salariés dont
le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période.
La durée journalière du travail effectif ne peut excéder 10 heures et être
inférieure à 4 heures.
La durée hebdomadaire du travail peut être comprise entre 0 jour et 6 jours et
ne peut comprendre plus d'une journée de 4 heures sauf accord d'entreprise et
pour les contrats à temps partiel.
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures sur une semaine et
43 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée journalière peut être répartie :
- selon une répartition égale sur les jours ouvrables dans la semaine ;
- selon une répartition inégale sur différents jours ouvrables dans la semaine.
Programmation indicative des variations d'horaire :
L'organisation de la modulation du temps de travail doit permettre à
l'entreprise d'établir des variations d'horaire (plage haute, plage normale,
plage basse).
Au début de la période de décompte de l'horaire, une programmation indicative
est communiquée aux salariés, après consultation des représentants du
personnel, cette consultation a lieu au moins 7 jours avant le début de la
période sur laquelle est calculé l'horaire.
Conformément à l'article L. 212-8 du code du travail, la programmation
indicative de la modulation doit être établie pour l'ensemble de la période de
modulation.
Modification de la durée et de la répartition des horaires de travail :
La durée de l'horaire de travail ainsi que les modalités de répartition prévues
à la programmation indicative pourront être modifiées selon les dispositions
suivantes :
Modification de la programmation indicative :
Les changements d'horaires à l'intérieur de la programmation indicative peuvent
intervenir en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins
avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.
Cet ajustement viendra imputer le décompte des heures supplémentaires défini
aux articles 28.3.1 et 28.3.2.
Cependant, ce délai peut être réduit dans des conditions fixées par accord
collectif d'entreprise lorsque les caractéristiques particulières de
l'activité, précisées dans l'accord, le justifient. Dans ce cas, des
contreparties au bénéfice du salarié doivent alors être prévues dans l'accord
d'entreprise.
22.3.3. Horaire de 35 heures avec réduction du temps de travail sous forme de
jours de repos supplémentaires
Conformément à la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et à la loi n° 2000-37 du 19
janvier
Le délai de prévenance défini au 22.3.2 doit être respecté dans ce type
d'organisation.
Les modalités de prise de ces jours ainsi que le délai maximal pour les prendre
sont fixés par accord d'entreprise. Chaque salarié choisira l'utilisation d'au
moins 50 % de ces jours.
En l'absence d'accord individuel ou collectif plus favorable, ces jours seront
pris par journée entière, par semaine. Ils peuvent être accolés un jour avant
et/ou après aux congés payés légaux et à un jour férié.
La mise en place de ce système dans lequel les entreprises pourront rester à
une durée effective supérieure à la durée légale pendant une partie de l'année
implique le lissage de la rémunération.
Pour l'entreprise ayant opté pour un système d'organisation du travail tel que
défini ci-dessus, les heures supplémentaires seront décomptées au-delà du temps
de travail collectif maintenu et conformément à l'article 28.3.
22.4. Conformément à la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et à la loi n° 2000-37 du
19 janvier 2000, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures
sans que le salarié ne bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20
minutes, sauf dispositions d'entreprise ou d'établissement plus favorables,
quelle que soit l'organisation du travail.
22.5. Détermination de la journée de solidarité
A défaut d'accord d'entreprise qui prévoit soit un jour férié précédemment
chômé autre que le 1er Mai, soit le travail d'un jour de réduction du temps de
travail prévu au chapitre 22.3.3, soit toute autre modalité permettant le
travail d'un jour précédemment non travaillé, la journée de solidarité est le lundi
de Pentecôte.
article 23
TITRE IV : EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Formation professionnelle.
en vigueur étendu
Les parties contractantes reconnaissent la nécessité que représentent les
efforts de perfectionnement et de formation professionnelle que doivent
réaliser en permanence les salariés, au cours de leur carrière.
Chaque employeur doit assurer, au mieux et en fonction des besoins et des
possibilités du service et de la nature de ses activités, la formation
professionnelle de ses salariés.
Pour ce faire, une étroite concertation devra être mise en oeuvre entre la
direction et les institutions représentatives du personnel.
Outre les stages prévus par le plan de formation de l'entreprise, le salarié
pourra bénéficier d'actions de formation dans le cadre de la législation
relative au congé individuel de formation.
Il est créé entre les parties signataires de la présente convention une
commission paritaire de la formation continue et de l'emploi, au niveau de la
profession dont le rôle consistera à :
- permettre l'information réciproque sur la situation de l'emploi de la
profession ;
- étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents
et son évolution prévisible afin d'établir un constat annuel ;
- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de
réadaptation professionnels au niveau de la profession ;
- remplir les dispositions relatives au rôle des organisations paritaires
telles que prévues par la législation en vigueur ;
- examiner en fonction de l'évolution économique de la branche, les conditions
de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation.
Cette commission se réunira au moins une fois par an et, en cas d'urgence, à la
demande de l'une des parties.
Il appartiendra à cette commission paritaire d'élaborer un projet d'adhésion à
un fond d'assurance formation et d'élaborer un protocole d'accord qui sera
annexé à la présence convention.
article 24
TITRE IV : EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Apprentissage.
en vigueur étendu
Les parties contractantes s'engagent à favoriser l'insertion des jeunes dans la
vie professionnelle en recourant le plus largement possible aux contrats
d'apprentissage dans le cadre des dispositions des articles L. 115-1 à L. 119-5
du code du travail et des textes pris pour leur application.
article 25
TITRE IV : EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Travailleurs handicapés.
en vigueur étendu
Les parties contractantes s'engagent, non seulement à respecter scrupuleusement
les dispositions du code du travail relatives à l'emploi des handicapés, mais à
permettre, dans toute la mesure du possible, l'accès de ces derniers à la vie
professionnelle en développant une politique active d'accueil et de formation.
article 26
Dernière modification : M(Avenant 2002-12-19 BO conventions collectives 2003-5).
TITRE V : REMUNERATION ET CLASSIFICATION DU PERSONNEL.
Salaire de base conventionnel
en vigueur non étendu
1. Classification
Tous les emplois salariés existant au sein des entreprises de la branche sont
classés en 3 groupes hiérarchiques comportant un ou plusieurs échelons.
A ces groupes, correspondent des statuts.
Annexe I :
- groupe I : cadre ;
- groupe II : agents de maîtrise ;
- groupe III : ouvriers - employés.
2. Critères de classification retenus
Les critères sont des paramètres définis et gradués permettant, d'une part, de
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres et, d'autre part,
d'établir l'adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires
pour les exercer.
Quatre critères ont été retenus :
- connaissance générale ;
- technicité ;
- initiative ;
- responsabilité.
Ces critères sont définis en annexe II où figure également la graduation
permettant leur application.
3. Emplois repères
Ils sont répartis en 4 familles :
- administration et gestion ;
- technique ;
- commerciale ;
- logistique et services généraux.
Ils sont le fondement de la classification. Ils reflètent le caractère premier
des emplois les plus usuels du secteur et leurs définitions sont définies à
l'annexe III.
4. Emplois classés par analogie
Les emplois repères sont considérés comme représentatifs de chaque famille
d'emploi.
C'est ainsi que tous les autres emplois seront classés par analogie.
Lorsque des emplois ne figurent pas dans la liste des emplois repères, il
convient :
- d'identifier le poste ;
- d'en définir la finalité ;
- d'utiliser les critères classants pour le coter et le placer dans la grille ;
- de l'affecter à un groupe et à un échelon.
5. Salaire de base
Les rémunérations de base relatives à chaque emploi sont définies par groupe et
par échelon.
5.1. Salaire minimum mensuel conventionnel pour un salarié à plein temps
La rémunération mensuelle de base des salariés à temps plein, quelle que soit
l'organisation du temps de travail, est lissée sur 151,66 heures mensuelles,
soit 35 heures de travail hebdomadaire.
La rémunération minimum mensuelle conventionnelle est constituée des deux
éléments suivants :
5.1.1. Salaire de base mensuel
Les salaires de base sont calculés sur la base de 151,66 heures par mois.
5.1.2. Complément de RTT mensuel
A ce nouveau salaire de base, il sera ajouté un complément de rémunération
équivalant à l'écart entre le salaire mensuel conventionnel, antérieure à la
réduction du temps de travail, et le nouveau salaire de base tel que calculé
ci-dessus et ce conformément à l'accord d'intégration du complément RTT du 25
avril 2001.
5.1.3. Salaire minimum mensuel conventionnel pour les nouvelles embauchés
Le salaire minimum des nouveaux embauchés sera identique aux salariés en poste
avant la date d'entrée en vigueur des 35 heures et selon les aménagements
définis à l'article 5.1. Toutefois, l'évolution du SMIC se traduira par le SMIC
horaire multiplié par 151,66 heures mensuelles, plus éventuellement un
complément de salaire correspondant au différentiel par rapport à la valeur du
SMIC mensuel conformément à la loi 2000-37 du 19 janvier 2000.
5.2. Les révisions conventionnelles de l'évolution des rémunérations
La négociation salariale annuelle de branche devra porter sur l'ensemble des
éléments de la rémunération et pourra permettre de faire évoluer le taux
horaire applicable à la base mentuelle de 151,66 heures de manière à réduire
progressivement le complément de réduction du temps de travail.
5.3. La valorisation et le décompte des absences
La valorisation des absences se fera sur la base du salaire mensuel réel du
salarié, y compris le complément de salaire.
En cas d'absence non rémunérée ou non indemnisée, les heures doivent être
décomptées ou récupérées en fonction de la durée de travail que le salarié
devait effectuer.
En cas d'absence indemnisée, l'indemnisation sera calculée sur la base des
dispositions conventionnelles et sous réserve de l'application des dispositions
des articles L. 212-
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période
d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en
cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur
la base de son temps réel de travail, au cours de sa période de travail, par
rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen
inférieur.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif
économique, individuel ou collectif, au cours de la période de décompte de
l'horaire, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par
rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en
retraite se feront sur la base de la rémunération lissée mensuelle y compris le
complément de salaire et ce, conformément à l'article L. 212-2 du code du
travail et des articles 5 et 6 de l'accord national interprofessionnel.
6. Interprétation
Les difficultés résultant de l'application des présentes classifications seront
examinées par la commission paritaire d'interprétation.
article 27
Dernière modification : M(Avenant n° 1 1992-02-05 étendu par arrêté du 28 avril
1992 JORF 14 mai 1992)
TITRE V : REMUNERATION ET CLASSIFICATION DU PERSONNEL.
Rôle de l'encadrement.
en vigueur étendu
Le personnel de maîtrise (techniciens, agents de maîtrise et assimilés) et les
cadres sont appointés selon leur fonction, leur technicité et les
responsabilités qui leur sont confiées. Ils sont rémunérés au mois. Ne
subissant pas les conséquences du manque de travail, leurs appointements ne
sont affectés ni par les jours chômés, ni en cas de restriction momentanée de
l'activité.
" Les dépassements de l'horaire, au-delà de la durée légale ou
conventionnelle du travail, effectués par le personnel de maîtrise,
techniciens, agents de maîtrise et assimilés, sont considérés comme des heures
supplémentaires rémunérées aux mêmes taux majorés dont bénéficient les ouvriers
et employés placés sous leurs ordres. " Les cadres doivent considérer
comme normal de prolonger occasionnellement leur présence, en dehors de
l'horaire habituel, pour la bonne organisation du travail dont ils ont la
responsabilité sans que cela entraîne une rémunération supplémentaire, sous
réserve de l'observation des règles définies par la jurisprudence en matière de
rémunération forfaitaire.
article 28
Dernière modification : M(Avenant n° 10 2003-12-08 en vigueur le 1er janvier 2004
BO conventions collectives 2004-4 étendu par arrêté du 26 juillet 2004 JORF 5
août 2004).
TITRE V : REMUNERATION ET CLASSIFICATION DU PERSONNEL.
Heures supplémentaires
en vigueur étendu
Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale (ou de l'accord de
modulation) du travail, conformément à l'organisation du travail dans
l'entreprise, donnent lieu aux majorations suivantes :
28.1. Une fois la durée légale du travail abaissée à 35 heures, le paiement des
heures supplémentaires se fera dès la 36e heure conformément aux dispositions
légales :
- 1,25 % (1) pour les 8 premières heures ;
- 1,50 % au-delà.
28.2. Salariés dont l'horaire hebdomadaire
s'inscrit dans un cycle régulier
Les heures supplémentaires sont payées sous forme d'un complément de salaire
assorti des majorations légales, conformément à l'article L. 212-5 du code du
travail, s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures
supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans
la période de la paie.
Ces heures donnent droit au repos compensateur de droit commun.
28.3. Salariés dont l'horaire est soumis à des variations d'intensité sur
l'année ou réduction du temps de travail sous forme de jours de repos
supplémentaire.
28.3.1. Heures supplémentaires pendant la période de décompte
Toute heure effectuée au-delà de la programmation indicative et compte tenu des
ajustements conformes au délai de prévenance prévu à l'article 22.3.2 pour une
durée qui ne peut excéder 6 mois sera considérée comme heure supplémentaire
conformément aux dispositions légales.
Pour le calcul de la majoration, le total des heures supplémentaires sera
divisé par les 26 semaines moins le nombre de semaines de congés payés et le
nombre de jours fériés compris sur les 6 premiers mois de la période.
Le paiement doit avoir lieu lors de la première paie qui suit le constat de
dépassement et dans le respect de l'article L. 212-8 du code du travail.
Les heures supplémentaires et les majorations qui font l'objet d'un repos de
compensation seront prises conformément à l'article 28.4.
28.3.2. Heures supplémentaires en fin de période de décompte
Dans le cas où le plafond annuel d'heures normales effectives aurait été
dépassé sur la période de 12 mois et compte tenu des ajustements conformes au
délai de prévenance prévu à l'article 22.3.2, seules les heures effectuées
au-delà de ce plafond annuel, une fois déduites les heures supplémentaires
rémunérées à l'article 28.3.1, ont nature d'heures supplémentaires et sont
majorées conformément aux dispositions légales.
Pour le calcul de la majoration, le solde des heures supplémentaires sera
divisé par les 26 semaines moins le nombre de semaines de congés payés et les
jours fériés compris sur les 6 derniers mois de la période.
Le paiement doit avoir lieu à la fin de la période et dans le respect de
l'article L. 212-8 du code du travail.
Les heures supplémentaires et les majorations qui font l'objet d'un repos de
compensation seront prises conformément à l'article 28.4.
28.4. Remplacement du paiement des heures supplémentaires
par un repos de compensation
Le régime de remplacement de tout ou partie du paiement des heures
supplémentaires, y compris les majorations légales, par un repos de
compensation équivalent est au choix du salarié concerné.
Le repos de compensation ci-dessus défini ne se confond pas avec le repos
compensateur légal.
Dans le cadre de ce régime, le repos de compensation de remplacement ne peut
être pris que par journée pour le personnel travaillant en équipe ; par journée
ou demi-journée, pour les autres catégories de personnel afin de répondre aux
nécessités de fonctionnement de l'entreprise ou de l'établissement, sauf accord
plus favorable.
28.6. Contingent annuel d'heures supplémentaires
sans autorisation de l'inspecteur du travail
Le contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspecteur
du travail sera fixé différemment selon les modalités distinctes d'aménagement
du temps de travail.
28.6.1. Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L.
212.6 du code du travail est fixé à 155 heures pour les modalités d'aménagement
du temps de travail fixées aux articles 22.3.1 et 22.3.3 de la convention
collective.
28.6.2. Le contingent annuel est ramené à 90 heures au lieu de 155 heures dans
le cas général pour les modalités d'aménagement du temps de travail fixées à
l'article 22.3.2 de la convention collective.
(1) La majoration est fixée à 10 %, pendant
l'année 2000, pour les entreprises pour lesquelles la durée du travail est
fixée à 35 heures à compter du 1er janvier 2000 et pendant l'année 2002 pour
les autres, pour chacune des 4 premières heures supplémentaires
article 29
Dernière modification : M(Avenant n° 7 2001-04-25 BO conventions collectives
2001-20 étendu par arrêté du 15 novembre 2001 JORF 24 novembre 2001).
TITRE V : REMUNERATION ET CLASSIFICATION DU PERSONNEL.
Repos compensateur légal.
en vigueur étendu
Le repos compensateur légal ne se confond pas avec le repos de compensation
prévu à l'article 28.4.
Les entreprises devront donc appliquer la législation relative au repos
compensateur conformément aux dispositions légales prévues à l'article L.
212-5-1 du code du travail.
article 30
Dernière modification : M(Avenant n° 10 2003-12-08 en vigueur le 1er janvier 2004
BO conventions collectives 2004-4 étendu par arrêté du 26 juillet 2004 JORF 5
août 2004).
TITRE V : REMUNERATION ET CLASSIFICATION DU PERSONNEL.
Travail de nuit.
en vigueur étendu
Le recours au travail de nuit se justifie dans les entreprises, notamment par
les impératifs de continuité de l'activité économique et les contraintes de
production liées au secteur postal.
Les modalités d'application s'inscrivent dans le cadre des dispositions de la
loi n° 2001-397 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes et sur le décret d'application n° 2002-792 du 3 mai 2002.
NOTA : Arrêté du 26 juillet 2004 :
(1) Texte étendu à l'exclusion des termes " et 2e <> >>
figurant au premier alinéa de l'article 30-3 (organisation du travail de nuit)
et du sixième alinéa de l'article 30-4 (la détermination des contreparties),
comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 213-4
du code du travail, qui précisent que tout travailleur de nuit bénéficie des
contreparties liées au travail de nuit sous forme de repos compensateur.
L'avenant précité est étendu sous réserve de l'application des articles L.
213-1 à L. 213-4 du code du travail, aux termes desquels la mise en place, dans
une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L.
213-2 dudit code ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est
subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord
d'entreprise ou d'établissement. Celui-ci doit contenir l'ensemble des clauses
définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celles destinées à
faciliter l'articulation de l'activité nocturne avec l'exercice de
responsabilités familiales et sociales et à améliorer les conditions de travail
des travailleurs de nuit. L'avenant n'est d'application directe que dans les
entreprises qui ont déjà recours au travail de nuit.
article 31
Dernière modification : M(Avenant n° 7 2001-04-25 BO conventions collectives
2001-20 étendu par arrêté du 15 novembre 2001 JORF 24 novembre 2001).
TITRE V : REMUNERATION ET CLASSIFICATION DU PERSONNEL.
Travail du dimanche et du jour férié.
en vigueur étendu
En application de l'article 22.2, la journée du dimanche ou du jour férié
débute à 5 heures, 6 heures ou 7 heures et se termine le lundi ou le jour
suivant à 5 heures, 6 heures ou 7 heures.
Si l'organisation du travail nécessite de travailler un dimanche ou un jour
férié sous réserve de l'application des articles L. 221-5 et suivants du code
du travail, les heures de travail effectuées ces jours sont majorées de 100 %.
Si un jour ouvrable est intercalé entre 2 jours fériés ou entre un jour férié
et le repos hebdomadaire, le chef d'établissement peut décider après
consultation des représentants du personnel d'octroyer un jour de pont : les
heures de travail perdues de ce fait pourront, sur décision du chef
d'établissement, être soit imputées sur le droit à congés payés, soit
récupérées sans majoration dans les 15 jours qui précèdent ou les 30 jours qui
suivent, sauf dispositions différentes émanant d'un accord d'entreprise sous
réserve des articles L. 212-2-2, D. 212-1 et suivants du code du travail, L.
223-7 et D. 223-4 du code du travail.
article 32
TITRE V : REMUNERATION ET CLASSIFICATION DU PERSONNEL.
Classification des emplois.
en vigueur étendu
La classification des emplois figure à l'annexe I de la présente convention.
Elle s'impose à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de
celle-ci.
article 33
TITRE VI : ABSENCES ET CONGES.
Ancienneté - Présence effective.
en vigueur étendu
L'ancienneté s'entend du temps pendant lequel le salarié a été employé par
l'entreprise, y compris les périodes pendant lesquelles le contrat de travail a
été suspendu.
Sont assimilés à du temps de travail effectif comptant pour l'acquisition des
droits à congés payés, notamment :
- les périodes de congés payés de l'année précédente ;
- les repos compensateurs pour heures supplémentaires ;
- les périodes de repos maternité ;
- les périodes d'absence pour cause d'accident du travail, ou maladie
professionnelle reconnue ;
- les périodes militaires de réserve obligatoire ;
- les périodes de maintien ou de rappel au service national pour les salariés
de nationalité française ainsi que pour les ressortissants d'un pays membre de
- les congés de formation ;
- les congés de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ;
- les congés exceptionnels pour événements familiaux ;
- les congés de naissance ou d'adoption ;
- les stages de formation économique des membres titulaires des comités
d'entreprise ;
- le temps de formation des représentants du personnel au comité d'hygiène, de
sécurité et des conditions de travail ;
- et d'une façon générale toute absence autorisée par la présente convention.
article 34
Dernière modification : M(Avenant n° 2 1993-03-09 étendu par arrêté du 15 octobre
1993 JORF 28 octobre 1993)
TITRE VI : ABSENCES ET CONGES.
Obligations militaires.
en vigueur étendu
Après l'expiration de la période d'essai, les périodes normales de réserve,
obligatoires et non provoqués par l'intéressé sont intégralement rémunérés par
l'employeur sous déduction des indemnités qui sont versées à l'intéressé à
cette occasion par l'autorité militaire (1). En ce qui concerne le service
préparatoire militaire (dans la limite de trois jours), aucune déduction ne
sera retenue sur la rémunération si le salarié a au moins trois mois
d'ancienneté.
Après six mois de présence dans l'entreprise, le départ pour le service national
constitue une suspension et non une rupture de contrat de travail. A son retour
l'intéressé devra informer par écrit l'entreprise un mois à l'avance, de la
date prévue pour sa reprise de travail.
En cas de réintégration à l'issue de son service militaire obligatoire, le
salarié conservera l'ancienneté qu'il avait acquise dans l'entreprise avant son
départ pour le service militaire.
(1) Alinéa étendu, sous réserve de
l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord
annexé).
article 35
Dernière modification : M(Avenant n° 7 2001-04-25 BO conventions collectives
2001-20 étendu par arrêté du 15 novembre 2001 JORF 24 novembre 2001).
TITRE VI : ABSENCES ET CONGES.
Maladie - Accident.
en vigueur étendu
Les absences dues à l'incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou
d'accident, constatées par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu,
ne constituent qu'une simple suspension de contrat.
Toutefois, si la maladie devait occasionner une interruption de travail de deux
années consécutives et après évaluation médicale par la médecine du travail et,
le cas échéant, recherche d'un emploi compatible avec l'état de l'intéressé, le
contrat de travail se trouverait rompu de plein droit en application des
dispositions régissant le licenciement, mais sans préavis de part et d'autre.
1. En cas d'accident du travail, les salariés percevront un complément de
salaire brut à charge de l'entreprise, tant qu'ils seront pris en charge par la
sécurité sociale, égal à la différence entre, d'une part, le montant des
indemnités journalières versées par la sécurité sociale et par un régime de
prévoyance auquel aurait souscrit l'entreprise et, d'autre part, 100 p. 100 des
appointements bruts de l'intéressé, pendant une durée maximum d'un an, sans que
la rémunération brute totale de l'intéressé puisse dépasser celle qu'il aurait
perçue s'il avait continué à travailler.
2. En cas de maladie ou d'accident de trajet (sans hospitalisation) à la
condition d'être pris en charge par la sécurité sociale, le salarié bénéficiera
d'abord des dispositions de l'accord national de mensualisation du 10 décembre
1977 (loi du 19 janvier 1978). Aux termes de cet accord, le salarié ayant trois
ans d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour d'arrêt, a droit au maintien
de son salaire, à partir du onzième jour d'arrêt, dans les limites suivantes :
- pendant les trente jours suivants, dans la limite de 90 p. 100 de la
rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler ;
- pendant une seconde période de trente jours, dans la limite des deux tiers de
cette rémunération.
Ces deux périodes de trente jours sont chacune augmentées de dix jours par
période entière de cinq ans d'ancienneté (en sus du seuil de trois ans déjà
exigé) sans que chacune d'elles puisse dépasser 90 jours.
Outre les dispositions de cet accord national de mensualisation, le salarié
percevra, sans condition d'ancienneté, tant qu'il sera pris en charge par la
sécurité sociale, et à partir du soixante et unième jour d'arrêt continu, une
indemnité égale à la différence entre, d'une part, le montant des indemnités
journalières versées par la sécurité sociale et par un régime de prévoyance
auquel aura souscrit l'entreprise et, d'autre part, 80 p. 100 de la rémunération
brute de l'intéressé, pendant une période maximale de trois ans à compter de
l'arrêt.
3. En cas d'hospitalisation de plus de trois jours, liée à un arrêt dû à la
maladie ou à un accident de trajet pris en charge par la sécurité sociale, le
salarié a droit, sans condition d'ancienneté, au maintien de sa rémunération à
partir du quatrième jour d'arrêt, dans les limites suivantes :
- du quatrième au trentième jour, dans la limite de 100 p. 100 de la
rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler ;
- à partir du trente et unième jour, dans la limite de 80 p. 100 de cette
rémunération sous réserve de dispositions plus favorables de l'accord national
de mensualisation cité ci-dessus.
Ce complément sera, le cas échéant, versé rétroactivement au quatrième jour en
cas d'hospitalisation après cette date mais dans le cours du même arrêt de
travail.
4. En cas d'invalidité permanente reconnue par la sécurité sociale, le salarié
recevra d'un organisme paritaire une rente complémentaire égale à 80 p. 100 du
salaire, sous déduction des prestations de la sécurité sociale et cela jusqu'au
60e anniversaire de l'intéressé (ou jusqu'à son décès, si celui-ci survient
avant).
5. Les prestations conventionnelles prévues au présent article seront couvertes
par un organisme de prévoyance à gestion paritaire et les cotisations
afférentes seront prises en charge à 40 p. 100 par le salarié et à 60 p. 100
par l'entreprise.
Les parties conviennent que cet organisme est l'A.G.R.R. Prévoyance institution
agréée par arrêté du ministère du travail du 18 février 1977 et que les
entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention sont
tenues d'y affilier leur personnel. Toutefois cette affiliation ne sera pas
imposée aux entreprises ayant déjà adhéré, au jour de la signature de la
présente convention, à une autre institution, sous réserve des deux conditions
suivantes :
- que le régime en vigueur à la date de la signature soit au moins équivalent à
celui décrit au présent article ;
- que les cotisations tant à la charge des entreprises que des salariés soient
au plus égales à celles supportées dans le cadre du présent article.
Le bénéfice des dispositions précédentes concernant les absences pour maladie
n'est acquis au salarié que dans la mesure où celui-ci :
- fait parvenir à son employeur, sauf force majeure, dans les trois jours
suivant l'arrêt de travail, un certificat médical justificatif ;
- accepte de se soumettre à la contre-visite médicale que l'employeur pourrait
exiger le cas échéant, et sous réserve des conclusions du médecin-contrôleur,
mandaté par ce dernier.
6. Comité paritaire de gestion.
Il est mis en place un comité paritaire de gestion chargé de la surveillance du
régime de prévoyance instauré par la convention collective et constitué par les
signataires de l'accord.
Il sera saisi par l'AGRR-Prévoyance, institution désignée pour en assurer la
gestion, pour tout problème relatif à l'interprétation et au fonctionnement du
régime.
Par ailleurs, l'AGRR-Prévoyance présentera les résultats financiers tous les
ans, au maximum dans les 6 mois suivant la clôture de l'exercice pour examen
par le comité.
A l'issue de cet examen, le comité prendra toutes les mesures nécessaires au
maintien ou l'aménagement des conditions de la mutualisation des différentes
garanties prévues au titre du présent article.
7. En cas de maladie ou accident d'enfant à charge de moins de 12 ans, dans la
limite de 5 jours par année civile, et par foyer (ramenés au prorata du nombre
de mois entier dans le cas d'une embauche en cours d'année), il sera accordé,
sur présentation d'un certificat médical, une autorisation d'absence rémunérée.
De plus, conformément à l'article L. 122-8-8 du code du travail, tout salarié a
le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré, sur présentation d'un
certificat médical, pour un enfant à charge de plus de 12 ans et moins de 16
ans.
La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par année civile, et par foyer
(ramenés au prorata du nombre de mois entier dans le cas d'une embauche en
cours d'année).
article 36
TITRE VI : ABSENCES ET CONGES.
Maternité.
en vigueur étendu
Les salariées totalisant au moins six mois de présence effective dans
l'entreprise à la date de leur arrêt de travail pour congé de maternité,
bénéficient du maintien intégral de leurs appointements pendant la durée du
congé légal sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et,
éventuellement, les régimes de prévoyance.
Les salariées en état de grossesse médicalement constaté sont autorisées à
commencer leur travail avec quinze minutes de retard et à le quitter avec
quinze minutes d'avance par rapport à l'horaire habituel, avec maintien
intégral de leurs appointements. A partir du 7e mois, cette réduction
journalière de l'horaire de travail est portée à une heure.
article 37
TITRE VI : ABSENCES ET CONGES.
Durée du congé principal.
en vigueur étendu
Tout salarié totalisant au moins une année de présence effective dans
l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés, soit le 31
mai, aura droit à un congé principal de vingt-quatre jours ouvrables.
Au cas ou le salarié ne justifierait pas d'une année de présence effective dans
l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés, il aura droit à
un congé calculé pro rata temporis sur la base de vingt-quatre jours ouvrables
par an.
article 38
TITRE VI : ABSENCES ET CONGES.
Cinquième semaine.
en vigueur étendu
Tout salarié totalisant au moins une année de présence effective dans l'entreprise
à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés, soit le 31 mai, aura
droit à un congé supplémentaire d'hiver de six jours ouvrables.
Au cas où le salarié ne justifierait pas d'une année de présence effective dans
l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés, il aura
droit à un congé supplémentaire d'hiver calculé pro rata temporis sur la base
de six jours ouvrables par an.
article 39
TITRE VI : ABSENCES ET CONGES.
Période du congé principal.
en vigueur étendu
Les droits au congé principal s'acquièrent du 1er juin de l'année précédente au
31 mai de l'année en cours.
La période normale de prise de congé principal s'étend du 1er mai au 31
octobre.
Sur dérogation expresse accordée par l'employeur, elle peut être exceptionnellement
prolongée jusqu'au 30 avril de l'année suivante. L'employeur peut soit procéder
à la fermeture totale de l'entreprise ou de l'établissement à l'intérieur de la
période située entre le 1er mai et le 31 octobre, soit établir les congés par roulement,
après consultation du comité d'entreprise, ou à défaut, des délégués du
personnel, sous réserve des dispositions de l'article L. 223-15 du code du
travail.
La date de fermeture doit, en tout état de cause, être portée à la connaissance
du personnel au plus tard le 1er mars de chaque année.
article 40
TITRE VI : ABSENCES ET CONGES.
Période du congé d'hiver.
en vigueur étendu
Les droits à congé d'hiver s'acquièrent du 1er juin de l'année précédente au 31
mai de l'année en cours. Ils ne peuvent être cumulés avec le congé principal
sauf dérogation expresse accordée par la direction.
La période de prise de congé d'hiver s'étend du 1er novembre au 30 avril sauf
accord particulier.
article 41
TITRE VI : ABSENCES ET CONGES.
Modalités d'application.
en vigueur étendu
L'ordre des départs en congés est fixé par l'employeur après consultation du
salarié et des institutions représentatives et en fonction des nécessités du
service.
La liste des dates de départs en congés est portée à la connaissance des
intéressés au plus tard le 15 avril, sans possibilité de modification
ultérieure, sauf accord entre les parties.
Les conjoints travaillant dans le même établissement ont droit à un congé
simultané.
article 42
Dernière modification : M(Avenant n° 7 2001-04-25 BO conventions collectives
2001-20 étendu par arrêté du 15 novembre 2001 JORF 24 novembre 2001).
TITRE VI : ABSENCES ET CONGES.
Congés exceptionnels pour raisons familiales.
en vigueur étendu
Des autorisations d'absences exceptionnelles rémunérées, non déductibles des
congés payés, seront accordées au salarié à l'occasion des événements familiaux
suivants :
- 4 jours ouvrables pour son mariage ;
- 3 jours ouvrables pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée
d'un enfant en vue de son adoption ;
- 5 jours ouvrables pour le décès de son conjoint ou de son enfant ;
- 2 jours ouvrables pour le mariage de son enfant ;
- 2 jours ouvrables pour le décès de son père ou de sa mère ;
- 1 jour ouvrable pour le décès d'un beau-père, d'une belle-mère, de la soeur
et d'un frère sous condition d'ancienneté de 3 mois conformément à l'accord de
mensualisation de 10 décembre 1997.
Ces jours d'absence devront être pris au moment de l'événement, ou dans les 15
jours qui suivent ou qui précèdent. De plus, l'intéressé pourra accoler les
jours de RTT prévus à l'article 22.3.3 à ces congés exceptionnels dans la
limite de 5 jours ou pourra demander un congé supplémentaire non rémunéré.
NOTA : Arrêté du 15 novembre 2001 art. 1 :
l'article 42 (congés exceptionnels pour raisons familiales) est étendu sous
réserve de l'application des dispositions combinées de l'article 8 de la loi n°
99-944 du 15 novembre 1999 et du quatrième alinéa de l'article L. 226-1 du code
du travail.
article 43
TITRE VII : RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Résiliation du contrat de travail.
en vigueur étendu
Toute résiliation du contrat de travail implique le respect d'un préavis
réciproque, régi par les dispositions de l'article 45 ci-après.
La résiliation du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties, est
notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception dont la date
de première présentation constitue la date de notification de la rupture du
contrat.
article 44
TITRE VII : RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Procédure de licenciement.
en vigueur étendu
Tout salarié licencié individuellement quels que soient : son ancienneté, la
taille de l'entreprise et le motif du licenciement, sera convoqué par
l'employeur à un entretien préalable sous réserve des dispositions des articles
L. 122-14 et L. 122-41 du code du travail.
La convocation à cet entretien sera effectuée par lettre recommandée avec
demande d'accusé de réception, ou par lettre remise en main propre contre
décharge indiquant l'objet de la convocation et rappelant que le salarié peut
se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de
l'entreprise ou, dans les entreprises où il n'existe pas d'institutions
représentatives du personnel, par une personne extérieure à l'entreprise
figurant sur une liste établie par le préfet.
La notification du licenciement du salarié est faite par lettre recommandée
avec demande d'avis de réception, après respect du délai de réflexion imposé
par la loi.
article 45
Dernière modification : M(Avenant 2002-12-19 BO conventions collectives 2003-5
étendu par arrêté du 3 juin 2003 JORF 12 juin 2003).
TITRE VII : RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Durée du préavis.
en vigueur étendu
a) En cas de rupture de travail en dehors de la période d'essai, que cette
rupture soit le fait de l'employeur ou celui du salarié, la durée du préavis
est, sous réserve des dispositions de l'article L. 122-6 du code du travail,
réciproquement fixée à :
- 1 mois pour les salariés compris dans le groupe III " Ouvriers-employés
" ;
- 2 mois pour les salariés compris dans le groupe II " Agents de maîtrise
" et le groupe I, échelons D-E-F-G- " Cadres " ;
- 3 mois pour les salariés compris dans le groupe I, échelons A-B-C " Cadres
".
b) En cas de démission, le salarié qui, au cours de la période de préavis, aura
la possibilité d'occuper un nouvel emploi pourra, moyennant un délai de
prévenance de 8 jours et à condition que la moitié du préavis ait été
effectuée, quitter l'entreprise avant l'expiration du délai congé sans qu'une
indemnité compensatrice de préavis soit due de part et d'autre pour la période
restant à courir à la date de départ du salarié.
Lorsque tout ou partie du préavis n'est pas effectué à la demande du salarié,
l'employeur ne doit verser le salaire que jusqu'à l'expiration de la période
effectivement travaillée.
c) En cas de licenciement, le délai de 1 mois pour les salariés compris dans le
groupe III est porté à 2 mois en cas d'ancienneté égale ou supérieure à 2 ans.
Pour tout salarié licencié pour faute lourde, le droit à préavis est supprimé.
article 46
TITRE VII : RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Absences pour recherche d'emploi.
en vigueur étendu
Au cours du préavis visé à l'article précédent, les salariés pourront
s'absenter afin de rechercher un emploi pendant deux heures par jour de
travail.
Les absences ne sont rémunérées que pour les salariés dont le contrat de
travail est rompu à l'initiative de l'employeur.
Les modalités de prise de ces heures feront l'objet d'un accord entre
l'employeur et le salarié. A défaut d'accord, le choix interviendra
alternativement chaque jour.
article 47
Dernière modification : M(Avenant 2002-12-19 BO conventions collectives 2003-5).
TITRE VII : RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Indemnité de licenciement.
en vigueur non étendu
Il est attribué à tout salarié licencié justifiant d'au moins 2 années
d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement distincte de
l'indemnité de préavis, sauf lorsque le licenciement résulte d'une faute grave
ou d'une faute lourde.
Le montant de l'indemnité de licenciement varie en fonction de l'ancienneté du
salarié dans l'entreprise.
Il s'établit comme suit, sans pouvoir se cumuler avec l'indemnité fixée par les
dispositions légales :
1. Pour les salariés compris dans le groupe III :
- après 2 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 25 % de mois par année de
présence à compter de la date de son engagement dans l'entreprise ;
- après 5 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 33 % de mois par année de
présence à compter de la sixième année ;
- après 10 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 40 % de mois par année
de présence à compter de la onzième année.
En aucun cas le montant de cette indemnité ne peut excéder 6 mois de
rémunération.
2. Pour les salariés compris dans le groupe II et le groupe I :
- après 2 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 25 % de mois par année de
présence à compter de la date de son engagement dans l'entreprise ;
- après 5 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 40 % de mois par année de
présence à compter de la sixième année ;
- après 10 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 50 % de mois par année
de présence à compter de la onzième année.
En aucun cas le montant de cette indemnité ne peut excéder 10 mois de
rémunération.
Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée
proportionnellement au nombre de mois de présence.
NOTA : Arrêté du 3 juin 2003 art. 1 :
l'article 47 (nouvelle rédaction de l'indemnité de licenciement) de l'avenant
susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article
R. 122-2 du code du travail.
article 48
Dernière modification : M(Avenant n° 7 2001-04-25 BO conventions collectives
2001-20 étendu par arrêté du 15 novembre 2001 JORF 24 novembre 2001).
TITRE VII : RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Départ en retraite.
en vigueur étendu
L'employeur, comme le salarié, peut mettre fin au contrat de travail dès lors
que l'intéressé atteint l'âge légal de liquidation de sa retraite au régime
général de sécurité sociale et peut bénéficier de cette retraite à taux plein.
L'employeur, comme le salarié, doit notifier sa décision à l'autre partie en
respectant un préavis de 3 mois.
Une indemnité de départ à la retraite est versée, dont le montant est égal à la
moitié de celui des indemnités de licenciement légal.
Les dispositions ci-dessus seront applicables dans le respect des articles L.
122-14-13 et 122-6 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 15 novembre 2001 art. 1 :
le troisième alinéa de l'article 48 (départ en retraite) est étendu sous
réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code
du travail.
article 49
TITRE VII : RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Régime de retraite.
en vigueur étendu
1. Régime de retraite complémentaire.
Les employeurs doivent obligatoirement adhérer pour leurs salariés à une caisse
affiliée à l'A.R.R.C.O.
La cotisation portera sur la totalité des appointements et le taux contractuel
ne pourra être inférieur à 4 p. 100.
Les E.T.A.M. inscrits aux articles 4 bis et 36 du régime de retraite et de
prévoyance des cadres institué par la convention collective du 14 mars 1947 ne
sont pas visés par cet article pour la part de salaire excédant le plafond de
la sécurité sociale.
2. Régime de retraite et prévoyance des cadres.
Les employeurs doivent obligatoirement adhérer à une institution de retraite et
de prévoyance de leur choix pour les ingénieurs et cadres de leur entreprise.
article 50
Dernière modification : M(Avenant 2002-12-19 BO conventions collectives 2003-5
étendu par arrêté du 3 juin 2003 JORF 12 juin 2003).
TITRE VII : RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Grille de classification des emplois repères, Grille des minima mensuels
conventionnels
en vigueur étendu
En annexe IV figure la grille de classification des emplois repères.
En annexe V, figure la grille des minima mensuels conventionnels établie par
groupe et échelon conformément au chapitre 5 de l'article 26.
Dernière modification : B(Avenant 2002-12-19 BO conventions collectives 2003-5).
en vigueur non étendu
A chaque groupe ou échelon correspondent des statuts qui sont déterminés comme
suit :
GROUPE : I.
ECHELON : A, B, C, D, E, F, G.
ARTICLE : 4.
STATUT : Cadres.
GROUPE : II.
ECHELON : A et B.
ARTICLE : 4 bis.
STATUT : Agents de maîtrise.
GROUPE : II et III.
ECHELON : C et A.
ARTICLE : 36.
STATUT : Agents de maîtrise et ouvriers/employés.
GROUPE : III.
ECHELON : A, B, C, D, E, F, G, H.
STATUT : Ouvriers/employés.
Articles 4, 4 bis et 36
Les articles 4, 4 bis et 36 sont tirés de la convention nationale de retraites
et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
La convention est applicable à trois catégories de bénéficiaires selon des
procédures différentes sous réserve de l'accord de l'AGIRC :
- relèvent de plein droit de l'article 4 de la convention, les ingénieurs et
cadres et les personnes exerçant des fonctions de direction : groupe I ;
- relèvent de l'article 4 bis les agents de maîtrise qui du fait de leur
hiérarchie dans la classification bénéficient de plein droit des avantages en
terme de retraite et de prévoyance accordés aux cadres : groupe II - A-B ;
- relèvent de l'article 36, les agents de maîtrise et les ouvriers employés
dont les entreprises (sur option) ont demandé leur intégration au régime
complémentaire de retraite et de prévoyance des cadres : groupe II - C/groupe
III - A.
Dernière modification : B(Avenant 2002-12-19 BO conventions collectives 2003-5).
en vigueur non étendu
Les critères
Les critères sont des paramètres définis et gradués permettant de hiérarchiser
les emplois les uns par rapport aux autres.
Le principe de base qui préside au choix des critères est triple.
Les critères doivent :
- être communs à l'ensemble des emplois entrant dans le champ de la
classification ;
- être de nature à différencier réellement et objectivement les emplois entre
eux ;
- être également reconnus comme significatifs par l'ensemble des acteurs.
Ainsi, chaque emploi est évalué au travers des 4 critères suivants :
- connaissance générale ;
- technicité ;
- initiative ;
- responsabilité.
Critères connaissance
Niveau éducation nationale initialement requis pour tenir l'emploi.
Graduation du critère connaissance :
A. - Niveau VI de l'EN (Niveau scolarité obligatoire).
A B. - Niveau V bis de l'EN (Niveau spécialisé 1 an au-delà du premier cycle du
second degré).
B. - Niveau V de l'EN (CAP, BEP).
B C. - Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).
C. - Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).
C D. - Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).
D. - Niveau I de l'EN (ingénieur ou licence).
Analyse des emplois à travers les critères classants
Critère technicité
Maîtrise opérationnelle acquise par diplôme professionnel ou technique, par
formation continue et/ou par expérience.
Graduation du critère technicité :
Emploi nécessitant une maîtrise opérationnelle acquise par :
A. - Le niveau de connaissance générales défini au critère connaissance.
A B. - Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement
supérieure à A.
B. - Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.
B C. - Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience légèrement
supérieure à B.
C. - Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation
périodique des connaissances techniques.
C D. - Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience +
actualisation périodique des connaissances techniques légèrement supérieure à
C.
D. - Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation
constante des connaissances techniques.
Critère initiative
Latitude d'action dans l'emploi liée à sa complexité et aux difficultés des
situations rencontrées.
Graduation du critère initiative :
A. - Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et
permanentes.
A B. - Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et
permanentes, légèrement supérieur à A.
B. - Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le
titulaire agit dans le cadre des instructions données.
B C. - Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le
titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à
B.
C. - Emploi nécessitant une adaptation constante aux problèmes posés, le
titulaire agit sur directives générales.
C D. - Emploi nécessitant une adaptation constante aux problèmes posés, le
titulaire agit sur directives générales, légèrement supérieur à C.
D. - Emploi nécessitant de la part du titulaire la recherche d'une action ou
d'une décision liée à la diversité, le titulaire organise les moyens dans le
cadre d'objectifs.
Critère responsabilité
Niveau de délégation inhérent à l'emploi dans les domaines technique,
structurel et humain, économique.
Graduation du critère responsabilité :
Emploi impliquant la prise de responsabilité définie en termes de :
A. - Responsabilité d'exécution.
A B. - Responsabilité d'exécution, légèrement supérieure à A.
B. - Responsabilité d'organisation.
B C. - Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.
C. - Responsable d'analyse et de prévision, légèrement supérieure à C.
C D. - Responsabilité d'analyse et de prévision légèrement supérieure à C.
D. - Responsabilité de décision.
Critères classants codification
Nombre de points des critères classants :
A = 1 B =
AB = 2 BC = 4 CD = 6
NOTA : Arrêté du 3 juin 2003 art. 1 :
l'annexe II (grille de classification des emplois) de l'avenant susvisé est
étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 123-2 du
code du travail.
Dernière modification : B(Avenant 2002-12-19 BO conventions collectives 2003-5).
Fiche de classification
(Exemple agent production)
en vigueur non étendu
Codification des critères classants
A = 1 B =
AB = 2 BC = 4 CD = 6
Rappel des critères et de leur définition.
CONNAISSANCE : Niveau éducation nationale requis pour tenir l'emploi.
TECHNICITE : Maîtrise opérationnelle acquise par diplôme professionnel ou
technique, par formation continue et/ou par expérience.
INITIATIVE : Latitude d'action dans l'emploi liée à sa complexité et aux
difficultés des situations rencontrées.
RESPONSABILITE : Niveau de délégation inhérent à l'emploi dans les domaines
technique, structurel et humain, économique.
Notation de l'emploi-repère. A
CONNAISSANCE : A.
TECHNICITE : AB.
INITIATIVE : AB.
RESPONSABILITE : AB.
Rappel nombre de points obtenus. 1
CONNAISSANCE : 1.
TECHNICITE : 2.
INITIATIVE : 2.
RESPONSABILITE : 2.
Total : 7
Classement dans la grille des emplois repères :
- groupe III ouvrier-employé(e) ;
- échelon H ;
- famille technique.
NOTA : Arrêté du 3 juin 2003 art. 1 :
l'annexe II (grille de classification des emplois) de l'avenant susvisé est
étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 123-2 du
code du travail.
article 49
TITRE VII : RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Régime de retraite.
en vigueur étendu
1. Régime de retraite complémentaire.
Les employeurs doivent obligatoirement adhérer pour leurs salariés à une caisse
affiliée à l'A.R.R.C.O.
La cotisation portera sur la totalité des appointements et le taux contractuel
ne pourra être inférieur à 4 p. 100.
Les E.T.A.M. inscrits aux articles 4 bis et 36 du régime de retraite et de
prévoyance des cadres institué par la convention collective du 14 mars 1947 ne
sont pas visés par cet article pour la part de salaire excédant le plafond de
la sécurité sociale.
2. Régime de retraite et prévoyance des cadres.
Les employeurs doivent obligatoirement adhérer à une institution de retraite et
de prévoyance de leur choix pour les ingénieurs et cadres de leur entreprise.
article 50
Dernière modification : M(Avenant 2002-12-19 BO conventions collectives 2003-5
étendu par arrêté du 3 juin 2003 JORF 12 juin 2003).
TITRE VII : RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Grille de classification des emplois repères, Grille des minima mensuels
conventionnels
en vigueur étendu
En annexe IV figure la grille de classification des emplois repères.
En annexe V, figure la grille des minima mensuels conventionnels établie par
groupe et échelon conformément au chapitre 5 de l'article 26.
Dernière modification : B(Avenant 2002-12-19 BO conventions collectives 2003-5).
en vigueur non étendu
A chaque groupe ou échelon correspondent des statuts qui sont déterminés comme
suit :
GROUPE : I.
ECHELON : A, B, C, D, E, F, G.
ARTICLE : 4.
STATUT : Cadres.
GROUPE : II.
ECHELON : A et B.
ARTICLE : 4 bis.
STATUT : Agents de maîtrise.
GROUPE : II et III.
ECHELON : C et A.
ARTICLE : 36.
STATUT : Agents de maîtrise et ouvriers/employés.
GROUPE : III.
ECHELON : A, B, C, D, E, F, G, H.
STATUT : Ouvriers/employés.
Articles 4, 4 bis et 36
Les articles 4, 4 bis et 36 sont tirés de la convention nationale de retraites
et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
La convention est applicable à trois catégories de bénéficiaires selon des
procédures différentes sous réserve de l'accord de l'AGIRC :
- relèvent de plein droit de l'article 4 de la convention, les ingénieurs et
cadres et les personnes exerçant des fonctions de direction : groupe I ;
- relèvent de l'article 4 bis les agents de maîtrise qui du fait de leur
hiérarchie dans la classification bénéficient de plein droit des avantages en
terme de retraite et de prévoyance accordés aux cadres : groupe II - A-B ;
- relèvent de l'article 36, les agents de maîtrise et les ouvriers employés
dont les entreprises (sur option) ont demandé leur intégration au régime
complémentaire de retraite et de prévoyance des cadres : groupe II - C/groupe
III - A.
Dernière modification : B(Avenant 2002-12-19 BO conventions collectives 2003-5).
en vigueur non étendu
Les critères
Les critères sont des paramètres définis et gradués permettant de hiérarchiser
les emplois les uns par rapport aux autres.
Le principe de base qui préside au choix des critères est triple.
Les critères doivent :
- être communs à l'ensemble des emplois entrant dans le champ de la
classification ;
- être de nature à différencier réellement et objectivement les emplois entre
eux ;
- être également reconnus comme significatifs par l'ensemble des acteurs.
Ainsi, chaque emploi est évalué au travers des 4 critères suivants :
- connaissance générale ;
- technicité ;
- initiative ;
- responsabilité.
Critères connaissance
Niveau éducation nationale initialement requis pour tenir l'emploi.
Graduation du critère connaissance :
A. - Niveau VI de l'EN (Niveau scolarité obligatoire).
A B. - Niveau V bis de l'EN (Niveau spécialisé 1 an au-delà du premier cycle du
second degré).
B. - Niveau V de l'EN (CAP, BEP).
B C. - Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).
C. - Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).
C D. - Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).
D. - Niveau I de l'EN (ingénieur ou licence).
Analyse des emplois à travers les critères classants
Critère technicité
Maîtrise opérationnelle acquise par diplôme professionnel ou technique, par
formation continue et/ou par expérience.
Graduation du critère technicité :
Emploi nécessitant une maîtrise opérationnelle acquise par :
A. - Le niveau de connaissance générales défini au critère connaissance.
A B. - Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement
supérieure à A.
B. - Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.
B C. - Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience légèrement
supérieure à B.
C. - Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation
périodique des connaissances techniques.
C D. - Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience +
actualisation périodique des connaissances techniques légèrement supérieure à
C.
D. - Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation
constante des connaissances techniques.
Critère initiative
Latitude d'action dans l'emploi liée à sa complexité et aux difficultés des
situations rencontrées.
Graduation du critère initiative :
A. - Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et
permanentes.
A B. - Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et
permanentes, légèrement supérieur à A.
B. - Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le
titulaire agit dans le cadre des instructions données.
B C. - Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le
titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à
B.
C. - Emploi nécessitant une adaptation constante aux problèmes posés, le
titulaire agit sur directives générales.
C D. - Emploi nécessitant une adaptation constante aux problèmes posés, le
titulaire agit sur directives générales, légèrement supérieur à C.
D. - Emploi nécessitant de la part du titulaire la recherche d'une action ou
d'une décision liée à la diversité, le titulaire organise les moyens dans le
cadre d'objectifs.
Critère responsabilité
Niveau de délégation inhérent à l'emploi dans les domaines technique,
structurel et humain, économique.
Graduation du critère responsabilité :
Emploi impliquant la prise de responsabilité définie en termes de :
A. - Responsabilité d'exécution.
A B. - Responsabilité d'exécution, légèrement supérieure à A.
B. - Responsabilité d'organisation.
B C. - Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.
C. - Responsable d'analyse et de prévision, légèrement supérieure à C.
C D. - Responsabilité d'analyse et de prévision légèrement supérieure à C.
D. - Responsabilité de décision.
Critères classants codification
Nombre de points des critères classants :
A = 1 B =
AB = 2 BC = 4 CD = 6
NOTA : Arrêté du 3 juin 2003 art. 1 :
l'annexe II (grille de classification des emplois) de l'avenant susvisé est
étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 123-2 du
code du travail.
Dernière modification : B(Avenant 2002-12-19 BO conventions collectives 2003-5).
Fiche de classification
(Exemple agent production)
en vigueur non étendu
Codification des critères classants
A = 1 B =
AB = 2 BC = 4 CD = 6
Rappel des critères et de leur définition.
CONNAISSANCE : Niveau éducation nationale requis pour tenir l'emploi.
TECHNICITE : Maîtrise opérationnelle acquise par diplôme professionnel ou
technique, par formation continue et/ou par expérience.
INITIATIVE : Latitude d'action dans l'emploi liée à sa complexité et aux
difficultés des situations rencontrées.
RESPONSABILITE : Niveau de délégation inhérent à l'emploi dans les domaines
technique, structurel et humain, économique.
Notation de l'emploi-repère. A
CONNAISSANCE : A.
TECHNICITE : AB.
INITIATIVE : AB.
RESPONSABILITE : AB.
Rappel nombre de points obtenus. 1
CONNAISSANCE : 1.
TECHNICITE : 2.
INITIATIVE : 2.
RESPONSABILITE : 2.
Total : 7
Classement dans la grille des emplois repères :
- groupe III ouvrier-employé(e) ;
- échelon H ;
- famille technique.
NOTA : Arrêté du 3 juin 2003 art. 1 :
l'annexe II (grille de classification des emplois) de l'avenant susvisé est
étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 123-2 du
code du travail.
ANNEXE II
Dernière modification : B(Avenant 2002-12-19 BO conventions collectives 2003-5).
Classification des emplois
en vigueur non étendu
ADMINISTRATION - GESTION
FAMILLE Administration - Gestion : Directeur d'usine.
CONNAISSANCE : D 7 Niveau I de l'EN (ingénieur ou licence).
TECHNICITE : D 7 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience +
actualisation constante des connaissances techniques.
INITIATIVE : D 7 Emploi nécessitant de la part du titulaire la recherche d'une
action ou d'une décision liée à la diversité, le titulaire organise les moyens
dans le cadre d'objectifs.
RESPONSABILITE : D 7 Responsabilité de décision.
TOTAL POINTS : 28.
FAMILLE Administration - Gestion : Directeur administratif/financier.
CONNAISSANCES : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).
TECHNICITE : D 7 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience +
actualisation constante des connaissances techniques.
INITIATIVE : D 7 Emploi nécessitant de la part du titulaire la recherche d'une
action ou d'une décision liée à la diversité, le titulaire organise les moyens
dans le cadre d'objectifs.
RESPONSABILITE : CD 6 Responsabilité d'analyse et de prévision légèrement
supérieure à C.
TOTAL POINTS 26.
FAMILLE Administration - Gestion : Directeur des ressources humaines.
CONNAISSANCES : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).
TECHNICITE : D 7 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience +
actualisation constante des connaissances techniques.
INITIATIVE : CD 6 Emploi nécessitant une adaptation constante aux problèmes
posés, le titulaire agit sur directives générales, légèrement supérieur à C.
RESPONSABILITE : CD 6 Responsabilité d'analyse et de prévision légèrement
supérieure à C.
TOTAL POINTS : 25
FAMILLE Administration - Gestion : Responsable administratif/financier,
ressources humaines.
CONNAISSANCES : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).
TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience +
actualisation constante des connaissances techniques.
INITIATIVE : C 5 Emploi nécessitant une adaptation constante aux problèmes
posés, le titulaire agit sur directives générales.
RESPONSABILILITE : CD 6 Responsabilité d'analyse et de prévision légèrement
supérieure à C.
TOTAL POINTS : 22
FAMILLE Administration - Gestion : Contrôleur gestion
CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).
TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience +
actualisation périodique des connaissances techniques.
INITIATIVE : C 5 Emploi nécessitant une adaptation constante aux problèmes
posés, le titulaire agit sur directives générales.
RESPONSABILITE : C 5 Responsabilité d'analyse et de prévision
TOTAL POINTS : 21
FAMILLE Administration - Gestion : Responsable méthode qualité
CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).
TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience +
actualisation périodique des connaissances techniques.
INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes
rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données,
légèrement supérieur à B.
RESPONSABILITE : C 5 Responsabilité d'analyse et de prévision.
TOTAL POINTS : 20
FAMILLE Administration Gestion : Chef comptable
CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).
TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience +
actualisation périodique des connaissances techniques.
INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes
rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données,
légèrement supérieur à B.
RESPONSABILITE : C 5 Responsabilité d'analyse et de prévision.
TOTAL POINTS : 20.
FAMILLE Administration - Gestion : Analyste programmeur
CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).
TECHNICITE : CD 6 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience +
actualisation périodique des connaissances techniques, légèrement supérieur C.
INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes
rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.
RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.
TOTAL POINTS : 19
FAMILLE Administration - Gestion : Assistante de direction.
CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).
TECHNICITE : BC 4 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience
légèrement supérieure à B.
INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes
rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données,
légèrement supérieur à B.
RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.
TOTAL POINTS : 17
FAMILLE Administration - Gestion : Comptable.
CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).
TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.
INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes
simples et permanentes, légèrement supérieur à A.
RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.
TOTAL POINTS : 12
FAMILLE Administration Gestion : - Assistante commerciale/administrative.<rl
CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).
TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est
légèrement supérieure à A.
INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes
simples et permanentes, légèrement supérieur à A.
RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.
TOTAL POINTS : 11.
FAMILLE Administration - Gestion : Programmateur.
CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).
TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnel et/ou expérience.
INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes
simples et permanentes, légèrement supérieur à A.
RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.
TOTAL POINTS : 11.
FAMILLE Administration - Gestion : Pupitreur.
CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).
TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est
légèrement supérieure à A.
INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes
simples et permanentes, légèrement supérieur à A.
RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.
TOTAL POINTS : 10.
FAMILLE Administration - Gestion : Agent de planning.
CONNAISSANCE : AB 2 Niveau V bis de l'EN (niveau spécialisé 1 an au-delà du
premier cycle du second degré).
TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est
légèrement supérieure à A.
INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes
simples et permanentes, légèrement supérieur à A.
RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.
TOTAL POINTS : 8
FAMILLE Administrateur - Gestion : Employé(e) service
comptabilité/administratif.
CONNAISSANCE : AB 2 Niveau V bis de l'EN (niveau spécialisé 1 an audelà du
premier cycle du second degré).
TECHNICITE : A 1 Le niveau de connaissances générales défini au critère
connaissance.
INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes
simples et permanentes, légèrement supérieur à A.
RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.
TOTAL POINTS : 7.
FAMILLE Administrateur - Gestion : Opérateur/opératrice de saisie.
CONNAISSANCE : B 3 Niveau V de l'EN (CAP, BEP).
TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est
légèrement supérieure à A.
INITIATIVE : A 1 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes
simples et permanentes.
RESPONSABILITE : A 1 Responsabilité d'exécution.
TOTAL POINTS : 7.
FAMILLE Administration - Gestion : Standardiste.
CONNAISSANCE : B 3 Niveau V de l'EN (CAP, BEP).
TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est
légèrement supérieure à A.
INITIATIVE : A 1 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes
simples et permanentes.
INITIATIVE : A 1 Responsabilité d'exécution.
TOTAL POINT : 7.
TECHNIQUE
FAMILLE Technique : Directeur de production.
CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).
TECHNICITE : D 7 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience +
actualisation constante des connaissances
techniques. INITIATIVE : D 7 Emploi nécessitant de la part du titulaire la
recherche d'une action ou d'une décision liée à la diversité, le titulaire
organise les moyens dans le cadre d'objectifs.
RESPONSABILITE : CD 6 Responsabilité d'analyse et de prévision légèrement
supérieure à C.
TOTAL POINTS : 26
FAMILLE Technique : Chef d'atelier
CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).
TECHNICITE : CD 6 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience +
actualisation périodique des connaissances techniques légèrement supérieure à
C.
INITIATIVE : CD 6 Emploi nécessitant une adaptation constante aux problèmes
posés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement
supérieur à C.
RESPONSABILITE : BC 5 Responsabilité d'analyse et de prévision.
TOTAL POINTS : 22
FAMILLE Technique : Responsable groupe production
CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).
TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience +
actualisation périodique des connaissances techniques.
INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes
rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données,
légèrement supérieur à B.
RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.
TOTAL POINTS : 17
FAMILLE Technique : Technicien principal informatique ou système.
CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).
TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience +
actualisation périodiques des connaissances techniques.
INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes
rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données,
légèrement supérieur à B.
RESPONSABILITE : B 3 Responsabilité d'organisation.
TOTAL POINTS : 16.
FAMILLE Technique : Chef de groupe production.
CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).
TECHNICITE : BC 4 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience
légèrement supérieure à B.
INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes
rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.
RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.
TOTAL POINTS : 15
FAMILLE Technique : Automaticien régleur.
CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).
TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience +
actualisation périodique des connaissances techniques.
INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes
rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.
RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.
TOTAL POINTS : 15.
FAMILLE Technique : Responsable ordonnancement.
CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).
TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.
INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes
rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.
RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.
TOTAL POINTS : 12
FAMILLE Technique : Conducteur confirmé.
CONNAISSANCE : B 3 Niveau V de l'EN (CAP, BEP).
TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.
INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes
simples et permanentes, légèrement supérieur à A.
RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.
TOTAL POINTS : 10.
FAMILLE Technique : Chef de groupe agent production.
CONNAISSANCE : AB 2 Niveau V bis de l'EN (niveau spécialisé 1 an au-delà du
premier cycle du second degré).
TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est
légèrement supérieure à A.
INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes
simples et permanentes, légèrement supérieur à A.
RESPONSABILITE : B 3 Responsabilité d'organisation.
TOTAL POINTS : 9
FAMILLE TECHNIQUE : Conducteur qualifié.
CONNAISSANCE : AB 2 Niveau V bis de l'EN (niveau spécialisé 1 an au-delà du
premier cycle du second degré).
TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.
INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes
simples et permanentes, légèrement supérieur à A.
RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.
TOTAL POINTS : 9.
FAMILLE Technique : Opérateur confirmé.
CONNAISSANCE : AB 2 Niveau V bis de l'EN (niveau spécialisé 1 an au-delà du
premier cycle du second degré).
TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est
légèrement supérieure à A.
INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes
simples et permanentes, légèrement supérieur à A.
RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.
TOTAL POINTS : 8.
FAMILLE Technique : Conducteur
CONNAISSANCE : A 1 Niveau VI de l'EN (niveau scolarité obligatoire).
TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.
INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes
simples et permanentes, légèrement supérieur à A.
RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.
TOTAL POINTS : 8.
FAMILLE Technique : Agent production
CONNAISSANCE : A 1 Niveau VI de l'EN (niveau scolarité obligatoire).
TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est
légèrement supérieure à A.
INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes
simples et permanentes, légèrement supérieur à A.
RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à A.
TOTAL POINTS : 7.
COMMERCIALE
FAMILLE Commerciale : Directeur commercial
CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).
TECHNICITE : D 7 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience +
actualisation constante des connaissances techniques.
INITIATIVE : D 7 Emploi nécessitant de la part du titulaire la recherche d'une
action ou d'une décision liée à la diversité, le titulaire organise les moyens
dans le cadre d'objectifs.
RESPONSABILITE : CD 6 Responsabilité d'analyse et de prévision légèrement
supérieure à C.
TOTAL POINTS : 26
FAMILLE Commerciale : Chef des ventes.
CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).
TECHNICITE : CD 6 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience +
actualisation périodique des connaissances techniques légèrement supérieure à
C.
INITIATIVE : D 7 Emploi nécessitant de la part du titulaire la recherche d'une
action ou d'une décision liée à la diversité, le titulaire organise les moyens
dans le cadre d'objectifs.
RESPONSABILITE : CD 6 Responsabilité d'analyse et de prévision légèrement
supérieure à C.
TOTAL POINTS : 24.
FAMILLE Commerciale : Responsable administration des ventes.
CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).
TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience +
actualisation périodique des connaissances techniques.
INITIATIVE : C 5 Emploi nécessitant une adaptation constante aux problèmes
posés, le titulaire agit sur directives générales.
RESPONSABILITE :BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.
TOTAL POINTS : 19.
FAMILLE Commerciale : Technico-commercial.
CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).
TECHNICITE : BC 4 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience,
légèrement supérieure à B.
INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes
rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.
RESPONSABILITE : B 3 Responsabilité d'organisation.
TOTAL POINTS : 15.
FAMILLE Commerciale : Agent commercial
CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).
TECHNICITE : B 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est
légèrement supérieure à A.
INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes
rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données,
légèrement supérieur à B.
RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.
TOTAL POINTS : 14
LOGISTIQUE - SERVICES GENERAUX
FAMILLE Logistique - Services généraux : Responsable maintenance.
CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).
TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience +
actualisation périodique des connaissances techniques.
INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes
rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données,
légèrement supérieur à B.
RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.
TOTAL POINTS : 19.
FAMILLE Logistique - Services généraux : Chef de groupe maintenance.
CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).
TECHNICITE : BC 4 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience
légèrement supérieure à B.
INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes
rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.
RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.
TOTAL POINTS : 16
FAMILLE Logistique - Services généraux : Infirmière.
CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).
TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.
INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes
rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.
RESPONSABILITE : B 3 Responsabilité d'organisation.
TOTAL POINTS : 15
FAMILLE Logistique - Services généraux : Chef magasinier.
CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP. BT, BMA).
TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est
légèrement supérieure à A.
INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes
rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données,
légèrement supérieur à B.
RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.
TOTAL POINTS : 14
FAMILLE Logistique - Services généraux : Technicien maintenance.
CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP. BT, BMA).
TECHNICITE : BC 4 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience
légèrement supérieure à B.
INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes
simples et permanentes, légèrement supérieur à A.
RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.
TOTAL POINTS : 12
FAMILLE Logistique - Services généraux : Chauffeur PL.
CONNAISSANCE : AB 2 Niveau V bis de l'EN (niveau spécialisé 1 an au-delà du
premier cycle du second degré).
TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.
INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occassionnel aux problèmes
rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.
RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.
TOTAL POINTS : 10
FAMILLE Logistique - Services généraux : Cariste magasinier.
CONNAISSANCE : A 1 Niveau VI de l'EN (niveau scolarité obligatoire).
TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est
légèrement supérieure à A.
INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes
rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.
RESPONSABILITE : B 3 Responsabilité d'organisation.
TOTAL POINTS : 9.
FAMILLE Logistique - Services généraux : Magasinier ou cariste.
CONNAISSANCE : AB 2 Niveau V bis de l'EN (niveau spécialisé 1 an au-delà du
premier cycle du second degré).
TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est
légèrement supérieure à A.
INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétif, le titulaire agit sur consignes
simples et permanentes, légèrement supérieur à A.
RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.
TOTAL POINTS : 8.
FAMILLE Logistique - Services généraux : Chauffeur VL.
CONNAISSANCE : A 1 Niveau VI de l'EN (niveau scolarité obligatoire).
TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.
INITIATIVE : A 1 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes
simples et permanentes.
RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.
TOTAL POINTS : 7.
FAMILLE Logistique - Services généraux : Agent manutention
CONNAISSANCE : A 1 Niveau VI de l'EN (niveau scolarité obligatoire).
TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est
légèrement supérieure à A.
INITIAITIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur
consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.
RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.
TOTAL POINTS : 7.
NOTA : Arrêté du 3 juin 2003 art. 1 :
l'annexe II (grille de classification des emplois) de l'avenant susvisé est
étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 123-2 du
code du travail.
Dernière modification : B(Avenant 2002-12-19 BO conventions collectives 2003-5).
Liste des emplois repères définis par l'accord du 19
décembre 2002
en vigueur non étendu
1. FAMILLE ADMINISTRATIF ET GESTION
Directeur d'usine : I A.
Assure la direction d'un établissement, en définit l'organisation dans le cadre
de la politique générale de l'entreprise ; à ce titre, fixe et contrôle les
objectifs de ses principaux cadres. Il est responsable des résultats de sa
gestion, dont il rend compte au chef d'entreprise. Cette définition ne
s'applique qu'aux cadres salariés.
Directeur administratif / financier : I B.
Il participe à la définition et à la mise en oeuvre de la politique de
l'entreprise dans son domaine et rend compte à la direction générale des
résultats. Il fixe et contrôle les objectifs de ses collaborateurs.
Directeur des ressources humaines : I C.
Il participe à la définition et à la mise en oeuvre de la politique sociale de
l'entreprise. Il fixe et contrôle les objectifs de ses collaborateurs.
Responsable administratif / financier / ressources humaines :
I E.
Assure la coordination de l'ensemble du service et, à ce titre, est responsable
du fonctionnement en termes de moyens techniques et humains. Il peut assurer en
outre des fonctions de chef comptable.
Contrôleur de gestion : I F.
Met en place et assure la tenue des tableaux de bord en collectant toutes les
informations nécessaires auprès de chaque service. Il analyse les différents
écarts. Il propose et met en place des procédures.
Responsable méthode qualité : I G.
Etablit les procédures de fabrication et de contrôle sur l'ensemble des chaînes
de production.
Est chargé, en outre, de la coordination et de l'amélioration des méthodes et
des contrôles. Sa mission comporte également des actions lors des phases
préparatoires au lancement de la production. Doit avoir une bonne connaissance
des moyens techniques et des procédés de l'entreprise.
Chef comptable : I G.
Il est polyvalent et donc capable d'assurer la paie et prendre en charge
l'ensemble des tâches administratives. Il est plus particulièrement chargé
d'établir les comptes annuels (liasse fiscale, dossier de contrôle, annexe)
ainsi que les situations comptables. Il anime, coordonne et contrôle le travail
des comptables dans le cadre des inscriptions ou directives de sa hiérarchie.
Il apporte des conseils techniques au personnel qu'il dirige.
Analyste-programmeur : II A.
Réalise à partir d'un cahier des charges un dossier d'analyse et de programme
complet, y compris les codifications et contrôles. Traduit les organigrammes
détaillés en langage informatique, teste et assure la mise au point.
Assistante de direction : II B.
Secrétaire confirmée, ayant une connaissance parfaite de l'environnement de la
bureautique, capable de traiter en toute confidentialité les dossiers ou
missions qui lui sont délégués en discernant les ordres de priorité.
Comptable : III C.
Traduit en comptabilité toutes les opérations commerciales, industrielles et
financières ; les compose, les centralise et les assemble afin d'en tirer
notamment les balances, bilans, comptes de résultats, prix de revient,
prévisions de trésorerie et déclarations sociales. Il travaille sous la
responsabilité d'un chef de comptabilité ou d'un expert-comptable.
Assistante commerciale / administrative : III D.
Collabore directement au travail de son responsable. Prend en note et/ou rédige
la majeure partie de la correspondance d'après des instructions générales et en
effectue la saisie. Assure les liaisons nécessaires. Gère les dossiers en
relation avec ls tiers selon les directives reçues.
Programmeur III D.
Traduit les organigrammes détaillés en langage informatique, teste et assure la
mise au point. Il peut être amené à réaliser des applications simples.
Pupitreur III E.
Effectue le lancement des programmes informatiques et contrôle le bon
déroulement de toute opération de transfert d'information quel que soit le type
de support.
Agent de planning : III G.
Chargé(e) de tenir et mettre à jour le planning, de vérifier le bon déroulement
d'un ordre de fabrication, de prévenir son supérieur de tout retard d'exécution
par rapport au délai prévisionnel de réalisation.
Chargé(e) de vérifier avant tout lancement que tous les éléments constituant un
envoi soient réceptionnés en conformité avec le dossier de fabrication. Il doit
également vérifier, auprès du service comptable, si le recouvrement des
provisions sur affranchissements est effectif.
Employé(e) service comptabilité / administratif : III H.
Assure des travaux simples d'écriture, de saisie, de chiffrage, de classement
et autres travaux divers simples.
Opérateur / opératrice de saisie : III H.
Assure l'enregistrement de tout type d'information, mise à jour de fichier,
bons de commande, etc.
Recherche les informations en interrogeant l'ordinateur, ce qui nécessite une
connaissance des différentes procédures informatiques.
Standardiste : III H.
Assure la transmission des communications à partir d'un standard téléphonique.
Les distribue dans l'entreprise et, pour ce faire, doit avoir une bonne
connaissance de son fonctionnement. Fait preuve d'un sens relationnel efficace
avec les correspondants.
2. FAMILLE TECHNIQUE
Directeur de production : I B.
Assure la direction de l'ensemble des services de production dont les activités
sont connexes ou complémentaires et, à ce titre, est responsable de la
production en termes de quantité, qualité, délai mais également en termes de
coût de production.
Il optimise les moyens techniques et humains, propose les investissements dans
le cadre d'objectifs budgétaires à la définition desquels il a participé et des
choix stratégiques arrêtés par la direction.
Chef d'atelier : I E.
Rassemble et analyse toutes les informations nécessaires à la bonne marche de
son atelier. Organise, gère et met en oeuvre les moyens techniques et le
potentiel humain dont il a la charge. Contrôle le bon déroulement de la
production de son atelier en termes de qualité, quantité et délai.
Responsable de groupe production : II B.
Conducteur régleur polyvalent, capable de prendre en charge un groupe de
machines et de personnes, pour régler, mettre en production et suivre
qualitativement et quantitativement le groupe confié.
Technicien principal informatique ou système : II C.
Technicien de lancement ou d'exploitation ou de maintenance ayant une bonne
connaissance en termes de programmation et matériels informatiques.
Chef de groupe production : III A.
Assure le lancement de la production en coordonnant l'approvisionnement de
l'ensemble des composantes d'une réalisation conformément à l'ordre de travail.
Contrôle et vérifie, en cours de réalisation, les réapprovisionnements des
éléments.
Fait procéder aux évacuations des produits finis, anime, coordonne et contrôle
les agents qui sont sous sa responsabilité.
Automaticien régleur III A.
Règle les systèmes complexes automatisés et informatisés sur tout type de
matériel.
Contrôle ces systèmes et en assure l'entretien préventif selon un cahier des
charges qui lui a été fourni, ou qu'il a lui-même constitué.
Intervient lors d'anomalies, en effectue le diagnostic et y remédie.
Responsable ordonnancement III C.
Effectue à partir du devis l'analyse technique pour constituer le dossier de
fabrication.
S'assure de l'approvisionnement des matières premières prévues pour l'exécution
de la commande.
Assure le suivi du dossier à tous les stades de la réalisation. Rassemble
toutes les données nécessaires à la facturation.
Conducteur confirmé : III E.
Règle et conduit différents matériels comprenant des réglages de type
mécanique, hydraulique et informatique et ce conformément au dossier de
réalisation. Il est responsable de la qualité et des délais de réalisation.
Chef de groupe agent de production III F.
Anime, coordonne et contrôle le travail des agents de production dans le cadre
des instructions ou directives de sa hiérarchie. Apporte des conseils
techniques au personnel qu'il dirige.
Conducteur qualifié III F.
Règle et conduit un seul type de matériel principal comprenant des réglages de
type mécanique, hydraulique et informatique et ce conformément au dossier de
réalisation. Il est responsable de la qualité et des délais de réalisation.
Opérateur confirmé III G.
Opérateur ayant des connaissances requises pour assurer de façon autonome la
bonne exécution des tâches qui lui sont confiées en termes de façonnage,
conditionnement et tri postal.
Conducteur III G.
Règle et conduit un seul type de matériel comprenant des réglages de type
mécanique et hydraulique et ce conformément au dossier de réalisation. Il est
responsable de la qualité et des délais de réalisation.
Agent de production III H.
Agent assurant des fonctions de margeur ou receveur, trieur, metteur en sac,
conditionneur et des travaux manuels y compris ceux de manutention.
Il peut être affecté à la conduite d'un type de matériel après réglage de
manière discontinue à condition que cela ne devienne pas son activité
principale.
Il peut assumer des fonctions de nettoyage.
3. FAMILLE COMMERCIALE
Directeur commercial I B.
Assure la coordination de l'ensemble des services sous sa responsabilité et, à
ce titre, est responsable du fonctionnement en termes de moyens techniques et
humains.
Il est responsable de l'atteinte des objectifs dont il rend compte à la
direction générale.
Chef des ventes : I D.
Conclut des ventes, assiste, anime, coordonne et contrôle le travail des
commerciaux dans le cadre des instructions ou directives de sa hiérarchie.
Apporte des conseils commerciaux au personnel qu'il dirige.
Il est responsable de l'atteinte des objectifs et il peut suivre un
portefeuille clients.
Responsable administration des ventes : II A.
Contrôle le travail des commerciaux dans le cadre des instructions ou
directives de sa hiérarchie.
Tient les tableaux de bord des ventes et en fait l'analyse.
Technico-commercial III A.
Réalise la négociation et la conclusion de la vente dans le cadre
d'instructions données. Assure le suivi de la clientèle. Doit avoir une bonne
connaissance des moyens techniques de l'entreprise, des procédés ainsi que du
marché.
Doit procéder à l'analyse de la prestation en vue d'en calculer le prix de
vente en fonction du prix de revient.
Agent commercial : III B.
Il peut réaliser la négociation et la conclusion de la vente sous contrôle de
son supérieur hiérarchique. Il peut être amené à conseiller le client sur le
plan technique en liaison avec les services de production.
4. FAMILLE LOGISTIQUE ET SERVICES GENERAUX
Responsable maintenance : II A.
Assure la coordination de l'ensemble des services sous sa responsabilité et, à
ce titre, est responsable du fonctionnement en termes de moyens techniques et
humains. Il veille au respect de la législation en matière d'hygiène et de
sécurité.
Chef de groupe maintenance : II C.
Anime et apporte des conseils techniques aux personnels qu'il dirige, analyse
le taux de pannes, assure les études nécessaires pour y remédier. Il peut être
amené à effectuer les tâches du technicien de maintenance.
Infirmière : III A
Assure la coordination dans le cadre des relations avec la médecine du travail
et dispense les soins médicaux auprès du personnel au sein de l'entreprise.
Elle peut assurer des tâches administratives liées à la fonction personnel.
Chef magasinier : III B.
En plus des opérations assurées par le magasinier, il est capable de prendre en
charge une ou plusieurs personnes, contrôler les réceptions et leur stockage
ainsi que les livraisons.
Il doit faire le nécessaire pour la mise à jour des stocks.
Technicien maintenance : III C.
Réalise les opérations de montage et de mise au point du matériel dont il a la
charge, ou y participe. Assure l'entretien préventif et les différents réglages
de ce matériel.
Intervient lors d'anomalies, en effectue le diagnostic ou participe à celui-ci
et y remédie.
Chauffeur PL III E.
En plus des opérations assurées par le chauffeur-livreur VL, il assure la
conduite d'un véhicule nécessitant le permis "poids lourds", assure
toute livraison à l'extérieur où il doit agir en représentant de l'entreprise.
Cariste magasinier III F.
En plus des opérations assurées par le magasinier ci-dessous, conduit un
matériel de déchargement, contrôle les réceptions et leur stockage, ainsi que
les livraisons.
Il assure les opérations de chargement et de déchargement.
Magasinier ou cariste : III G
Chargé, dans le respect des consignes spécifiques de sécurité, de la réception,
du stockage sur support informatique et de la distribution des matières et
produits divers. Doit pouvoir reconnaître les produits qu'il distribue et
exploiter les bons de livraison et de fabrication.
Il assure les opérations de chargement et de déchargement.
Chauffeur VL : III H.
Assure la conduite d'un véhicule ne nécessitant pas le permis "poids
lourds".
Assure le chargement et le déchargement du véhicule et les livraisons en
clientèle où il doit agir en représentant de l'entreprise. Effectue l'entretien
courant de son véhicule.
Agent de manutention III H.
Il est chargé d'effectuer tout type de manutention, approvisionnement des
machines, évacuation des reliquats, chargement et déchargement des camions.
S'il utilise un engin élévateur automatique à conducteur porté, il est
obligatoirement titulaire d'une autorisation interne de conduite de cariste
sans que cela ne devienne son activité principale.
Il respecte des règles de sécurité et assure les vérifications et l'entretien
journalier de son matériel.
NOTA : Arrêté du 3 juin 2003 art. 1 :
l'annexe III (liste des emplois repères) de l'avenant susvisé est étendue sous
réserve de l'application des dispositions des articles L. 123-2 du code du
travail et L. 4311-1 du code de la santé publique.
Dernière modification : B(Avenant 2002-12-19 BO conventions collectives 2003-5).
Grille de classification des emplois repères
en vigueur non étendu
CADRES
GROUPE : I.
ECHELON : A.
POINTS : 28.
EMPLOIS REPERES : Directeur d'usine.
MINIMA PROJET (en euros) : 3 917,94.
GROUPE : I.
ECHELON : B.
POINTS : 26.
EMPLOIS REPERES : Directeur administratif/financier, directeur de production,
directeur commercial.
MINIMA PROJET (en euros) : 3 430,10.
GROUPE : I.
ECHELON : C.
POINTS : 25.
EMPLOIS REPERES : Directeur des ressources humaines.
MINIMA PROJET (en euros) : 3 048,98.
GROUPE : I.
ECHELON : D.
POINTS : 24.
EMPLOIS REPERES : Chef des ventes.
MINIMA PROJET (en euros) : 2 927,02
GROUPE : I.
ECHELON : E.
POINTS : 22.
EMPLOIS REPERES : Chef d'atelier, responsable
administratif/financier/ressources humaines.
MINIMA PROJET (en euros) : 2 347,71
GROUPE : I.
ECHELON : F.
POINTS : 21.
EMPLOIS REPERES : Contrôleur de gestion.
MINIMA PROJET (en euros) : 2 286,74
GROUPE : I.
ECHELON : G.
POINTS : 20.
EMPLOIS REPERES : Responsable méthode qualité, chef comptable.
MINIMA PROJET (en euros) : 2 210,51
AGENTS DE MAITRISE - TECHNICIENS
GROUPE : II.
ECHELON : A.
POINTS : 19.
EMPLOIS REPERES : Responsable administration des ventes, responsable
maintenance, analyste programmeur.
MINIMA PROJET (en euros) : 2 134,29.
GROUPE : II.
ECHELON : B.
POINTS : 17.
EMPLOIS REPERES : Assistante de direction, responsable groupe production.
MINIMA PROJET (en euros) : 1 981,84.
GROUPE : II.
ECHELON : C.
POINTS : 16.
EMPLOIS REPERES : Chef de groupe maintenance, technicien principal informatique
ou système.
MINIMA PROJET (en euros) : 1 905,61.
OUVRIERS - EMPLOYES
GROUPE : III.
ECHELON : A.
POINTS : 15.
EMPLOIS REPERES : Chef de groupe production, automaticien régleur,
technico-commercial, infirmière.
MINIMA PROJET (en euros) : 1 753,16.
GROUPE : III.
ECHELON : B.
POINTS : 14.
EMPLOIS REPERES : Chef magasinier, agent commercial.
MINIMA PROJET (en euros) : 1 600,71.
GROUPE : III.
ECHELON : C.
POINTS : 12.
EMPLOIS REPERES : Responsable ordonnancement, comptable, technicien
maintenance.
MINIMA PROJET (en euros) : 1 448,27
GROUPE : III.
ECHELON : D.
POINTS : 11.
EMPLOIS REPERES : Programmeur, assistance commerciale, administrative.
MINIMA PROJET (en euros) : 1 372,04
GROUPE : III.
ECHELON : E.
POINTS : 10.
EMPLOIS REPERES : Conducteur confirmé, chauffeur PL, pupitreur.
MINIMA PROJET (en euros) : 1 326,31
GROUPE : III.
ECHELON : F.
POINTS : 9.
EMPLOIS REPERES : Conducteur qualifié, chef de groupe agent de production,
cariste magasinier.
MINIMA PROJET (en euros) : 1 250,08
GROUPE : III.
ECHELON : G.
POINTS : 8.
EMPLOIS REPERES : Agent de planning, opérateur confirmé, conducteur, magasinier
ou cariste.
MINIMA PROJET (en euros) : 1 217,75.
GROUPE : III.
ECHELON : H.
POINTS : 7.
EMPLOIS REPERES : Employé(e) service comptabilité/administratif,
opérateur/opératrice de saisie, standardiste, agent de manutention, chauffeur
VL, agent de production.
MINIMA PROJET (en euros) : SMIC.
NOTA : Arrêté du 3 juin 2003 art. 1 :
l'annexe IV (I et II) (grille de classification des emplois repères) de
l'avenant susvisé est étendue sous réserve de l'application des dispositions de
l'article L. 123-2 du code du travail.
Dernière modification : B(Avenant 2002-12-19 BO conventions collectives 2003-5).
Grille de classification des emplois repères
en vigueur non étendu
FAMILLE I administration-gestion : Directeur d'usine.
FAMILLE 2 technique :
FAMILLE 3 commerciale :
FAMILLE 4 logistique, services généraux :
FAMILLE I administration-gestion : Directeur administratif/financier.
FAMILLE 2 technique : Directeur de production
FAMILLE 3 commerciale : Directeur commercial
FAMILLE 4 logistique, services généraux :
FAMILLE I administration-gestion : Directeur des ressources humaines
FAMILLE 2 technique :
FAMILLE 3 commerciale :
FAMILLE 4 logistique, services généraux :
FAMILLE I administration-gestion :
FAMILLE 2 technique :
FAMILLE 3 commerciale : Chef des ventes
FAMILLE 4 logistique, services généraux :
FAMILLE I administration-gestion : Responsable
administratif/financier/ressources humaines
FAMILLE 2 technique : Chef d'atelier.
FAMILLE 3 commerciale : Chef des ventes
FAMILLE 4 logistique, services généraux :
FAMILLE I administration-gestion : Contrôleur de gestion
FAMILLE 2 technique :
FAMILLE 3 commerciale :
FAMILLE 4 logistique, services généraux :
FAMILLE I administration-gestion : Responsable méthode qualité
chef comptable
FAMILLE 2 technique :
FAMILLE 3 commerciale :
FAMILLE 4 logistique, services généraux :
FAMILLE I administration-gestion : Analyste programmeur.
FAMILLE 2 technique :
FAMILLE 3 commerciale : Responsable administration des ventes
FAMILLE 4 logistique, services généraux : Responsable maintenance
FAMILLE I administration-gestion : Responsable groupe production
FAMILLE 2 technique :
FAMILLE 3 commerciale :
FAMILLE 4 logistique, services généraux :
FAMILLE I administration-gestion :
FAMILLE 2 technique : Technicien principal informatique ou système
FAMILLE 3 commerciale :
FAMILLE 4 logistique, services généraux : Chef de groupe maintenance
FAMILLE I administration-gestion :
FAMILLE 2 technique : Chef de groupe production
Automaticien régleur.
FAMILLE 3 commerciale : Technico-commercial
FAMILLE 4 logistique, services généraux : Infirmière
FAMILLE I administration-gestion :
FAMILLE 2 technique : Agent commercial.
FAMILLE 3 commerciale : Chef magasinier.
FAMILLE 4 logistique, services généraux :
FAMILLE I administration-gestion : Comptable
FAMILLE 2 technique : Responsable ordonnancement
FAMILLE 3 commerciale :
FAMILLE 4 logistique, services généraux : Technicien maintenance
FAMILLE I administration-gestion : Programmeur
Assistante commerciale/administrative
FAMILLE 2 technique :
FAMILLE 3 commerciale :
FAMILLE 4 logistique, services généraux :
FAMILLE I administration-gestion : Pupitreur
FAMILLE 2 technique : Conducteur confirmé
FAMILLE 3 commerciale :
FAMILLE 4 logistique, services généraux : Chauffeur PL
FAMILLE I administration-gestion : Conducteur qualifié
Chef de groupe
agent de production
Assistante commerciale/administrative
FAMILLE 2 technique :
FAMILLE 3 commerciale :
FAMILLE 4 logistique, services généraux : Cariste magasinier
FAMILLE I administration-gestion : Agent de planning
FAMILLE 2 technique : Opérateur confirmé
Conducteur
FAMILLE 3 commerciale :
FAMILLE 4 logistique, services généraux : Magasinier ou cariste
FAMILLE I administration-gestion : Employé(e) service
comptabilité/administratif
Opérateur/opératrice de saisie
Standardiste
FAMILLE 2 technique : Agent de production
FAMILLE 3 commerciale :
FAMILLE 4 logistique, services généraux : Agent de manutention
Chauffeur VL
NOTA : Arrêté du 3 juin 2003 art. 1 :
l'annexe IV (I et II) (grille de classification des emplois repères) de
l'avenant susvisé est étendue sous réserve de l'application des dispositions de
l'article L. 123-2 du code du travail.
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