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CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 22 avril 1955
Convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et
employés de la publicité française. En vigueur le 1er avril 1955.
Etendue par arrêté du 29 juillet 1955 JORF 19 août 1955.
IDCC : 86
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Organisations patronales signataires :
Syndicat national des agents de publicité ;
Syndicat national des artistes et maîtres artisans créateurs, publicitaires ;
Syndicat national des concessionnaires de publicité presse ;
Syndicat national des conseils en publicité ;
Syndicat national des distributeurs et courtiers de publicité ;
Syndicat national des éditeurs publicitaires ;
Syndicat national de la publicité par le cinéma ;
Syndicat national de la publicité directe ;
Syndicat national de la publicité radiophonique ;
Syndicat national des supports divers de publicité ;
Union des syndicats d'affichage.
Syndicats de salariés signataires :
Fédération nationale des cadres et techniciens de la publicité C.G.C. ;
Syndicat national des employés de presse F.O. ;
Syndicat national des employés, techniciens et cadres de la publicité C.F.D.T.
;
Syndicat national des employés, techniciens et cadres de la publicité C.G.T.
Adhérents :
Association des agences-conseils en publicité (8 mai 1973) ;
Fédération française des syndicats chrétiens du livre, de l'édition, de la
presse et du papier-carton C.F.T.C. (14 juin 1979) ;
Syndicat national des éditeurs de périodiques gratuits (12 mars 1981) ;
Association d'agences de publicité spécialisées (13 novembre 1981) ;
Syndicat de la presse gratuite (S.P.G.) (22 mai 1987) ;
Fédération du livre, du papier et de la communication F.I.L.P.A.C. - C.G.T.
(par lettre du 13 décembre 1993). Fédération nationale SAMUP (FNS), 21 bis, rue
Victor-Massé, 75009 Paris, par lettre du 8 septembre
2004 (BO CC 2004-39).
Exclusions :
Agence Havas de Paris et ses succursales de province.
article 1
Dernière
modification : M(Additif 1975-03-14 étendu par arrêté du 17 juillet 1975
JORF 21 août 1975).
CHAPITRE Ier :
DISPOSITIONS COMMUNES.
OBJET DE
Le
en vigueur étendu
La présente convention nationale a pour objet de régler les conditions
générales de travail et les rapports entre les employeurs et les cadres,
techniciens, agents de maîtrise et employés des entreprises de la publicité et
assimilées, telles que définies aux groupes 77-10 et 77-11 des nomenclatures
d'activités et de produits, établies par l'I.N.S.E.E., décret du 9 novembre
1973.
Elle ne peut être l'occasion de restrictions aux avantages acquis
antérieurement, de quelque nature qu'ils soient.
article 1-1
Dernière
modification : M(Additif 1975-03-14 *étendu avec exclusion par arrêté du
17 juillet 1975 JORF 21 août 1975*).
CHAPITRE Ier :
DISPOSITIONS COMMUNES.
OBJET DE
en vigueur non étendu
Les clauses de ce chapitre sont communes et s'appliquent à tous les cadres,
techniciens, agents de maîtrise et employés de la publicité.
La présente convention nationale a pour objet de régler les conditions
générales de travail et les rapports entre les employeurs et les cadres,
techniciens, agents de maîtrise et employés des entreprises de la publicité et
assimilées, telles que définies aux groupes 77-10 et 77-11 des nomenclatures
d'activités et de produits, établies par l'I.N.S.E.E., décret du 9 novembre
1973 [*et ressortissant aux organisations syndicales ci-dessus énoncées*] (1).
Elle ne peut être l'occasion de restrictions aux avantages acquis
antérieurement, de quelque nature qu'ils soient.
NOTA : (1) Mots exclus de l'extension par arrêté du 17
juillet 1975.
article 2
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE Ier :
DISPOSITIONS COMMUNES.
OBJET DE
Le
en vigueur étendu
Le personnel administratif employé des organismes ressortissant à la
confédération de la publicité française et aux parties signataires de la
présente convention bénéficiera de la présente convention.
Les salariés des différentes professions étrangères à la publicité qui exercent
leur activité à temps complet dans les entreprises de publicité et assimilées,
ressortissant aux organisations syndicales ci-dessus énoncées, bénéficieront de
la présente convention, sans que leur rémunération puisse être inférieure à
celle que leur assuraient les conventions régissant leurs professions.
Exception est faite pour les entreprises appliquant à une partie de leur
personnel les dispositions d'autres conventions collectives. La direction
précisera, par écrit et à l'embauche, à chacun des membres de son personnel, de
quelle convention il relève.
article 3
CHAPITRE Ier :
DISPOSITIONS COMMUNES.
DUREE DE
Le
en vigueur étendu
Elle est conclue pour une durée d'un an à partir du premier avril mil neuf cent
cinquante-cinq et se renouvellera de plein droit d'année en année par tacite
reconduction. Elle peut être dénoncée (partiellement ou en totalité) ou être
l'objet d'une demande de révision, par l'une ou l'autre des parties
contractantes, trois mois avant la date d'expiration, par lettre recommandée.
La partie qui dénonce la convention ou demande la révision d'un ou de plusieurs
articles doit accompagner sa lettre de dénonciation ou de révision d'un nouveau
projet d'accord sur les points dénoncés ou sujets à révision, afin que les
pourparlers puissent commencer au plus tard quinze jours après la date de
réception de la lettre de dénonciation ou de révision. Dans ce cas, la
convention en vigueur sera maintenue pendant un délai de six mois à partir de
cette même date.
Si aucun accord n'est intervenu, seuls le ou les articles dénoncés cesseront de
produire leur effet à l'expiration de ce délai de six mois.
article 4
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE Ier :
DISPOSITIONS COMMUNES.
DROIT SYNDICAL ET LIBERTE D'OPINION.
Les clauses de ce chapitre sont communes et s'appliquent à tous les cadres,
techniciens, agents de maîtrise et employés de la publicité.
en vigueur étendu
Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les
employeurs que pour les salariés, de s'associer pour la défense collective de
leurs intérêts professionnels respectifs.
Les parties contractantes s'engagent mutuellement à ne pas prendre en
considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale,
politique, philosophique ou religieuse, dans tous leurs rapports
professionnels, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la
conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline ou de
licenciement, les promotions, les qualifications et les rémunérations (1).
En vertu de ces déclarations, les parties veilleront à la stricte observation
de l'engagement défini ci-dessus et prendront toutes mesures utiles auprès de
leurs ressortissants respectifs pour en assurer le respect intégral.
(1) Le deuxième alinéa du présent article est étendu
sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 412-2 du code du
travail.
article 5
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE Ier :
DISPOSITIONS COMMUNES.
DROIT SYNDICAL ET LIBERTE D'OPINION.
Les clauses de ce chapitre sont communes et s'appliquent à tous les cadres,
techniciens, agents de maîtrise et employés de la publicité.
en vigueur étendu
Pour faciliter l'exercice du droit syndical, qui ne peut avoir pour conséquence
des actes contraires aux lois et aux textes réglementaires en vigueur, des
autorisations d'absence sont accordées aux responsables syndicaux dans les
conditions suivantes :
1° Autorisations accordées pour assister à une réunion syndicale statutaire
entrant dans les fonctions des responsables.
L'absence peut ne pas être payée, mais elle sera comptée comme temps de
présence effective dans l'entreprise.
2° Autorisations accordées à des responsables syndicaux pour assister à des
réunions paritaires au niveau de la profession.
Ces absences sont payées, dans une limite de 10 heures par mois, aux
responsables syndicaux qui ne disposent pas déjà d'heures de délégation :
Soit comme délégué syndical (loi du 27 décembre 1968) ;
Soit comme représentant syndical auprès d'un comité d'entreprise (loi du 18
juin 1966).
Pour les deux types d'absences mentionnés aux points 1° et 2° :
a) Les salariés en question devront informer l'employeur au moins trois jours à
l'avance ;
b) L'employeur peut leur demander une attestation écrite émanant de leurs
organisations syndicales.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires relatives aux
sections syndicales, des panneaux d'affichage, différents des panneaux affectés
aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, devront
être apposés dans l'entreprise en des lieux de passage habituellement
fréquentés par l'ensemble du personnel, pour la diffusion des communications
syndicales, lesquelles seront transmises à la direction, au moment de
l'affichage.
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de
l'entreprise, en dehors des temps et de lieux de travail.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés
dans l'enceinte de l'entreprise aux heures d'entrée et de sortie. Ces
communications, publications et tracts doivent correspondre aux objectifs des
organisations professionnelles, tels qu'ils sont définis à l'article 1er du
livre II du code du travail.
article 6
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE Ier :
DISPOSITIONS COMMUNES.
DROIT SYNDICAL ET LIBERTE D'OPINION.
Les clauses de ce chapitre sont communes et s'appliquent à tous les cadres,
techniciens, agents de maîtrise et employés de la publicité.
en vigueur étendu
Dans le cas où un salarié ayant plus de deux ans de présence dans l'entreprise
est appelé, sur sa demande, et après la période de préavis normal, à quitter
son emploi pour remplir une fonction syndicale, il sera prévu, en sa faveur,
une priorité de réembauchage dans les conditions suivantes :
1° La durée de l'exercice de la fonction syndicale ne devra pas être inférieure
à six mois, ni supérieure à un an ;
2° La demande de réembauchage devra être présentée au plus tard dans le mois de
l'expiration de son mandat syndical.
A la suite de cette demande :
1° En cas de réembauchage dans l'établissement d'origine, l'intéressé sera
réintégré dans tous les droits qu'il avait au moment de son départ de
l'établissement, notamment ceux découlant de l'ancienneté ;
2° En cas de non-réembauchage, l'intéressé recevra, à
titre exceptionnel, une indemnité égale à l'indemnité de préavis correspondant
à sa qualification professionnelle.
article 7
Dernière
modification : M(Avenant n° 5 1962-06-29 étendu par arrêté du 22 mai
1963 JORF 27 juin 1963).
CHAPITRE Ier :
DISPOSITIONS COMMUNES.
ELECTIONS DES DELEGUES DU PERSONNEL ET DES COMITES D'ENTREPRISE.
Les clauses de ce chapitre sont communes et s'appliquent à tous les cadres,
techniciens, agents de maîtrise et employés de la publicité.
en vigueur étendu
Les parties contractantes veilleront à la stricte application des dispositions
légales en vigueur concernant les élections des délégués du personnel et des
comités d'entreprise.
article 8
CHAPITRE Ier :
DISPOSITIONS COMMUNES.
ELECTIONS DES DELEGUES DU PERSONNEL ET DES COMITES D'ENTREPRISE.
Les clauses de ce chapitre sont communes et s'appliquent à tous les cadres,
techniciens, agents de maîtrise et employés de la publicité.
en vigueur étendu
A l'effet de veiller à la bonne exécution des conventions de travail, les
délégués du personnel de l'entreprise pourront demander à la direction
l'examen, qui se révélerait nécessaire, des cas soulevés par l'application des
conditions d'embauchage et de licenciement, de discipline et des sanctions qui
peuvent éventuellement être prises à l'égard du personnel.
article 9
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE Ier :
DISPOSITIONS COMMUNES.
FINANCEMENT DES OEUVRES SOCIALES.
Les clauses de ce chapitre sont communes et s'appliquent à tous les cadres,
techniciens, agents de maîtrise et employés de la publicité.
en vigueur étendu
Le budget nécessaire au fonctionnement du comité d'entreprise ou au financement
des oeuvres sociales de la profession devra faire l'objet d'un accord entre
l'employeur et le comité d'entreprise, dans le cadre des lois en vigueur, notamment
celle du 2 août 1949.
Les crédits prévus à ce budget seront mis à la disposition du comité
d'entreprise ou des organismes contrôlés par lui, aux périodes fixées par
commun accord entre l'employeur et le comité d'entreprise.
article 10
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE Ier :
DISPOSITIONS COMMUNES.
ENGAGEMENT DU PERSONNEL.
Les clauses de ce chapitre sont communes et s'appliquent à tous les cadres,
techniciens, agents de maîtrise et employés de la publicité.
en vigueur étendu
Chaque engagement fera l'objet d'une notification écrite (note, échange de
lettres) entre l'employeur et le salarié. Conclue dans le cadre de la présente
convention collective, cette notification précisera les conditions
particulières d'engagement, l'emploi, tel que défini dans la nomenclature des
qualifications professionnelles annexées à la présente convention, le
coefficient correspondant, le montant des appointements, la durée hebdomadaire
de travail, et à la demande de l'une ou l'autre des parties, la fonction.
Il énumérera, en outre, les primes et avantages en nature éventuels, la durée
et les conditions de la période d'essai, prévus par la convention collective.
Le salarié devra avoir satisfait aux prescriptions relatives à la visite
médicale d'entreprise.
Toute modification d'emploi à titre définitif fera l'objet d'une notification
écrite comme il est dit au premier paragraphe.
article 11
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE Ier :
DISPOSITIONS COMMUNES.
ENGAGEMENT DU PERSONNEL.
Les clauses de ce chapitre sont communes et s'appliquent à tous les cadres,
techniciens, agents de maîtrise et employés de la publicité.
en vigueur étendu
Tout engagement à durée déterminée devra faire l'objet d'un écrit au moment de
l'embauchage, précisant la nature et la durée du contrat.
Dans le cas où un engagement de cette nature serait prorogé la période de
renouvellement fera obligatoirement l'objet d'un nouveau contrat écrit à durée
déterminée. Le collaborateur intéressé bénificierait,
après l'expiration du second contrat, des avantages prévus par la présente
convention pour les contrats à durée indéterminée et dont le caractère
limitatif de l'engagement initial l'aurait excepté, et ce pour la durée totale
de son temps de présence dans l'entreprise, sous réserve que le collaborateur
ait satisfait aux obligations auxquelles il a souscrit.
article 11 BIS
CHAPITRE Ier :
DISPOSITIONS COMMUNES.
MUTATIONS.
Les clauses de ce chapitre sont communes et s'appliquent à tous les cadres,
techniciens, agents de maîtrise et employés de la publicité.
en vigueur étendu
En cas de mutation d'un salarié dans un autre établissement de la même
entreprise, ou de la même société, ainsi qu'en cas de transfert d'un salarié
d'une société à une autre société appartenant au même groupe, l'ancienneté dans
le nouvel établissement, ou la nouvelle société, est calculée en tenant compte de
l'ancienneté acquise dans le précédent établissement, ou dans la précédente
société.
Cette disposition ne s'applique pas lorsqu'à l'occasion de sa mutation ou de
son transfert, la liquidation des droits antérieurs de l'intéressé a été
effectuée.
article 12
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE Ier :
DISPOSITIONS COMMUNES.
MUTATIONS.
Les clauses de ce chapitre sont communes et s'appliquent à tous les cadres,
techniciens, agents de maîtrise et employés de la publicité.
en vigueur étendu
Les chefs d'entreprise procéderont, sous leur propre responsabilité, aux
nominations nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés. Pour
procéder à ces nominations ils porteront leur choix de préférence sur les
membres du personnel de l'entreprise qu'ils jugeront aptes à remplir la
fonction prévue avant de faire appel à des éléments de l'extérieur.
Les parties contractantes se déclarent concernées :
1° Par l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970, sur la formation
et le perfectionnement, et prendront toutes les dispositions pour assurer sa
mise en application ;
2° Par l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, sur la sécurité
de l'emploi, et prendront toutes les dispositions pour assurer sa mise en
application.
article 12 BIS
Dernière
modification : M(Avenant n° 14 2002-10-22 en vigueur le 1er novembre
2002 BO conventions collectives 2002-46 étendu par arrêté du 3 juin 2003 JORF 8
juin 2003).
CHAPITRE Ier :
DISPOSITIONS COMMUNES.
COMMISSION PARITAIRE DE
Les clauses de ce chapitre sont communes et s'appliquent à tous les cadres,
techniciens, agents de maîtrise et employés de la publicité.
en vigueur étendu
Il est créé, entre les parties signataires de la présente convention nationale,
une commission paritaire nationale de la formation continue et de l'emploi,
dont le rôle consistera à :
- permettre l'information réciproque sur la situation de l'emploi ;
- étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents
et son évolution prévisible afin d'établir un rapport sur ces constatations en
fin d'année ;
- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de
réadaptation professionnels en liaison avec l'AFDAS
(fonds d'assurance formation pour les métiers de la culture, de la
communication et des loisirs) ;
- remplir les dispositions relatives au rôle des organisations paritaires
prévues par l'accord national professionnel du 9 juillet 1970 (art. 38 et
suivants), de son avenant du 30 avril 1971 et de ses avenants afférents
ultérieurs ;
- examiner, en cas de licenciement collectif pour motif économique soumis à
l'obligation d'établissement d'un plan de sauvegarde pour l'emploi, les
conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement tant interne qu'externe
opérés par les entreprises concernées, leur faire toute proposition et leur
apporter toute assistance à ce sujet. A cet effet, toute entreprise concernée
doit adresser, un jour ouvrable après communication aux représentants élus de
son personnel, une copie du projet de " plan de sauvegarde de l'emploi
" au secrétariat de
Les entreprises non soumises à cette obligation de plan de sauvegarde pour
l'emploi ainsi que les salariés ont la possibilité de demander l'assistance de
L
Les travaux de cette commission sont régis par un règlement intérieur dont une
copie peut être obtenue auprès du secrétariat de la fédération nationale de la
publicité.
article 13
CHAPITRE Ier :
DISPOSITIONS COMMUNES.
COMMISSION PARITAIRE DE CONCILIATION.
Les clauses de ce chapitre sont communes et s'appliquent à tous les cadres,
techniciens, agents de maîtrise et employés de la publicité.
en vigueur étendu
La commission paritaire de conciliation de la publicité peut connaître de tous
les conflits individuels à la requête de l'une des parties en cause et sera
obligatoirement saisie de tous les conflits professionnls
collectifs.
Les travaux de cette commission sont régis par le règlement intérieur annexé à
la présente convention (annexe n° I).
article 14
CHAPITRE Ier :
DISPOSITIONS COMMUNES.
ARBITRAGE.
Les clauses de ce chapitre sont communes et s'appliquent à tous les cadres,
techniciens, agents de maîtrise et employés de la publicité.
en vigueur étendu
Dans un conflit collectif, les parties pourront, en cas de non-concililation
devant la commission prévue à l'article 13, avoir recours d'un commun accord à
la procédure d'arbitrage conformément à l'article 9 du chapitre III du titre II
de la loi du 11 février 1950.
Dans ce cas, un procès-verbal de non-conciliation est établi par la commission
paritaire de conciliation et signé par les parties. Il mentionne l'objet du
conflit et les points soumis à l'arbitrage.
L'arbitre est choisi par accord entre les parties au moment du conflit.
article 15
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE II :
Employés (coefficients 120 à 215 inclus).
PÉRIODE D'ESSAI.
en vigueur étendu
La période d'essai sera d'un mois pour tous les employés.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail
sans préavis ni indemnité.
La période d'essai ne sera pas observée lors d'une réintégration.
A la fin de la période d'essai, l'engagement est définitif.
Toutefois, l'employé dont l'engagement ne se trouverait pas confirmé à
l'expiration de la période d'essai pourrait, avec l'accord de son employeur,
bénéficier d'une prolongation de cette période d'essai pour une seule et même
durée, à la condition qu'il en fasse lui-même la demande par écrit.
article 16
Dernière modification
: M(Avenant n° 15 2004-03-16 BO conventions collectives 2004-16 étendu
par arrêté du 15 juillet 2004 JORF 25 juillet 2004).
CHAPITRE II :
Employés (coefficients 120 à 215 inclus).
SALAIRES.
en vigueur étendu
Les salaires prévus à l'annexe III correspondent au salaire conventionnel
minimum mensuel brut à temps plein sur la base de la durée légale actuelle du
travail de chaque catégorie de salariés.
article 17
Dernière
modification : M(Avenant n° 15 2004-03-16 BO conventions collectives 2004-16
étendu par arrêté du 15 juillet 2004 JORF 25 juillet 2004).
CHAPITRE II :
Employés (coefficients 120 à 215 inclus).
SALAIRES.
en vigueur étendu
Le bulletin de paye devra comporter, outre les mentions conformes aux lois en
vigueur, la dénomination exacte de l'emploi, la catégorie et le niveau
correspondants, ainsi que le salaire minimum conventionnel mensuel garanti pour
le niveau et la catégorie considérés.
Il mentionnera, de manière distincte, toute prime de caractère contractuel ou
conventionnel.
article 18
Dernière
modification : M(Avenant n° 15 2004-03-16 BO conventions collectives
2004-16 étendu par arrêté du 15 juillet 2004 JORF 25 juillet 2004).
CHAPITRE II :
Employés (coefficients 120 à 215 inclus).
PRIME D'ANCIENNETÉ.
en vigueur étendu
Les salariés recevront une prime dite " d'ancienneté " selon leur
ancienneté acquise au sein de l'entreprise ou reprise par celle-ci en cas de
disposition particulière de leur contrat de travail. Cette prime devra être
distinguée parmi les éléments constitutifs du salaire réel et s'ajouter à
ceux-ci.
Cette prime d'ancienneté sera calculée et payée chaque mois sur la base des
niveaux mensuels de salaires minima conventionnels correspondant à la
qualification des intéressés tels que définis à l'annexe Il de la convention
collective.
Dispositions applicables au 1er janvier 2010 :
La prime d'ancienneté ne devra pas être inférieure à :
- 3 % pour 3 années d'ancienneté révolues ;
- à partir de la 4e année ce taux sera majoré de 1 % par année entière supplémentaire,
sans pouvoir être supérieur à 15 %.
Cette prime doit être portée sur le bulletin de paye, conformément aux
prescriptions des articles 17 et 35.
Le point de départ de l'ancienneté est celui qui coïncide avec la date de
départ du contrat de travail ou l'inscription de l'intéressé sur les registres
du personnel.
La fin du contrat de travail met un terme à l'ancienneté acquise au cours de
l'exécution dudit contrat.
article 19
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE II :
Employés (coefficients 120 à 215 inclus).
REMPLACEMENTS TEMPORAIRES.
en vigueur étendu
Tout employé appelé à tenir l'emploi d'un salarié absent, en dehors des
remplacements occasionnés par les vacances, pour une période supérieure à un
mois franc et dont le salaire minimum conventionnel serait inférieur au salaire
minimum conventionnel du salarié absent touchera une indemnité égale à la
différence entre ces deux salaires minima.
article 19 BIS
CHAPITRE II :
Employés (coefficients 120 à 215 inclus).
DURÉE DU TRAVAIL.
en vigueur étendu
La durée du travail est de quarante heures par semaine. Le nombre d'heures se
détermine, dans le cadre de la semaine civile, du lundi au dimanche.
Le repos dominical doit être assuré.
article 19 BIS
CHAPITRE II :
Employés (coefficients 120 à 215 inclus).
DURÉE DU TRAVAIL.
en vigueur non étendu
La durée du travail est de quarante heures par semaine. Le nombre d'heures se
détermine, dans le cadre de la semaine civile, du lundi au dimanche.
Le repos dominical doit être assuré. Dans le cas où, à la demande de
l'employeur, l'employé ne pourrait exceptionnellement et avec son accord en
bénéficier, un repos compensateur équivalent lui serait assuré dans la semaine,
avant ou après.
article 20
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE II :
Employés (coefficients 120 à 215 inclus).
HEURES SUPPLÉMENTAIRES.
en vigueur étendu
Les heures supplémentaires, au-delà de quarante heures par semaine, ne peuvent
être effectuées qu'en cas de nécessité.
Lorsque les heures supplémentaires ont le caractère d'une dérogation temporaire
à l'horaire de travail, soit de l'entreprise, soit d'un service, elles ne
peuvent être décidées que conformément aux dispositions légales, et après avis
des représentants du personnel et autorisation de l'inspection du travail.
Les heures supplémentaires demandées à un employé et pour des motifs occasionnels
et exceptionnels ne pourront être effectuées qu'avec l'accord de l'intéressé.
En toute hypothèse, les heures supplémentaires donnent droit aux majorations
suivantes :
a) Au-delà de quarante heures par semaine jusqu'à quarante-huit heures
inclusivement : 25 p. 100 ;
b) Au-delà de quarante-huit heures : 50 p. 100.
Le calcul doit être fait par semaine. Le taux horaire s'obtient en divisant le
salaire mensuel réel par 173 heures 33 (base :
quarante heures).
Les heures supplémentaires exceptionnelles n'interviennent pas dans la
définition du salaire réel.
Dans le cas où l'horaire de l'entreprise deviendrait supérieur à quarante
heures, les salaires seraient majorés, conformément aux dispositions légales.
article 20 BIS
CHAPITRE II :
Employés (coefficients 120 à 215 inclus).
TRAVAIL DE NUIT.
en vigueur étendu
Le travail de nuit s'entend entre 21 heures et 6 heures.
Les heures de nuit autorisées par la loi seront majorées de 100 p. 100 dans la
mesure où, dépassant la durée légale de travail hebdomadaire de quarante
heures, elles ne ressortissent pas à l'horaire normal prévu.
article 21
Dernière
modification : M(Avenant n° 11 1980-10-28 étendu par arrêté du 11
février 1981 JONC 10 mars 1981).
CHAPITRE II :
Employés (coefficients 120 à 215 inclus).
CONGÉS ANNUELS.
Droit aux congés payés.
en vigueur étendu
Droit aux congés payés :
Un congé annuel payé est dû à tout salarié ayant travaillé effectivement chez
le même employeur au moins un mois durant l'année de référence, soit du 1er juin
de l'exercice écoulé au 31 mai de l'exercice en cours.
Le droit au congé est dû au personnel démissionnaire ou licencié pour quelque
motif que ce soit, sauf en cas de faute lourde, et au prorata des mois de
travail.
Durée de base des congés :
La durée de base du congé annuel est fixée à deux jours et demi ouvrables par
mois de travail effectif ou assimilé, soit trente jours ouvrables, après une
année complète de présence effective dans l'entreprise.
Sont assimilées à des périodes de travail effectif : les périodes de congé
maternité, les périodes - limitées à un an - d'interruption de travail, dues à
une maladie professionnelle ou à un accident de travail, les périodes de congés
payés et les périodes de rappel ou de maintien sous les drapeaux.
Les congés maladie de l'année de référence diminuent le temps du congé annuel,
sauf s'ils ont fait l'objet d'un complément de salaire, au titre des articles
25, 44 et 63.
Ne sont pas considérés comme ouvrables : les jours de fêtes légales, les
samedis et les jours dits " de pont ", lorsqu'ils correspondent au
premier jour de vacances.
Les dates de congés payés légaux sont fixées, par écrit, par l'employeur, d'un
commun accord avec les délégués du personnel ou, à défaut, avec le salarié
lui-même, en fonction des besoins de l'entreprise.
La période légale du congé se situe du 1er mai au 31 octobre.
Le congé pourra être fractionné et pris en partie en dehors de cette période,
après accord entre l'employeur et le salarié.
Toutefois, dès lors qu'un salarié bénéficie d'un nombre de jours ouvrables de
congés payés supérieur à la durée légale, il ne pourra demander, en sus, le
bénéfice de jours supplémentaires prévus en cas de fractionnement.
Dans le cas où les congés payés s'accompagnent de la fermeture de
l'établissement, le fractionnement peut être effectué par l'employeur sur avis
conforme des délégués du personnel.
Congé des mineurs :
Les salariés de moins de dix-huit ans au 30 avril de l'année précédente, quels
que soient leur ancienneté et le temps de travail effectué durant l'année de
référence, peuvent réclamer le temps du congé auquel ils auraient droit s'ils
avaient travaillé l'année complète mais leur indemnité peut ne correspondre
qu'à la fraction acquise par leur travail.
Congé des mères de famille :
Les mères de famille de moins de vingt et un ans bénéficient de deux jours
ouvrables supplémentaires par enfant à charge.
Les mères de famille de plus de vingt et un ans, ayant au moins trois enfants à
charge, bénéficient d'un congé supplémentaire de deux jours ouvrables.
(Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de
seize ans au 30 avril de l'année en cours.)
article 22
Dernière
modification : M(Avenant n° 11 1980-10-28 étendu par arrêté du 11
février 1981 JONC 10 mars 1981).
CHAPITRE II :
Employés (coefficients 120 à 215 inclus).
CONGÉS EXCEPTIONNELS.
en vigueur étendu
Indépendamment du congé annuel et des jours de fermeture de l'entreprise, des
congés exceptionnels seront accordés dans les cas suivants :
Evénements familiaux :
Mariage de l'intéressé : 1 semaine.
Mariage d'un enfant : 2 jours.
Mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour.
Naissance du premier enfant : 3 jours.
Naissance : à partir du second enfant (à condition que l'aîné ait moins de
seize ans et vive au foyer) : 4 jours.
Décès du conjoint ou d'un enfant : 1 semaine.
Décès : père, mère, beau-père, belle-mère : 3 jours.
Décès : frère, soeur, grands-parents, petits-enfants : 2 jours.
Baptême, communion solennelle ou cérémonies similaires : d'un descendant, d'un
frère, d'une soeur, d'un neveu, d'une nièce, d'un(e) filleul(e) : 1 jour.
Ces congés exceptionnels - à prendre au moment de l'événement - seront majorés,
le cas échéant, des délais de route pour se rendre au lieu de l'événement, dans
la limite du territoire métropolitain, et pour en revenir.
Ces délais sont déterminés en fontion des moyens de
transport couramment utilisés.
Déménagement :
Il est accordé un congé exceptionnel d'un jour aux salariés qui déménagent, à
condition toutefois qu'il ne s'agisse pas de changement d'hôtels ou de locaux
meublés.
Scolarité :
Les mères de famille ayant des enfants en âge de scolarité et vivant au foyer -
ou, à défaut, le père, lorsqu'il assume seul la charge des enfants -
bénéficieront, à leur demande, et à l'occasion de la rentrée scolaire, d'une
demi-journée d'absence.
Congé sans solde :
Les salariés pourront bénéficier, sur leur demande justifiée, d'un congé sans
solde au cas où la santé de leur conjoint ou descendant à charge le nécessiterait.
Ce congé, toutefois, ne saurait dépasser une durée d'un mois.
Au bout de cette période, si l'absence de l'intéressé se prolongeait et mettait
ainsi l'employeur dans l'obligation d'embaucher un remplaçant, ledit employeur,
après une mise en demeure de reprise de travail, sous préavis de huit jours,
adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et restée sans effet,
pourra se prévaloir de la rupture du contrat.
Même dans ce cas, une priorité de réemploi serait toujours donnée au salarié et
ce, pendant une période de trois mois.
article 23
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE II :
Employés (coefficients 120 à 215 inclus).
JOURS FÉRIÉS.
en vigueur étendu
Sont considérés comme jours fériés : outre le 1er mai, le 1er janvier, le lundi
de Pâques, le jeudi de l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15
août,
Les jours fériés seront chômés. Les employés ne subiront aucune autre réduction
de salaire que celle correspondant à la rémunération des heures supplémentaires
qu'ils auraient normalement dû faire ce jour-là.
Tout employé chargé d'assurer une permanence un jour férié bénéficiera, en
dehors de son salaire habituel :
- soit d'une journée de salaire sans majoration, égale au 1/24 des
appointements mensuels ;
- soit d'une journée de repos dans la semaine qui suit.
article 24
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE II :
Employés (coefficients 120 à 215 inclus).
OBLIGATIONS MILITAIRES.
en vigueur étendu
Les jours de sélection, les périodes normales de réserve, obligatoires et non
provoquées par l'intéressé, ne sont pas déduites du congé annuel.
Elles sont payées intégralement, sous déduction de la solde militaire et
indemnités complémentaires, exception faite des remboursements de frais.
Les employés mobilisés ou effectuant leur service militaire soit par conscription,
soit par devancement d'appel, seront repris avec tous les avantages antérieurs
lors de leur libération.
La sélection, la mobilisation, le service militaire et les périodes
obligatoires ne sont pas déductibles pour le calcul de l'ancienneté.
Les clauses de cet article ne sont applicables qu'après la période d'essai.
article 25
Dernière
modification : M(Avenant n° 11 1980-10-28 étendu par arrêté du 11
février 1981 JONC 10 mars 1981).
CHAPITRE II :
Employés (coefficients 120 à 215 inclus).
MALADIE.
en vigueur étendu
1° En cas de maladie dûment constatée, les absences qui en résultent donnent au
salarié, à condition qu'il perçoive les prestations maladie ou une pension
d'invalidité maladie de la sécurité sociale, le droit à la perception d'une
indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte
que l'ensemble (prestations maladie plus indemnité complémentaire) atteigne un
total égal à 80 p. 100 du salaire réel.
Doit entrer dans le calcul du montant des prestations maladie la somme de
celles dont l'intéressé bénéficie, non seulement au titre du régime général de
la sécurité sociale, mais, éventuellement, de tout autre régime complémentaire.
Cette indemnité complémentaire sera due pendant une durée maximum de :
- 1 mois, après 1 an de présence effective, à la date du premier jour de
maladie ;
- 3 mois, après 3 ans de présence effective, à la date du premier jour de
maladie ;
- 4 mois, après 5 ans de présence effective, à la date du premier jour de
maladie ;
- 5 mois, après 7 ans de présence effective, à la date du premier jour de
maladie (1).
2° A la date d'expiration du droit à la perception de l'indemnité
complémentaire, prévue au paragraphe 1°, le salarié bénéficiera du droit à la
perception d'une nouvelle indemnité complémentaire, à la charge de l'employeur,
calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations maladie plus indemnité
complémentaire) atteigne un total égal à 70 p. 100 du salaire réel.
Cette nouvelle indemnité complémentaire sera due pour une durée maximum de :
- 1 mois, après 1 an de présence effective, à la date du premier jour de
maladie ;
- 2 mois, après 3 ans de présence effective, à la date du premier jour de
maladie ;
- 4 mois, après 5 ans de présence effective, à la date du premier jour de
maladie.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés à l'intéressé au cours d'une
période de douze mois consécutifs, la durée totale des périodes donnant droit à
versement des indemnités complémentaires ne pourra être supérieure à celles
indiquées par les tableaux ci-dessus pour chaque cas considéré.
Pour apprécier le droit à ces indemnités complémentaires, la situation de
l'intéressé est examinée au premier jour de chaque arrêt de travail, afin de
calculer le total des jours déjà indemnisés, au cours des douze mois
précédents, et afin de déterminer le nombre de jours restant à indemniser
auxquels l'intéressé peut prétendre.
Le congé maternité est indépendant des absences pour maladie ou accident du
travail que l'intéresssé pourrait avoir dans une période
de douze mois consécutifs.
Pour bénéficier de ces dispositions, le salarié devra :
a) Sauf cas de force majeure, adresser dans les trois jours qui suivent l'arrêt
de travail un certificat médical justificatif ;
b) Se soumettre à la contre-visite médicale que l'employeur pourrait
éventuellement exiger.
3° L'absence pour maladie ne constitue pas, en principe, une cause de rupture
du contrat de travail ; toutefois :
a) Si la maladie n'a pas été dûment justifiée, dans les conditions ci-dessus
prévues, et si, dans ce cas, le salarié n'a pas répondu, dans un délai de huit
jours, à une lettre recommandée avec accusé de réception de son employeur lui
demandant justification de son absence, le contrat sera rompu, de fait, sans
préavis ni indemnité (2) ;
b) Si, à dater de l'expiration des périodes donnant lieu à versement des
indemnités complémentaires par l'employeur, l'absence du salarié se prolongeait
et amenait l'employeur à embaucher un remplaçant, après une mise en demeure de
reprise du travail, sous préavis de huit jours, adressée par lettre recommandée
avec accusé de réception et restée sans effet, pourra se prévaloir de la
rupture du contrat (2).
Dans ce cas, le salarié aura exceptionnellement droit aux indemnités
conventionnelles de préavis et de licenciement.
(1) Etendu sous préjudice de l'application de la loi
n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
(2) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants,
notamment l'article L. 122-14.3 ; des articles L. 122-
article 26
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE II :
Employés (coefficients 120 à 215 inclus).
ACCIDENTS DU TRAVAIL.
en vigueur étendu
En cas d'accident du travail dûment constaté, les absences qui en résultent
donnent à l'employé, à condition qu'il perçoive les prestations accidents du
travail de la sécurité sociale, le droit à la perception d'une indemnité
complémentaire, à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que
l'ensemble (prestations accidents du travail + indemnité complémentaire)
atteigne un total égal à 100 p. 100 du salaire réel.
Doivent entrer dans le calcul du montant des prestations accidents du travail
la somme de celles dont l'intéressé bénéficie, non seulement au titre du régime
général de la sécurité sociale, mais, éventuellement, de tout autre régime
annexe.
Cette indemnité complémentaire sera due pendant une durée maximum de :
- 3 mois, dès l'entrée en service ;
- 4 mois, après 1 an de présence effective à la date du premier jour de
l'accident ;
- 6 mois, après 3 ans de présence effective à la date du premier jour de
l'accident.
Au cas où l'accident surviendrait pendant la période d'essai, celle-ci serait
suspendue jusqu'à la reprise du travail, date à laquelle elle se poursuivrait à
nouveau pour le temps restant à courir.
Pour bénéficier de ces dispositions, l'employé devra se conformer à la
législation relative aux accidents du travail, notamment pour la déclaration de
l'accident à l'employeur.
Les accidents du travail ne sont pas une cause de rupture du contrat de
travail, quelle que soit la durée de l'absence qu'ils motivent, sauf s'il en
résulte pour l'employé l'impossibilité d'exercer ses fonctions antérieures,
auquel cas il jouirait d'une priorité de réemploi pour un travail compatible
avec son nouvel état.
article 27
Dernière
modification : M(Avenant n° 11 1980-10-28 étendu par arrêté du 11
février 1981 JONC 10 mars 1981).
CHAPITRE II :
Employés (coefficients 120 à 215 inclus).
MATERNITÉ.
en vigueur étendu
Il sera accordé aux salariées en état de grossesse un congé maternité d'une
durée totale de dix-huit semaines.
Après un an de présence acquise à la date présumée de l'accouchement, le congé
ci-dessus défini donne à la salariée le droit à la perception d'une indemnité
complémentaire à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que
l'ensemble (prestations plus indemnité complémentaire) atteigne un total de 100
p. 100 du salaire réel.
Doit entrer dans le calcul du montant des prestations maternité le total des
sommes dont bénéficie l'intéressée, non seulement au titre du régime général de
la sécurité sociale, mais, éventuellement, de tout autre régime complémentaire.
A l'expiration du congé de maternité ci-dessus défini, l'intéressée pourra, sur
sa demande, obtenir un congé supplémentaire sans solde d'une durée maximum de
six mois, pour lui permettre d'élever son enfant.
Cette demande ne sera recevable que si elle parvient à l'employeur au plus tard
quinze jours francs avant l'expiration du congé de maternité.
Pendant ce congé sans solde de six mois, le contrat de travail se trouve
suspendu.
A l'expiration de ce congé sans solde, l'intéressée peut :
- soit reprendre son travail : elle sera alors réintégrée de plein droit dans
son emploi antérieur ou dans un emploi similaire ;
- soit, en vue d'élever son enfant, s'abstenir - sans délai-congé et sans
avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture - de reprendre son emploi.
Elle doit alors, quinze jours au moins avant le terme de la période de
suspension de son contrat, avertir son employeur, par lettre recommandée avec
accusé de réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi : le contrat de
travail est alors rompu. Toutefois, pendant les six mois suivant la rupture,
l'intéressée bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans les emplois
auxquels sa qualification lui permet de prétendre et en gardant le bénéfice de
tous les avantages qu'elle avait acquis.
Le réembauchage n'est pas de plein droit : il ne peut intervenir qu'en cas de
vacance d'emploi.
La demande de réembauchage doit être adressée à l'employeur quinze jours au
moins avant l'expiration de la période de six mois pendant laquelle
l'intéressée bénéficie d'une priorité de réembauchage.
Les propositions de réembauchage que l'employeur pourrait être amené à faire
doivent être notifiées par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le refus opposé par la salariée à ces propositions doit être signifié dans la
même forme. La non-réponse de la salariée, dans un délai de huit jours à la
réception de la proposition, sera considérée comme un refus.
Lorsque le père ou la mère de famille demande à bénéficier du congé parental
d'éducation, en application des dispositions légales, ce dernier se substituera
au congé sans solde de six mois.
Les femmes en état de grossesse médicalement constaté sont autorisées à entrer
le matin quinze minutes après et à sortir le soir quinze minutes avant
l'horaire habituel de travail, sans réduction de salaire.
Elles sont autorisées à s'absenter, sans réduction de salaire, pour suivre des
cours d'accouchement sans douleur, dans la limite de trois absences.
Les mères de famille - ou les pères lorsqu'ils assument seuls la charge des
enfants - seront autorisées à s'absenter, sur simple justification médicale,
pour soigner leurs enfants malades, vivant au foyer et âgés de moins de seize
ans.
Ces autorisations ne pourront dépasser, pour l'ensemble de l'année, un total de
douze jours ouvrables.
Pendant ces jours d'absence, il sera versé une indemnité égale à 80 p. 100 du
salaire réel.
Etendu sous réserve de l'application des articles L.
122-26 et L. 122-28 du code du travail.
article 28
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE II :
Employés (coefficients 120 à 215 inclus).
MATERNITÉ.
en vigueur étendu
En tout état de cause, les compléments de prestations à la charge de
l'employeur en cas de maladie, accident du travail ou grossesse ne peuvent être
cumulés.
article 29
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE II :
Employés (coefficients 120 à 215 inclus).
FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Démission de l'employé.
en vigueur étendu
Lorsque la cause de la fin du contrat de travail sera la démission de
l'employé, celui-ci devra observer un préavis d'un mois.
Cette règle n'est pas applicable pendant la période d'essai.
La date de départ du préavis est celle à laquelle la démission a été notifiée.
Pendant la période de préavis, l'employé est autorisé à s'absenter deux heures
par jour pour lui permettre de retrouver du travail.
La période de la journée pendant laquelle l'employé pourra disposer de ces deux
heures devra faire l'objet d'un accord avec l'employeur.
En cas de désaccord, satisfaction sera donnée un jour sur deux à chacune des
deux parties.
Les heures d'absence ainsi autorisées seront payées et pourront être groupées
en une ou plusieurs journées ou demi-journées, consécutives ou non, à la
demande d'une des deux parties et avec l'accord de l'autre.
L'octroi de ces deux heures est supprimé dès que l'employé a trouvé un emploi,
ce qu'il est tenu de déclarer sans délai à son employeur.
En cas de préavis non effectué, à la demande de l'employé et avec l'accord de
l'employeur, celui-ci ne bénéficiera pas de l'octroi des deux heures pour la
période non travaillée.
article 30
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE II :
Employés (coefficients 120 à 215 inclus).
LICENCIEMENT.
en vigueur étendu
Le licenciement est soumis aux règles de procédure prévues par la loi et la
présente convention.
Toutefois, le bénéfice des dispositions prévues en la matière pour les
entreprises de plus de onze salariés sera étendu à toutes les entreprises
soumises à la présente convention, quel que soit leur effectif.
Eu égard à la procédure préalable de licenciement (convocation de l'intéressé,
exposé par écrit des motifs du licenciement), l'ancienneté s'entend de
l'appartenance à l'entreprise ou au même groupe, et on doit la décompter du
jour de l'entrée du salarié dans l'entreprise ou dans le groupe à la date de
notification de la convocation, sans qu'il y ait lieu de retrancher les
périodes de suspension du contrat de travail.
Les conditions d'ouverture du droit à préavis et à indemnité étant susceptibles
de varier selon l'ancienneté acquise par l'employé, il est précisé :
- seule doit être prise en considération l'ancienneté de service acquise et
reconnue chez un même employeur ou dans un même groupe en qualité d'employé ;
- les circonstances qui, en vertu soit de dispositions législatives ou
réglementaires, soit de conventions collectives, soit d'usages, soit de
stipulations contractuelles, entraînent la suspension du contrat de travail ne
sont pas regardées comme interrompant l'ancienneté de l'employé.
Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte dans le calcul de
l'ancienneté :
- pour le calcul de la durée du préavis, la date de l'appréciation de la durée
de l'ancienneté est celle à laquelle le licenciement est notifié ;
- pour le bénéfice de l'indemnité de licenciement, la date de l'appréciation de
l'ancienneté est celle de la fin du contrat de travail, et non celle de la
cessation effective des fonctions de l'employé.
1° Licenciement individuel
Employé ayant moins de deux ans d'ancienneté :
L'employé licencié bénéficiera :
a) D'un préavis d'un mois ou, le cas échéant, de l'indemnité correspondante ;
b) De l'indemnité de congé payé auquel il peut prétendre.
Il pourra être procédé au licenciement de l'intéressé sans préavis ni indemnité
en cas de faute lourde.
Employé ayant plus de deux ans d'ancienneté :
L'employé licencié bénéficiera :
a) D'un préavis de deux mois ou, le cas échéant, de l'indemnité correspondante.
Pendant la période de préavis, l'employé est autorisé à s'absenter deux heures
par jour pour lui permettre de retrouver du travail.
La période de la journée pendant laquelle l'employé pourra disposer de ces deux
heures devra faire l'objet d'un accord avec l'employeur.
En cas de désaccord, satisfaction sera donnée un jour sur deux à chacune des
deux parties.
Les heures d'absence ainsi autorisées seront payées et pourront être groupées
en une ou plusieurs journées ou demi-journées consécutives ou non, à la demande
d'une des deux parties et avec l'accord de l'autre.
L'octroi de ces deux heures est supprimé dès que l'employé a trouvé un emploi,
ce qu'il est tenu de déclarer sans délai à son employeur.
Lorsque, après avoir reçu notification de son licenciement, l'employé trouve un
nouvel emploi, il pourra quitter l'entreprise avant la fin du préavis sans
avoir à verser l'indemnité compensatrice de préavis, à condition d'aviser
l'employeur deux jours à l'avance ;
b) De l'indemnité compensatrice de congé payé auquel il peut prétendre ;
c) De l'indemnité de licenciement, telle qu'elle est prévue à la présente
convention. Cependant, si le licenciement est prononcé à la suite d'une faute
grave, l'indemnité de licenciement pourra être supprimée.
Enfin, en cas de faute lourde, il pourra être procédé au licenciement de
l'intéressé, sans préavis ni indemnité.
2° Licenciement collectif
Dans le cas où les circonstances imposeront à l'employeur d'envisager un
licenciement collectif, l'ordre des licenciements sera établi en tenant compte
de l'âge, de l'ancienneté, des qualités professionnelles et de la situation de
famille des intéressés, sans que l'ordre de cette énumération soit considéré
comme préférentiel.
Pour cette discrimination, la décision du chef d'entreprise sera prise après
étude de ces différents critères et audition des représentants ou des délégués
du personnel. Il est recommandé aux chefs d'entreprise de porter en premier
lieu leur choix sur les salariés jouissant déjà d'une retraite ou d'une pension
égale au moins à deux fois le salaire minimum légal de la région parisienne,
ou, à défaut, bénéficiant des ressources personnelles les plus importantes.
Les salariés ainsi licenciés bénéficieront des mêmes avantages que ceux
énumérés au chapitre Licenciement individuel.
Qu'il s'agisse de licenciements individuels ou collectifs, lorsque ces
licenciements auront eu pour cause une suppression d'emploi, le salarié
licencié aura priorité de réembauchage, si cet emploi, ou un emploi similaire
répondant à la qualification ou aux qualifications professionnelles de
l'intéressé, est rétabli pendant un délai de six mois à dater du licenciement.
L'employeur devra, par lettre recommandée avec accusé de réception, aviser le
salarié précédemment licencié de la date du rétablissement de cet emploi.
L'employé devra alors, dans un délai de huit jours, faire connaître son
acceptation, à la date fixée par l'employeur.
article 31
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE II :
Employés (coefficients 120 à 215 inclus).
INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT.
en vigueur étendu
Il est alloué aux employés licenciés, ayant au minimum deux ans d'ancienneté
dans l'entreprise, une indemnité distincte du préavis, et s'établissant comme
suit :
Pour la période d'ancienneté jusqu'à quinze ans :
- 33 p. 100 de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé, par
année complète de présence ;
Pour la période d'ancienneté au-delà de quinze ans :
- 40 p. 100 de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé, par année
complète de présence.
Pour toute fraction d'année supplémentaire, l'indemnité sera calculée au
prorata des mois de présence compris dans cette fraction.
L'indemnité ci-dessus ne peut, en aucun cas, se cumuler avec l'indemnité fixée
par les dispositions légales en matière de licenciement.
article 32
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE II :
Employés (coefficients 120 à 215 inclus).
INDEMNITÉ DE FIN DE CARRIÈRE.
en vigueur étendu
La " fin de carrière " ou la cessation d'activité d'un employé pourra
intervenir, à la demande de l'une ou l'autre des parties, sous les conditions
suivantes :
1° Que l'intéressé soit au moins parvenu à l'âge de soixante-cinq ans ;
2° Qu'ait été observé, de part et d'autre, un délai de préavis, qui pourra, à
la demande de l'une ou l'autre des parties, aller jusqu'à trois mois.
Il est précisé que la volonté de mettre fin à son activité ne peut, pour un
employé, être considérée comme une démission. De même, la volonté de
l'employeur de mettre un terme à l'activité d'un employé ne peut être
considérée comme un licenciement.
Qu'il ait ou non pris l'initiative de mettre un terme à sa carrière, le salarié
percevra alors une indemnité dite " de fin de carrière " et
s'établissant comme suit :
- un quart de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé, par année
complète de présence dans l'entreprise ;
- pour toute fraction d'année supplémentaire, l'indemnité sera calculée au
prorata des mois de présence compris dans cette fraction.
Cette indemnité de fin de carrière sera majorée d'une prime de "fidélité
" fixée à :
- 5 p. 100 après vingt ans de présence dans l'entreprise ;
- 10 p. 100 après vingt-cinq ans de présence dans l'entreprise ;
- 15 p. 100 après trente ans de présence dans l'entreprise ;
- 20 p. 100 après trente-cinq ans de présence dans l'entreprise.
Ce pourcentage sera calculé sur le montant de l'indemnité de fin de carrière de
l'intéressé.
En cas de départ volontaire, l'indemnité de fin de carrière n'est due que si
l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite,
telle qu'elle est prévue par la réglementation soit de la sécurité sociale,
soit du régime de retraite complémentaire adopté par l'entreprise.
Cette indemnité pourra être versée, à la demande du salarié, en une, deux ou
trois fractions, la première à la date de cessation d'activité, la deuxième un
an après la cessation d'activité, la troisième deux ans après la cessation
d'activité.
En cas de décès d'un salarié, intervenu avant l'âge normal de la retraite, tel
qu'il est défini ci-dessus, l'indemnité prévue sera versée à son conjoint ou, à
son défaut, à ses descendants à charge, au sens de la loi fiscale, ou, à
défaut, à ses ascendants à charge, au sens de la loi fiscale, à condition que
le salarié soit encore en activité au moment de son décès et qu'il ait au moins
trois ans d'ancienneté.
Le montant minimal de cette indemnité est fixé à deux mois de salaire.
Cette disposition ne s'appliquera pas, dans le cas où l'employeur aurait
contracté, au bénéfice des salariés, une assurance garantissant à ces derniers
une couverture au moins égale à celle définie ci-dessus.
article 32 BIS
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE II :
Employés (coefficients 120 à 215 inclus).
INDEMNITÉ DE FIN DE CARRIÈRE.
en vigueur étendu
Toutefois, la fin de carrière pourra intervenir, par anticipation, à partir de
l'âge de soixante ans :
- soit que les parties en aient décidé de commun accord ;
- soit qu'une incapacité de travail ait été reconnue au collaborateur par la
sécurité sociale.
En cas de départ anticipé, dans les conditions prévues au présent article,
l'intéressé bénéficiera de l'indemnité de fin de carrière, sous réserve qu'il
ait effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite anticipée,
telle qu'elle est prévue par la réglementation soit de la sécurité sociale,
soit du régime de retraite complémentaire adopté par l'entreprise.
article 32 TER
CHAPITRE II :
Employés (coefficients 120 à 215 inclus).
RÉGIME DE RETRAITE COMPLÉMENTAIRE.
en vigueur étendu
La présente convention confirme les dispositions de la " Convention
collective de retraite des employés de la publicité " conclue le 29 juin
1962.
article 33
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE III :
Techniciens et agents de maîtrise (coefficients 220 à 400 non compris).
PÉRIODE D'ESSAI.
en vigueur étendu
La période d'essai sera de deux mois pour les techniciens et agents de
maîtrise.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail
sans préavis ni indemnité.
La période d'essai ne sera pas observée lors d'une réintégration.
A la fin de la période d'essai, l'engagement est définitif.
Toutefois, le salarié dont l'engagement ne se trouverait pas confirmé à
l'expiration de la période d'essai pourrait, avec l'accord de son employeur,
bénéficier d'une prolongation de cette période d'essai, pour une seule et même
durée, à la condition qu'il en fasse lui-même la demande par écrit.
article 34
Dernière
modification : M(Avenant n° 15 2004-03-16 BO conventions collectives
2004-16 étendu par arrêté du 15 juillet 2004 JORF 25 juillet 2004).
CHAPITRE III :
Techniciens et agents de maîtrise (coefficients 220 à 400 non compris).
SALAIRES.
en vigueur étendu
Les salaires prévus à l'annexe III correspondent au salaire conventionnel
minimum mensuel brut à temps plein sur la base de la durée légale actuelle du
travail de chaque catégorie de salariés.
article 35
Dernière
modification : M(Avenant n° 15 2004-03-16 BO conventions collectives
2004-16 étendu par arrêté du 15 juillet 2004 JORF 25 juillet 2004).
CHAPITRE III :
Techniciens et agents de maîtrise (coefficients 220 à 400 non compris).
SALAIRES.
en vigueur étendu
Le bulletin de paye devra comporter, outre les mentions conformes aux lois en
vigueur, la dénomination exacte de l'emploi, la catégorie et le niveau
correspondants, ainsi que le salaire minimum conventionnel mensuel garanti pour
le niveau et la catégorie considérés.
Il mentionnera, de manière distincte, toute prime de caractère contractuel ou
conventionnel.
article 36
Dernière
modification : M(Avenant n° 15 2004-03-16 BO conventions collectives
2004-16 étendu par arrêté du 15 juillet 2004 JORF 25 juillet 2004).
CHAPITRE III :
Techniciens et agents de maîtrise (coefficients 220 à 400 non compris).
PRIME D'ANCIENNETÉ.
en vigueur étendu
Les salariés recevront une prime dite " d'ancienneté " selon leur
ancienneté acquise au sein de l'entreprise ou reprise par celle-ci en cas de
disposition particulière de leur contrat de travail. Cette prime devra être
distinguée parmi les éléments constitutifs du salaire réel et s'ajouter à
ceux-ci.
Cette prime d'ancienneté sera calculée et payée chaque mois sur la base des
niveaux mensuels de salaires minima conventionnels correspondant à la
qualification des intéressés tels que définis à l'annexe Il de la convention
collective.
Dispositions applicables au 1er janvier 2010 :
La prime d'ancienneté ne devra pas être inférieure à :
- 3 % pour 3 années d'ancienneté révolues ;
- à partir de la 4e année ce taux sera majoré de 1 % par année entière
supplémentaire, sans pouvoir être supérieur à 15 %.
Cette prime doit être portée sur le bulletin de paye, conformément aux
prescriptions des articles 17 et 35.
Le point de départ de l'ancienneté est celui qui coïncide avec la date de
départ du contrat de travail ou l'inscription de l'intéressé sur les registres
du personnel.
La fin du contrat de travail met un terme à l'ancienneté acquise au cours de
l'exécution dudit contrat.
article 37
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE III :
Techniciens et agents de maîtrise (coefficients 220 à 400 non compris).
REMPLACEMENTS TEMPORAIRES.
en vigueur étendu
Tout technicien et agent de maîtrise appelé à tenir l'emploi d'un salarié
absent, en dehors des remplacements occasionnés par les vacances, pour une
période supérieure à un mois franc et dont le salaire minimum conventionnel
serait inférieur au salaire minimum conventionnel du salarié absent touchera
une indemnité égale à la différence entre ces deux salaires minima.
article 37 BIS
CHAPITRE III :
Techniciens et agents de maîtrise (coefficients 220 à 400 non compris).
DURÉE DU TRAVAIL.
en vigueur étendu
La durée du travail est de quarante heures par semaine. Le nombre d'heures se
détermine, dans le cadre de la semaine civile : du lundi au dimanche.
Le repos dominical doit être assuré.
article 37 BIS
CHAPITRE III :
Techniciens et agents de maîtrise (coefficients 220 à 400 non compris).
DURÉE DU TRAVAIL.
en vigueur non étendu
La durée du travail est de quarante heures par semaine. Le nombre d'heures se
détermine, dans le cadre de la semaine civile : du lundi au dimanche.
Le repos dominical doit être assuré. Dans le cas où, à la demande de
l'employeur, le salarié ne pourrait exceptionnellement et avec son accord en
bénéficier, un repos compensateur équivalent lui serait assuré dans la semaine
avant ou après.
article 38
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE III :
Techniciens et agents de maîtrise (coefficients 220 à 400 non compris).
HEURES SUPPLÉMENTAIRES.
en vigueur étendu
Les heures supplémentaires, au-delà de quarante heures par semaine, ne peuvent
être effectuées qu'en cas de nécessité.
Lorsque les heures supplémentaires ont le caractère d'une dérogation temporaire
à l'horaire de travail soit de l'entreprise, soit d'un service, elles ne
peuvent être décidées que conformément aux dispositions légales, et après avis
des représentants du personnel et autorisation de l'inspection du travail.
Les heures supplémentaires demandées à un technicien ou à un agent de maîtrise
et pour des motifs occasionnels et exceptionnels ne pourront être effectuées
qu'avec l'accord de l'intéressé.
En toute hypothèse, les heures supplémentaires donnent droit aux majorations
suivantes :
a) Au-delà de quarante heures par semaine et jusqu'à quarante-huit heures
inclusivement : 25 p. 100 ;
b) Au-delà de quarante-huit heures : 50 p. 100.
Le calcul doit être fait par semaine. Le taux horaire s'obtient en divisant le
salaire mensuel réel par 173 h 33 (base : 40 heures).
Les heures supplémentaires exceptionnelles n'interviennent pas dans la
définition du salaire réel.
Dans le cas où l'horaire de l'entreprise deviendrait supérieur à quarante
heures, les salaires seraient majorés, conformément aux dispositions légales.
article 39
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE III :
Techniciens et agents de maîtrise (coefficients 220 à 400 non compris).
TRAVAIL DE NUIT.
en vigueur étendu
Le travail de nuit s'entend entre 21 heures et 6 heures.
Les heures de nuit autorisées par la loi seront majorées de 100 p. 100 dans la
mesure où, dépassant la durée légale de travail hebdomadaire de quarante
heures, elles ne ressortissent pas à l'horaire normal prévu.
article 40
Dernière
modification : M(Avenant n° 11 1980-10-28 étendu par arrêté du 11
février 1981 JONC 10 mars 1981).
CHAPITRE III :
Techniciens et agents de maîtrise (coefficients 220 à 400 non compris).
CONGÉS ANNUELS.
Droit aux congés payés.
en vigueur étendu
Droit aux congés payés :
Un congé annuel payé est dû à tout salarié ayant travaillé effectivement chez
le même employeur au moins un mois durant l'année de référence, soit du 1er
juin de l'exercice écoulé au 31 mai de l'exercice en cours.
Le droit au congé est dû au personnel démissionnaire ou licencié pour quelque
motif que ce soit, sauf en cas de faute lourde, et au prorata des mois de
travail.
Durée de base des congés :
La durée de base du congé annuel est fixée à deux jours et demi ouvrables par
mois de travail effectif ou assimilé, soit trente jours ouvrables, après une
année complète de présence effective dans l'entreprise.
Sont assimilées à des périodes de travail effectif : les périodes de congé
maternité, les périodes - limitées à un an - d'interruption de travail, dues à
une maladie professionnelle ou à un accident de travail, les périodes de congés
payés et les périodes de rappel ou de maintien sous les drapeaux.
Les congés maladie de l'année de référence diminuent le temps du congé annuel,
sauf s'ils ont fait l'objet d'un complément de salaire, au titre des articles
25, 44 et 63.
Ne sont pas considérés comme ouvrables : les jours de fêtes légales, les
samedis et les jours dits " de pont ", lorsqu'ils correspondent au
premier jour de vacances.
Les dates de congés payés légaux sont fixées, par écrit, par l'employeur, d'un
commun accord avec les délégués du personnel ou, à défaut, avec le salarié
lui-même, en fonction des besoins de l'entreprise.
La période légale du congé se situe du 1er mai au 31 octobre.
Le congé pourra être fractionné et pris en partie en dehors de cette période,
après accord entre l'employeur et le salarié.
Toutefois, dès lors qu'un salarié bénéficie d'un nombre de jours ouvrables de
congés payés supérieur à la durée légale, il ne pourra demander, en sus, le
bénéfice de jours supplémentaires prévus en cas de fractionnement.
Dans le cas où les congés payés s'accompagnent de la fermeture de
l'établissement, le fractionnement peut être effectué par l'employeur sur avis
conforme des délégués du personnel.
Congés des mineurs :
Les salariés de moins de dix-huit ans au 30 avril de l'année précédente, quels
que soient leur ancienneté et le temps de travail effectué durant l'année de
référence, peuvent réclamer le temps du congé annuel auquel ils auraient droit
s'ils avaient travaillé l'année complète mais leur indemnité peut ne
correspondre qu'à la fraction acquise par leur travail.
Congés des mères de famille :
Les mères de famille de moins de vingt et un ans bénéficient de deux jours
ouvrables supplémentaires par enfant à charge.
Les mères de famille de plus de vingt et un ans, ayant au moins trois enfants à
charge, bénéficient d'un congé supplémentaire de deux jours ouvrables.
(Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de
seize ans au 30 avril de l'année en cours.)
article 41
Dernière
modification : M(Avenant n° 11 1980-10-28 étendu par arrêté du 11
février 1981 JONC 10 mars 1981).
CHAPITRE III :
Techniciens et agents de maîtrise (coefficients 220 à 400 non compris).
CONGÉS EXCEPTIONNELS.
en vigueur étendu
Indépendamment du congé annuel et des jours de fermeture de l'entreprise, des
congés exceptionnels seront accordés dans les cas suivants :
Evénements familiaux :
Mariage de l'intéressé : 1 semaine.
Mariage d'un enfant : 2 jours.
Mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour.
Naissance du 1er enfant : 3 jours.
Naissance : à partir du second enfant (à condition que l'aîné ait moins de
seize ans et vive au foyer) : 4 jours.
Décès du conjoint ou d'un enfant : 1 semaine.
Décès : père, mère, beau-père, belle-mère : 3 jours.
Décès : frère, soeur, grands-parents, petits-enfants : 2 jours.
Baptême, communion solennelle ou cérémonies similaires : d'un descendant, d'un
frère, d'une soeur, d'un neveu, d'une nièce, d'un(e) filleul(e) : 1 jour.
Ces congés exceptionnels - à prendre au moment de l'événement - seront majorés,
le cas échéant, des délais de route pour se rendre au lieu de l'événement, dans
la limite du territoire métropolitain, et pour en revenir.
Ces délais sont déterminés en fonction des moyens de transport couramment
utilisés.
Déménagement :
Il est accordé un congé exceptionnel d'un jour aux salariés qui déménagent, à
condition toutefois qu'il ne s'agisse pas de changement d'hôtels ou de locaux
meublés.
Scolarité :
Les mères de famille ayant des enfants en âge de scolarité et vivant au foyer -
ou, à défaut, le père, lorsqu'il assume seul la charge des enfants -
bénéficieront, à leur demande, et à l'occasion de la rentrée scolaire, d'une
demi-journée d'absence.
Congé sans solde :
Les salariés pourront bénéficier, sur leur demande justifiée, d'un congé sans
solde au cas où la santé de leur conjoint ou descendant à charge le
nécessiterait.
Ce congé, toutefois, ne saurait dépasser une durée d'un mois.
Au bout de cette période, si l'absence de l'intéressé se prolongeait et mettait
ainsi l'employeur dans l'obligation d'embaucher un remplaçant, ledit employeur,
après une mise en demeure de reprise de travail, sous préavis de huit jours,
adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et restée sans effet,
pourra se prévaloir de la rupture du contrat.
Même dans ce cas, une priorité de réemploi serait toujours donnée au salarié et
ce, pendant une période de trois mois.
article 42
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE III :
Techniciens et agents de maîtrise (coefficients 220 à 400 non compris).
JOURS FÉRIÉS.
en vigueur étendu
Sont considérés comme jours fériés, outre le 1er mai, le 1er janvier, le lundi
de Pâques, le jeudi de l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15
août,
Les jours fériés seront chômés. Les salariés ne subiront aucune réduction de
salaire que celle correspondant à la rémunération des heures supplémentaires
qu'ils auraient normalement dû faire ce jour-là.
Tout salarié chargé d'assurer une permanence un jour férié bénéficiera, en
dehors de son salaire habituel :
- soit d'une journée de salaire sans majoration, égale au vingt-quatrième des
appointements mensuels ;
- soit d'une journée de repos dans la semaine qui suit.
article 43
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE III :
Techniciens et agents de maîtrise (coefficients 220 à 400 non compris).
OBLIGATIONS MILITAIRES.
en vigueur étendu
Les jours de sélection, les périodes normales de réserve, obligatoires et non
provoquées par l'intéressé, ne sont pas déduites du congé annuel.
Elles sont payées intégralement, sous déduction de la solde militaire et
indemnités complémentaires, exception faite des remboursements de frais.
Les collaborateurs mobilisés ou effectuant leur service militaire soit par
conscription, soit par devancement d'appel seront repris avec tous les
avantages antérieurs lors de leur libération.
La sélection, la mobilisation, le service militaire et les périodes
obligatoires ne sont pas déductibles pour le calcul de l'ancienneté.
Les clauses de cet article ne sont applicables qu'après la période d'essai.
article 44
Dernière
modification : M(Avenant n° 11 1980-10-28 étendu par arrêté du 11
février 1981 JONC 10 mars 1981).
CHAPITRE III :
Techniciens et agents de maîtrise (coefficients 220 à 400 non compris).
MALADIE.
en vigueur étendu
1° En cas de maladie dûment constatée, les absences qui en résultent donnent au
salarié, à condition qu'il perçoive les prestations maladie ou une pension
d'invalidité maladie de la sécurité sociale, le droit à la perception d'une
indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte
que l'ensemble (prestations maladie plus indemnité complémentaire) atteigne un
total égal à 80 p. 100 du salaire réel.
Doit entrer dans le calcul du montant des prestations maladie la somme de
celles dont l'intéressé bénéficie non seulement au titre du régime général de
la sécurité sociale, mais, éventuellement, de tout autre régime complémentaire.
Cette indemnité complémentaire sera due pendant une durée maximum de :
- 1 mois, après 1 an de présence effective, à la date du premier jour de
maladie ;
- 3 mois, après 3 ans de présence effective, à la date du premier jour de
maladie ;
- 4 mois, après 5 ans de présence effective, à la date du premier jour de
maladie ;
- 5 mois, après 7 ans de présence effective, à la date du premier jour de
maladie (1).
2° A la date d'expiration du droit à la perception de l'indemnité
complémentaire, prévue au paragraphe 1°, le salarié bénéficiera du droit à la
perception d'une nouvelle indemnité complémentaire, à la charge de l'employeur,
calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations maladie plus indemnité
complémentaire) atteigne un total égal à 70 p. 100 du salaire réel.
Cette nouvelle indemnité complémentaire sera due pour une durée maximum de :
- 1 mois, après 1 an de présence effective, à la date du premier jour de
maladie ;
- 2 mois, après 3 ans de présence effective, à la date du premier jour de
maladie ;
- 4 mois, après 5 ans de présence effective, à la date du premier jour de
maladie.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés à l'intéressé au cours d'une
période de douze mois consécutifs, la durée totale des périodes donnant droit à
versement des indemnités complémentaires ne pourra être supérieure à celles
indiquées par les tableaux ci-dessus pour chaque cas considéré.
Pour apprécier le droit à ces indemnités complémentaires, la situation de
l'intéressé est examinée au premier jour de chaque arrêt de travail, afin de
calculer le total des jours déjà indemnisés, au cours des douze mois
précédents, et afin de déterminer le nombre de jours restant à indemniser
auxquels l'intéressé peut prétendre.
Le congé maternité est indépendant des absences pour maladie ou accident du
travail que l'intéressé pourrait avoir dans une période de douze mois
consécutifs.
Pour bénéficier de ces dispositions, le salarié devra :
a) Sauf cas de force majeure, adresser dans les trois jours qui suivent l'arrêt
de travail un certificat médical justificatif ;
b) Se soumettre à la contre-visite médicale que l'employeur pourrait
éventuellement exiger.
3° L'absence pour maladie ne constitue pas, en principe, une cause de rupture
du contrat de travail ; toutefois :
a) Si la maladie n'a pas été dûment justifiée, dans les conditions ci-dessus
prévues, et si, dans ce cas, le salarié n'a pas répondu, dans un délai de huit
jours, à une lettre recommandée avec accusé de réception de son employeur lui
demandant justification de son absence, le contrat sera rompu, de fait, sans
préavis ni indemnité (1) ;
b) Si, à dater de l'expiration des périodes donnant lieu à versement des
indemnités complémentaires par l'employeur, l'absence du salarié se prolongeait
et amenait l'employeur à embaucher un remplaçant, après une mise en demeure de
reprise du travail, sous préavis de huit jours, adressée par lettre recommandée
avec accusé de réception et restée sans effet, pourra se prévaloir de la
rupture du contrat (1).
Dans ce cas, le salarié aura exceptionnellement droit aux indemnités
conventionnelles de préavis et de licenciement.
(1) Etendu sans préjudice de l'application de la loi
n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 et art. 7 de l'accord annexé) et sous
réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, notamment de
l'article L. 122-14.3 ; des articles L. 122-
article 45
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE III :
Techniciens et agents de maîtrise (coefficients 220 à 400 non compris).
ACCIDENTS DU TRAVAIL.
en vigueur étendu
En cas d'accident du travail dûment constaté, les absences qui en résultent
donnent au salarié, à condition qu'il perçoive les prestations accidents du
travail de la sécurité sociale, le droit à la perception d'une indemnité
complémentaire, à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que
l'ensemble (prestations accidents du travail plus indemnité complémentaire)
atteigne un total égal à 100 p. 100 du salaire réel.
Doit entrer dans le calcul du montant des prestations accidents du travail la
somme de celles dont l'intéressé bénéficie non seulement au titre du régime
général de la sécurité sociale, mais éventuellement de tout autre régime
annexe.
Cette indemnité complémentaire sera due pendant une durée maximum de :
- 3 mois, dès l'entrée en service ;
- 4 mois, après 1 an de présence effective, à la date du premier jour de
l'accident ;
- 6 mois, après 3 ans de présence effective, à la date du premier jour de
l'accident.
Au cas où l'accident surviendrait pendant la période d'essai, celle-ci serait
suspendue jusqu'à la reprise du travail, date à laquelle elle se poursuivrait à
nouveau pour le temps restant à courir.
Pour bénéficier de ces dispositions, le collaborateur devra se conformer à la
législation relative aux accidents du travail, notamment pour la déclaration de
l'accident à l'employeur.
Les accidents du travail ne sont pas une cause de rupture du contrat de
travail, quelle que soit la durée de l'absence qu'ils motivent, sauf s'il en
résulte pour le collaborateur l'impossibilité d'exercer ses fonctions
antérieures, auquel cas il jouirait d'une priorité de réemploi pour un travail
compatible avec son nouvel état.
article 46
Dernière
modification : M(Avenant n° 11 1980-10-28 étendu par arrêté du 11
février 1981 JONC 10 mars 1981).
CHAPITRE III :
Techniciens et agents de maîtrise (coefficients 220 à 400 non compris).
MATERNITÉ.
en vigueur étendu
Il sera accordé aux salariées en état de grossesse un congé maternité d'une
durée totale de dix-huit semaines (1).
Après un an de présence acquise à la date présumée de l'accouchement, le congé
ci-dessus défini donne à la salariée le droit à la perception d'une indemnité
complémentaire à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que
l'ensemble (prestations plus indemnité complémentaire) atteigne un total de 100
p. 100 du salaire réel.
Doit entrer dans le calcul du montant des prestations maternité le total des
sommes dont bénéficie l'intéressée, non seulement au titre du régime général de
la sécurité sociale, mais éventuellement, de tout autre régime complémentaire.
A l'expiration du congé de maternité ci-dessus défini, l'intéressée pourra, sur
sa demande, obtenir un congé supplémentaire sans solde d'une durée maximale de
six mois, pour lui permettre d'élever son enfant.
Cette demande ne sera recevable que si elle parvient à l'employeur au plus tard
quinze jours francs avant l'expiration du congé de maternité.
Pendant ce congé sans solde de six mois, le contrat de travail se trouve
suspendu.
A l'expiration de ce congé sans solde, l'intéressé peut :
- soit reprendre son travail : elle sera alors réintégrée de plein droit dans
son emploi antérieur ou dans un emploi similaire ;
- soit, en vue d'élever son enfant, s'abstenir - sans délai-congé et sans avoir
de ce fait à payer une indemnité de rupture - de reprendre son emploi. Elle
doit alors, quinze jours au moins avant le terme de la période de suspension de
son contrat, avertir son employeur, par lettre recommandée avec accusé de
réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi : le contrat de travail est
alors rompu. Toutefois, pendant les six mois suivant la rupture, l'intéressée
bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans les emplois auxquels sa
qualification lui permet de prétendre et en gardant le bénéfice de tous les
avantages qu'elle avait acquis (1).
Le réembauchage n'est pas de plein droit : il ne peut intervenir qu'en cas de
vacance d'emploi.
La demande de réembauchage doit être adressée à l'employeur quinze jours au
moins avant l'expiration de la période de six mois pendant laquelle
l'intéressée bénéficie d'une priorité de réembauchage.
Les propositions de réembauchage que l'employeur pourrait être amené à faire
doivent être notifiées par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le refus opposé par la salariée à ces propositions doit être signifié dans la
même forme. La non-réponse de la salariée, dans un délai de huit jours à la
réception de la proposition, sera considérée comme un refus.
Lorsque le père ou la mère de famille demande à bénéficier du congé parental
d'éducation, en application des dispositions légales, ce dernier se substituera
au congé sans solde de six mois.
Les femmes en état de grossesse médicalement constaté sont autorisées à entrer
le matin quinze minutes après et à sortir le soir quinze minutes avant
l'horaire habituel de travail, sans réduction de salaire.
Elles sont autorisées à s'absenter, sans réduction de salaire, pour suivre des
cours d'accouchement sans douleur, dans la limite de trois absences.
Les mères de famille - ou les pères lorsqu'ils assument seuls la charge des
enfants - seront autorisées à s'absenter, sur simple justification médicale,
pour soigner leurs enfants malades, vivant au foyer et âgés de moins de seize
ans.
Ces autorisations ne pourront dépasser, pour l'ensemble de l'année, un total de
douze jours ouvrables.
Pendant ces jours d'absence, il sera versé une indemnité égale à 80 p. 100 du
salaire réel.
(1) Etendu sous réserve de l'application des articles
L. 122-26 et L. 122-28 du code du travail.
article 47
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE III :
Techniciens et agents de maîtrise (coefficients 220 à 400 non compris).
MATERNITÉ.
en vigueur étendu
En tout état de cause, les compléments de prestations à la charge de
l'employeur, en cas de maladie, accidents du travail, ou grossesse, ne peuvent
être cumulés.
article 48
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE III :
Techniciens et agents de maîtrise (coefficients 220 à 400 non compris).
FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Démission du collaborateur.
en vigueur étendu
Lorsque la cause de la fin du contrat de travail sera la démission du
collaborateur, celui-ci devra observer un préavis de deux mois.
Cette règle n'est pas applicable pendant la période d'essai.
La date de départ du préavis est celle à laquelle la démission a été notifiée.
Pendant la période de préavis, le collaborateur est autorisé à s'absenter deux
heures par jour pour lui permettre de retrouver du travail.
La période de la journée pendant laquelle le collaborateur pourra disposer de
ces deux heures devra faire l'objet d'un accord avec l'employeur.
En cas de désaccord, satisfaction sera donnée un jour sur deux à chacune des
deux parties.
Les heures d'absence ainsi autorisées seront payées et pourront être groupées
en une ou plusieurs journées ou demi-journées, consécutives ou non, à la
demande d'une des deux parties et avec l'accord de l'autre.
L'octroi de ces deux heures est supprimé, dès que le salarié a trouvé un
emploi, ce qu'il est tenu de déclarer sans délai à son employeur.
En cas de préavis non effectué, à la demande du salarié et avec l'accord de
l'employeur, celui-ci ne bénéficiera pas de l'octroi des deux heures pour la
période non travaillée.
article 49
CHAPITRE III :
Techniciens et agents de maîtrise (coefficients 220 à 400 non compris).
FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Licenciement.
en vigueur étendu
Le licenciement est soumis aux règles de procédure prévues par la loi et la
présente convention.
Toutefois, le bénéfice des dispositions prévues en la matière pour les
entreprises de plus de onze salariés, seront étendues à toutes les entreprises
soumises à la présente convention, quel que soit leur effectif.
Eu égard à la procédure préalable de licenciement (convocation de l'intéressé,
exposé par écrit des motifs du licenciement), l'ancienneté s'entend de l'appartenance
à l'entreprise ou au même groupe, et on doit la décompter du jour de l'entrée
du salarié dans l'entreprise, ou dans le groupe, à la date de notification de
la convocation, sans qu'il y ait lieu de retrancher les périodes de suspension
du contrat de travail.
Les conditions d'ouverture du droit à préavis et à indemnité étant susceptibles
de varier selon l'ancienneté acquise par le collaborateur, il est précisé :
- seule doit être prise en considération l'ancienneté de services, acquise et
reconnue chez un même employeur, ou dans un même groupe, en qualité de salarié
;
- les circonstances qui, soit en vertu de dispositions législatives ou
réglementaires, soit de conventions collectives, soit d'usages, soit de
stipulations contractuelles entraînant la suspension du contrat de travail ne
sont pas regardées comme interrompant l'ancienneté du salarié.
Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte dans le calcul de
l'ancienneté :
- pour le calcul de la durée du préavis, la date de l'appréciation de la durée
de l'ancienneté est celle à laquelle le licenciement est notifié ;
- pour le bénéfice de l'indemnité de licenciement, la date de l'appréciation de
l'ancienneté est celle de la fin du contrat de travail, et non celle de la
cessation effective des fonctions du salarié.
1° Licenciement individuel
Le collaborateur licencié bénéficiera :
a) D'un préavis de deux mois ou, le cas échéant, de l'indemnité correspondante.
Pendant la période de préavis, le collaborateur est autorisé à s'absenter deux
heures par jour pour lui permettre de retrouver du travail.
La période de la journée pendant laquelle le salarié pourra disposer de ces
deux heures devra faire l'objet d'un accord avec l'employeur.
En cas de désaccord, satisfaction sera donnée un jour sur deux à chacune des
deux parties.
Les heures d'absence ainsi autorisées seront payées, et pourront être groupées
en une ou plusieurs journées ou demi-journées, consécutives ou non, à la
demande d'une des deux parties et avec l'accord de l'autre.
L'octroi de ces deux heures est supprimé dès que le collaborateur a trouvé un
emploi, ce qu'il est tenu de déclarer sans délai à son employeur.
Lorsque, après avoir reçu notification de son licenciement, le salarié trouve
un nouvel emploi, il pourra quitter l'entreprise avant la fin du préavis, sans
avoir à verser l'indemnité compensatrice de préavis, à condition d'aviser
l'employeur sept jours à l'avance.
b) De l'indemnité compensatrice de congé payé, auquel il peut prétendre ;
c) De l'indemnité de licenciement, telle qu'elle est prévue à la présente
convention. Cependant, si le licenciement est prononcé à la suite d'une faute
grave, l'indemnité pourra être supprimée.
Enfin, en cas de faute lourde, il pourra être procédé au licenciement de
l'intéressé sans préavis ni indemnité.
2° Licenciement collectif
Dans le cas où les circonstances imposeront à l'employeur d'envisager un
licenciement collectif, l'ordre des licenciements sera établi en tenant compte
de l'âge, de l'ancienneté, des qualités professionnelles et de la situation de
famille des intéressés, sans que l'ordre de cette énumération soit considéré
comme préférentiel.
Pour cette discrimination, la décision du chef d'entreprise sera prise, après
étude de ces différents critères, et audition des représentants ou des délégués
du personnel. Il est recommandé aux chefs d'entreprise de porter en premier
lieu leur choix sur les collaborateurs jouissant déjà d'une retraite ou d'une
pension égale au moins à deux fois le salaire minimum légal de la région parisienne,
ou à défaut, bénéficiant des ressources personnelles les plus importantes.
Les collaborateurs ainsi licenciés bénéficieront des mêmes avantages que ceux
énumérés au chapitre " Licenciement individuel ".
Qu'il s'agisse de licenciements individuels ou collectifs, lorsque ces
licenciements auront eu pour cause une suppression d'emploi, le collaborateur
licencié aura priorité de réembauchage, si cet emploi ou un emploi similaire,
répondant à la qualification ou aux qualifications professionnelles de l'intéressé
est rétabli, pendant un délai de six mois, à dater du licenciement.
L'employeur devra, par lettre recommandée avec accusé de réception, aviser le
collaborateur précédemment licencié de la date du rétablissement de cet emploi.
Le collaborateur devra alors, dans un délai de huit jours, faire connaître son
acceptation, à la date fixée par l'employeur.
article 50
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE III : Techniciens
et agents de maîtrise (coefficients 220 à 400 non compris).
INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT.
en vigueur étendu
Il est alloué aux collaborateurs licenciés, ayant au minimum deux ans
d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité distincte du préavis et
s'établissant comme suit :
- pour une période d'ancienneté jusqu'à quinze ans : 33 p. 100 de mois des
derniers appointements perçus par l'intéressé, par année complète de présence ;
- pour la période d'ancienneté au-delà de quinze ans : 40 p. 100 de mois des
derniers appointements perçus par l'intéressé, par année complète de présence.
- pour toute fraction d'année supplémentaire, l'indemnité sera calculée au
prorata des mois de présence compris dans cette fraction.
L'indemnité ci-dessus ne peut en aucun cas se cumuler avec l'indemnité fixée
par les dispositions légales, en matière de licenciement.
article 51
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE III :
Techniciens et agents de maîtrise (coefficients 220 à 400 non compris).
INDEMNITÉ DE FIN DE CARRIÈRE.
en vigueur étendu
La fin de carrière ou la cessation d'activité d'un collaborateur pourra
intervenir, à la demande de l'une ou de l'autre des parties, sous les
conditions suivantes :
1° Que l'intéressé soit au moins parvenu à l'âge de soixante-cinq ans ;
2° Qu'ait été observé, de part et d'autre, un délai de préavis qui pourra, à la
demande de l'une ou l'autre des parties, aller jusqu'à quatre mois.
Il est précisé que la volonté de mettre fin à son activité ne peut, pour un
collaborateur, être considérée comme une démission. De même, la volonté de
l'employeur de mettre un terme à l'activité d'un collaborateur, ne peut être
considérée comme un licenciement.
Qu'il ait ou non pris l'initiative de mettre un terme à sa carrière, le
collaborateur percevra alors une indemnité dite de fin de carrière et
s'établissant comme suit :
- un quart de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé par année
complète de présence dans l'entreprise ;
- pour toute fraction d'année supplémentaire, l'indemnité sera calculée au
prorata des mois de présence compris dans cette fraction.
Cette indemnité de fin de carrière sera majorée d'une prime de " fidélité
" fixée à :
- 5 p. 100 après vingt ans de présence dans l'entreprise ;
- 10 p. 100 après vingt-cinq ans de présence dans l'entreprise ;
- 15 p. 100 après trente ans de présence dans l'entreprise ;
- 20 p. 100 après trente-cinq ans de présence dans l'entreprise.
Ce pourcentage sera calculé sur le montant de l'indemnité de fin de carrière de
l'intéressé.
En cas de départ volontaire, l'indemnité de fin de carrière n'est due que si
l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite,
telle qu'elle est prévue par la réglementation, soit de la sécurité sociale,
soit de l'un ou l'autre des deux régimes de retraite auquel il aura été affilié
par l'entreprise (retraite complémentaire ou retraite des cadres).
Cette indemnité pourra être versée, à la demande du collaborateur, en une, deux
ou trois fractions, la première à la date de cessation d'activité, la seconde
un an après la cessation d'activité, la troisième deux ans après la cessation
d'activité.
En cas de décès d'un collaborateur intervenu avant l'âge normal de la retraite,
tel qu'il est défini ci-dessus, l'indemnité prévue sera versée à son conjoint,
ou à son défaut, à ses descendants à charge, au sens de la loi fiscale, ou à
défaut, à ses ascendants à charge, au sens de la loi fiscale, à condition que
le salarié soit encore en activité au moment de son décès et qu'il ait au moins
trois ans d'ancienneté.
Le montant minimum de cette indemnité est fixé à deux mois de salaire.
Cette disposition ne s'appliquera pas, dans le cas où l'employeur aurait
contracté, au bénéfice des salariés, une assurance garantissant à ces derniers
une couverture au moins égale à celle définie ci-dessus.
article 51 BIS
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE III :
Techniciens et agents de maîtrise (coefficients 220 à 400 non compris).
INDEMNITÉ DE FIN DE CARRIÈRE.
en vigueur étendu
Toutefois, la fin de carrière pourra intervenir, par anticipation, à partir de
l'âge de soixante ans :
- soit que les parties en aient décidé de commun accord ;
- soit qu'une incapacité de travail ait été reconnue au collaborateur par la
sécurité sociale.
En cas de départ anticipé dans les conditions prévues au présent article,
l'intéressé bénéficiera de l'indemnité de fin de carrière, sous réserve qu'il
ait effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite anticipée,
telle qu'elle est prévue par la réglementation, soit de la sécurité sociale,
soit de l'un ou l'autre des deux régimes de retraite auquel il aura été affilié
par l'entreprise (retraite complémentaire ou retraite des cadres).
article 52
CHAPITRE III :
Techniciens et agents de maîtrise (coefficients 220 à 400 non compris).
RÉGIME DE RETRAITE ET DE PRÉVOYANCE DES CADRES.
en vigueur étendu
La présente convention confirme les dispositions de la " convention
collective nationale portant adhésion de la branche professionnelle de la
publicité à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des
cadres du 14 mars 1947 " conclue le 30 décembre 1948 et homologuée par
l'arrêté du 22 juillet 1949 du ministre du travail, insérée au Journal officiel
du 3 août 1949, et de ses avenants.
article 53
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17 juillet
1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE IV : Cadres
à partir du coefficient 400.
PÉRIODE D'ESSAI.
en vigueur étendu
La période d'essai sera de trois mois pour les cadres.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail,
sans préavis ni indemnité.
La période d'essai ne sera pas observée lors d'une réintégration.
A la fin de la période d'essai, l'engagement est définitif.
Toutefois, le salarié dont l'engagement ne se trouverait pas confirmé, à
l'expiration de la période d'essai, pourrait, avec l'accord de son employeur,
bénéficier d'une prolongation de cette période d'essai, pour une seule et même
durée, à la condition qu'il en fasse lui-même la demande par écrit.
article 54
Dernière
modification : M(Avenant n° 15 2004-03-16 BO conventions collectives
2004-16 étendu par arrêté du 15 juillet 2004 JORF 25 juillet 2004).
CHAPITRE IV : Cadres
à partir du coefficient 400.
SALAIRES.
en vigueur étendu
Les salaires prévus à l'annexe III correspondent au salaire conventionnel
minimum mensuel brut à temps plein sur la base de la durée légale actuelle du
travail de chaque catégorie de salariés.
article 55
Dernière
modification : M(Avenant n° 15 2004-03-16 BO conventions collectives
2004-16 étendu par arrêté du 15 juillet 2004 JORF 25 juillet 2004).
CHAPITRE IV : Cadres
à partir du coefficient 400.
SALAIRES.
en vigueur étendu
Le bulletin de paye devra comporter, outre les mentions conformes aux lois en
vigueur, la dénomination exacte de l'emploi, la catégorie et le niveau
correspondants, ainsi que le salaire minimum conventionnel mensuel garanti pour
le niveau et la catégorie considérés.
Il mentionnera, de manière distincte, toute prime de caractère contractuel ou
conventionnel.
article 56
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE IV : Cadres
à partir du coefficient 400.
REMPLACEMENTS TEMPORAIRES.
en vigueur étendu
Tout cadre, appelé à tenir l'emploi d'un salarié absent, en dehors des
remplacements occasionnés par les vacances, pour une période supérieure à un
mois franc, et dont le salaire minimum conventionnel serait inférieur au
salaire minimum conventionnel du salarié absent, touchera une indemnité égale à
la différence entre ces deux salaires minima.
article 56 BIS
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE IV : Cadres
à partir du coefficient 400.
DURÉE DU TRAVAIL.
en vigueur étendu
La durée du travail est de quarante heures par semaine. Le nombre d'heures se
détermine dans le cadre de la semaine civile : du lundi au dimanche.
Le repos dominical doit être assuré.
article 56 BIS
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07).
CHAPITRE IV : Cadres
à partir du coefficient 400.
DURÉE DU TRAVAIL.
en vigueur non étendu
La durée du travail est de quarante heures par semaine. Le nombre d'heures se
détermine dans le cadre de la semaine civile : du lundi au dimanche.
Le repos dominical doit être assuré. Dans le cas où, à la demande de
l'employeur, le collaborateur cadre ne pourrait, exceptionnellement, et avec
son accord, en bénéficier, un repos compensateur équivalent lui serait assuré
dans la semaine avant ou après.
article 57
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE IV : Cadres
à partir du coefficient 400.
HEURES SUPPLÉMENTAIRES.
en vigueur étendu
Il n'est pas tenu compte des dépassements individuels d'horaire nécessités par
les fonctions du collaborateur cadre, ces dépassements étant compris
forfaitairement dans leurs rémunérations garanties.
Dans le cas où l'horaire de l'entreprise serait ou deviendrait supérieur à
quarante heures, les salaires seraient majorés conformément aux dispositions
légales.
article 58
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE IV : Cadres
à partir du coefficient 400.
TRAVAIL DE NUIT.
en vigueur étendu
Le travail de nuit s'entend entre 21 heures et 6 heures.
Les heures de nuit, autorisées par la loi, seront majorées de 100 p. 100 dans
la mesure où, dépassant la durée légale de travail hebdomadaire de quarante
heures, elles ne ressortissent pas à l'horaire normal prévu.
article 59
Dernière
modification : M(Avenant n° 11 1980-10-28 étendu par arrêté du 11
février 1981 JONC 10 mars 1981).
CHAPITRE IV : Cadres
à partir du coefficient 400.
CONGÉS ANNUELS.
Droit aux congés payés.
en vigueur étendu
Droit aux congés payés :
Un congé annuel payé est dû à tout salarié ayant travaillé effectivement chez
le même employeur au moins un mois durant l'année de référence, soit du 1er
juin de l'exercice écoulé au 31 mai de l'exercice en cours.
Le droit au congé est dû au personnel démissionnaire ou licencié pour quelque
motif que ce soit, sauf en cas de faute lourde, et au prorata des mois de
travail.
Durée de base des congés :
La durée de base du congé annuel est fixée à deux jours et demi ouvrables par
mois de travail effectif ou assimilé, soit trente jours ouvrables, après une
année complète de présence effective dans l'entreprise.
Sont assimilées à des périodes de travail effectif : les périodes de congé
maternité, les périodes - limitées à un an - d'interruption de travail, dues à
une maladie professionnelle ou à un accident de travail, les périodes de congés
payés et les périodes de rappel ou de maintien sous les drapeaux.
Les congés maladie de l'année de référence diminuent le temps du congé annuel,
sauf s'ils ont fait l'objet d'un complément de salaire, au titre des articles
25, 44 et 63.
Ne sont pas considérés comme ouvrables : les jours de fêtes légales, les
samedis et les jours dits " de pont ", lorsqu'ils correspondent au
premier jour de vacances.
Les dates de congés payés légaux sont fixées, par écrit, par l'employeur, d'un
commun accord avec les délégués du personnel ou, à défaut, avec le salarié
lui-même, en fonction des besoins de l'entreprise.
La période légale du congé se situe du 1er mai au 31 octobre.
Le congé pourra être fractionné et pris en partie en dehors de cette période,
après accord entre l'employeur et le salarié.
Toutefois, dès lors qu'un salarié bénéficie d'un nombre de jours ouvrables de
congés payés supérieur à la durée légale, il ne pourra demander, en sus, le
bénéfice de jours supplémentaires prévus en cas de fractionnement.
Dans le cas où les congés payés s'accompagnent de la fermeture de
l'établissement, le fractionnement peut être effectué par l'employeur sur avis
conforme des délégués du personnel.
Congé des mineurs :
Les salariés de moins de dix-huit ans au 30 avril de l'année précédente, quels
que soient leur ancienneté et le temps de travail effectué durant l'année de
référence, peuvent réclamer le temps du congé auquel ils auraient droit s'ils
avaient travaillé l'année complète mais leur indemnité peut ne correspondre
qu'à la fraction acquise par leur travail.
Congé des mères de famille :
Les mères de famille de moins de vingt et un ans bénéficient de deux jours
ouvrables supplémentaires par enfant à charge.
Les mères de famille de plus de vingt et un ans, ayant au moins trois enfants à
charge, bénéficient d'un congé supplémentaire de deux jours ouvrables.
(Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de
seize ans au 30 avril de l'année en cours.)
article 60
Dernière
modification : M(Avenant n° 11 1980-10-28 étendu par arrêté du 11
février 1981 JONC 10 mars 1981).
CHAPITRE IV : Cadres
à partir du coefficient 400.
CONGÉS EXCEPTIONNELS.
en vigueur étendu
Indépendamment du congé annuel et des jours de fermeture de l'entreprise, des
congés exceptionnels seront accordés dans les cas suivants :
Evénements familiaux :
Mariage de l'intéressé : 1 semaine.
Mariage d'un enfant : 2 jours.
Mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour.
Naissance du premier enfant : 3 jours.
Naissance : à partir du second enfant (à condition que l'aîné ait moins de
seize ans et vive au foyer) : 4 jours.
Décès du conjoint ou d'un enfant : 1 semaine.
Décès : père, mère, beau-père, belle-mère : 3 jours.
Décès : frère, soeur, grands-parents, petits-enfants : 2 jours.
Baptême, communion solennelle ou cérémonie similaire : d'un descendant, d'un
frère, d'une soeur, d'un neveu, d'une nièce, d'un(e) filleul(e) : 1 jour.
Ces congés exceptionnels - à prendre au moment de l'événement - seront majorés,
le cas échéant, des délais de route pour se rendre au lieu de l'événement, dans
la limite du territoire métropolitain, et pour en revenir.
Ces délais sont déterminés en fonction des moyens de transport couramment
utilisés.
Déménagement :
Il est accordé un congé exceptionnel d'un jour aux salariés qui déménagent, à
condition toutefois qu'il ne s'agisse pas de changement d'hôtels ou de locaux
meublés.
Scolarité :
Les mères de famille ayant des enfants en âge de scolarité et vivant au foyer -
ou, à défaut, le père, lorsqu'il assume seul la charge des enfants -
bénéficieront, à leur demande, et à l'occasion de la rentrée scolaire, d'une demi-journée
d'absence.
Congé sans solde :
Les salariés pourront bénéficier, sur leur demande justifiée, d'un congé sans
solde au cas où la santé de leur conjoint ou descendant à charge le
nécessiterait.
Ce congé, toutefois, ne saurait dépasser une durée d'un mois.
Au bout de cette période, si l'absence de l'intéressé se prolongeait et mettait
ainsi l'employeur dans l'obligation d'embaucher un remplaçant, ledit employeur,
après une mise en demeure de reprise de travail, sous préavis de huit jours,
adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et restée sans effet,
pourra se prévaloir de la rupture du contrat.
Même dans ce cas, une priorité de réemploi serait toujours donnée au salarié et
ce pendant une période de trois mois.
article 61
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE IV : Cadres
à partir du coefficient 400.
JOURS FÉRIÉS.
en vigueur étendu
Sont considérés comme jours fériés, outre le 1er mai, le 1er janvier, le lundi
de Pâques, le jeudi de l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15
août,
Les jours fériés seront chômés. Les collaborateurs cadres ne subiront aucune
réduction de salaire.
Tout collaborateur cadre chargé d'assurer une permanence un jour férié
bénéficiera, en dehors de son salaire habituel :
- soit d'une journée de salaire sans majoration, égale au vingt-quatrième des
appointements mensuels ;
- soit une journée de repos dans la semaine qui suit.
article 62
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE IV : Cadres
à partir du coefficient 400.
OBLIGATIONS MILITAIRES.
en vigueur étendu
Les jours de sélection, les périodes normales de réserve, obligatoires et non
provoquées par l'intéressé, ne sont pas déduites du congé annuel.
Elles sont payées intégralement, sous déduction de la solde militaire, et
indemnités complémentaires, exception faite des remboursements de frais.
Les salariés mobilisés, ou effectuant leur service militaire, soit par
conscription, soit par devancement d'appel, seront repris avec tous les
avantages antérieurs, lors de leur libération.
La sélection, la mobilisation, le service militaire, et les périodes
obligatoires ne sont pas déductibles, pour le calcul de l'ancienneté.
Les clauses de cet article ne sont applicables qu'après la période d'essai.
article 63
Dernière
modification : M(Avenant n° 11 1980-10-28 étendu par arrêté du 11
février 1981 JONC 10 mars 1981).
CHAPITRE IV : Cadres
à partir du coefficient 400.
MALADIE.
en vigueur étendu
1° En cas de maladie dûment constatée, les absences qui en résultent donnent au
salarié, à condition qu'il perçoive les prestations maladie ou une pension
d'invalidité maladie de la sécurité sociale, le droit à la perception d'une
indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte
que l'ensemble (prestations maladie plus indemnité complémentaire) atteigne un
total égal à 80 p. 100 du salaire réel.
Doit entrer dans le calcul du montant des prestations maladie la somme de
celles dont l'intéressé bénéficie non seulement au titre du régime général de
la sécurité sociale, mais, éventuellement, de tout autre régime complémentaire.
Cette indemnité complémentaire sera due pendant une durée maximum de :
- 1 mois, après 1 an de présence effective, à la date du premier jour de
maladie ;
- 3 mois, après 3 ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie.
- 4 mois, après 5 ans de présence effective, à la date du premier jour de
maladie ;
- 5 mois, après 7 ans de présence effective, à la date du premier jour de
maladie.
2° A la date d'expiration du droit à la perception de l'indemnité
complémentaire, prévue au paragraphe 1, le salarié bénéficiera du droit à la
perception d'une nouvelle indemnité complémentaire, à la charge de l'employeur,
calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations maladie + indemnité
complémentaire) atteigne un total égal à 70 p.100 du salaire réel.
Cette nouvelle indemnité complémentaire sera due pour une durée maximum de :
- 1 mois, après un an de présence effective, à la date du 1er jour maladie ;
- 2 mois, après trois ans de présence effective, à la date du 1er jour de
maladie ;
- 4 mois, après cinq ans de présence effective, à la date du 1er jour de
maladie ;
Si plusieurs congés de maladie sont accordés à l'intéressé au cours d'une
période de douze mois consécutifs, la durée totale des périodes donnant droit à
versement des indemnités complémentaires ne pourra être supérieure à celles
indiquées par les tableaux ci-dessus pour chaque cas considéré.
Pour apprécier le droit à ces indemnités complémentaires, la situation de
l'intéressé est éxaminée au 1er jour de chaque arrêt
de travail, afin de calculer le total des jours déjà indemnisés, au cours des
douze mois précédents, et afin de déterminer le nombre de jours restant à
indemniser auxquels l'intéressé peut prétendre.
Le congé maternité est indépendant des absences pour maladie ou accident du
travail que l'intéressé pourrait avoir dans une période de douze mois
consécutifs.
Pour bénéficier de ces dispositions le salarié devra :
a) Sauf cas de force majeure, adresser, dans les trois jours qui suivent
l'arrêt de travail, un certificat médical justificatif ;
b) Se soumettre à la contre-visite médicale que l'employeur pourrait
éventuellement exiger.
3° L'absence pour maladie ne constitue pas, en principe, une cause de rupture
du contrat de travail, toutefois :
a) Si la maladie n'a pas été dûement justifiée, dans
les conditions ci-dessus prévues et, si, dans ce cas, le salarié n'a pas
répondu, dans un délai de huit jours, à une lettre recommandée, avec accusé de reception de son employeur lui demandant justification de
son absence, le contrat sera rompu, de fait, sans préavis ni indemnité ;
b) Si, à dater de l'expiration des périodes donnant lieu à versement des
indemnités complémentaires par l'employeur, l'absence du salarié se prolongeait
et amenait l'employeur à embaucher un remplaçant, après une mise en demeure de
reprise du travail, sous préavis de huit jours, adressée par lettre recommandée
avec accusé de reception et restée sans effet, pourra
se prévaloir de la rupture du contrat.
Dans ce cas, le salarié aura exceptionnellement droit aux indemnités
conventionnelles de préavis et de licenciement.
article 64
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE IV : Cadres
à partir du coefficient 400.
ACCIDENTS DU TRAVAIL.
en vigueur étendu
En cas d'accident du travail, dûment constaté, les absences qui en résultent
donnent au collaborateur cadre, à condition qu'il perçoive les prestations
accidents du travail de la sécurité sociale, le droit à la perception d'une
indemnité complémentaire, à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte
que l'ensemble (prestations accidents du travail + indemnité complémentaire)
atteigne un total égal à 100 p. 100 du salaire réel.
Doivent entrer dans le calcul du montant des prestations accidents du travail
la somme de celles dont l'intéressé bénéficie, non seulement au titre du régime
général de la sécurité sociale, mais, éventuellement, de tout autre régime
annexe.
Cette indemnité complémentaire sera due pendant une durée maximum :
- de trois mois, dès l'entrée en service ;
- de quatre mois, après un an de présence effective, à la date du premier jour
de l'accident ;
- de six mois après trois ans de présence effective, à la date du premier jour
de l'accident.
Au cas où l'accident surviendrait pendant la période d'essai, celle-ci serait
suspendue jusqu'à la reprise du travail, date à laquelle elle se poursuivrait à
nouveau, pour le temps restant à courir.
Pour bénéficier de ces dispositions, le collaborateur devra se conformer à la
législation relative aux accidents du travail, notamment pour la déclaration de
l'accident à l'employeur.
Les accidents du travail ne sont pas une cause de rupture du contrat de
travail, quelle que soit la durée de l'absence qu'ils motivent, sauf s'il en
résulte, pour le salarié, l'impossibilité d'exercer ses fonctions antérieures,
auquel cas il jouirait d'une priorité de réemploi pour un travail compatible
avec son nouvel état.
article 65
Dernière
modification : M(Avenant n° 11 1980-10-28 étendu par arrêté du 11
février 1981 JONC 10 mars 1981).
CHAPITRE IV : Cadres
à partir du coefficient 400.
MATERNITÉ.
en vigueur étendu
Il sera accordé aux salariées en état de grossesse un congé de maternité d'une
durée totale de dix-huit semaines (1).
Après un an de présence acquise à la date présumée de l'accouchement, le congé
ci-dessus défini donne à la salariée le droit à la perception d'une indemnité
complémentaire à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que
l'ensemble (prestations plus indemnité complémentaire) atteigne un total de 100
p. 100 du salaire réel.
Doit entrer dans le calcul du montant des prestations maternité le total des
sommes dont bénéficie l'intéressée, non seulement au titre du régime général de
la sécurité sociale, mais, éventuellement, de tout autre régime complémentaire.
A l'expiration du congé de maternité ci-dessus défini, l'intéressée pourra, sur
sa demande, obtenir un congé supplémentaire sans solde d'une durée maximum de
six mois, pour lui permettre d'élever son enfant.
Cette demande ne sera recevable que si elle parvient à l'employeur au plus tard
quinze jours francs avant l'expiration du congé de maternité.
Pendant ce congé sans solde de six mois, le contrat de travail se trouve
suspendu.
A l'expiration de ce congé sans solde, l'intéressée peut :
- soit reprendre son travail : elle sera alors réintégrée de plein droit dans
son emploi antérieur ou dans un emploi similaire ;
- soit, en vue d'élever son enfant, s'abstenir - sans délai-congé et sans
avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture - de reprendre son emploi.
Elle doit alors, quinze jours au moins avant le terme de la période de
suspension de son contrat, avertir son employeur, par lettre recommandée avec
accusé de réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi : le contrat de
travail est alors rompu. Toutefois, pendant les six mois suivant la rupture,
l'intéressée bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans les emplois
auxquels sa qualification lui permet de prétendre et en gardant le bénéfice de
tous les avantages qu'elle avait acquis (2).
Le réembauchage n'est pas de plein droit : il ne peut intervenir qu'en cas de
vacance d'emploi.
La demande de réembauchage doit être adressée à l'employeur quinze jours au
moins avant l'expiration de la période de six mois pendant laquelle
l'intéressée benéficie d'une priorité de
réembauchage.
Les propositions de réembauchage que l'employeur pourrait être amené à faire
doivent être notifiées par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le refus opposé par la salariée à ces propositions doit être signifié dans la
même forme. La non-réponse de la salariée, dans un délai de huit jours à la
réception de la proposition, sera considérée comme un refus.
Lorsque le père ou la mère de famille demande à bénéficier du congé parental
d'éducation, en application des dispositions légales, ce dernier se substituera
au congé sans solde de six mois.
Les femmes en état de grossesse médicalement constaté sont autorisées à entrer
le matin quinze minutes après et à sortir le soir quinze minutes avant
l'horaire habituel de travail, sans réduction de salaire.
Elles sont autorisées à s'absenter, sans réduction de salaire, pour suivre des
cours d'accouchement sans douleur, dans la limite de trois absences.
Les mères de famille - ou les pères lorsqu'ils assument seuls la charge des
enfants - sont autorisées à s'absenter, sur simple justification médicale, pour
soigner leurs enfants malades, vivant au foyer et âgés de moins de seize ans.
Ces autorisations ne pourront dépasser, pour l'ensemble de l'année, un total de
douze jours ouvrables.
Pendant ces jours d'absence, il sera versé une indemnité égale à 80 p. 100 du
salaire réel.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article
L. 122-26 du code du travail.
(2) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28 du code du
travail.
article 66
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE IV : Cadres
à partir du coefficient 400.
MATERNITÉ.
en vigueur étendu
En tout état de cause, les compléments de prestations à la charge de
l'employeur en cas de maladie, accident du travail ou grossesse ne peuvent être
cumulés.
article 67
Dernière modification
: M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17 juillet 1975 JORF
21 août 1975).
CHAPITRE IV : Cadres
à partir du coefficient 400.
FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Démission du collaborateur cadre.
en vigueur étendu
Lorsque la cause de la fin du contrat de travail sera la démission du
collaborateur cadre, celui-ci devra observer un préavis de trois mois.
Cette règle n'est pas applicable pendant la période d'essai.
La date de départ du préavis est celle à laquelle la démission a été notifiée.
Pendant la période de préavis, le collaborateur cadre est autorisé à s'absenter
deux heures par jour pour lui permettre de retrouver du travail.
La période de la journée pendant laquelle le salarié pourra disposer de ces
deux heures devra faire l'objet d'un accord avec l'employeur.
En cas de désaccord, satisfaction sera donnée un jour sur deux à chacune des
deux parties.
Les heures d'absence ainsi autorisées seront payées et pourront être groupées
en une ou plusieurs journées ou demi-journées, consécutives ou non, à la
demande d'une des deux parties et avec l'accord de l'autre.
L'octroi de ces deux heures est supprimé dès que le salarié a trouvé un emploi,
ce qu'il est tenu de déclarer sans délai à son employeur.
En cas de préavis non effectué, à la demande du salarié et avec l'accord de
l'employeur, celui-ci ne bénéficiera pas de l'octroi des deux heures, pour la
période non travaillée.
article 68
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE IV : Cadres
à partir du coefficient 400.
FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Licenciement.
en vigueur étendu
Le licenciement est soumis aux règles de procédure prévues par la loi et la
présente convention.
Toutefois, le bénéfice des dispositions prévues en la matière pour les
entreprises de plus de onze salariés sera étendu à toutes les entreprises
soumises à la présente convention, quel que soit leur effectif.
Eu égard à la procédure préalable de licenciement (convocation de l'intéressé,
exposé des motifs par écrit du licenciement), l'ancienneté s'entend à
l'appartenance à l'entreprise, ou au même groupe, et on doit la décompter du
jour de l'entrée du salarié dans l'entreprise ou dans le groupe, à la date de
notification de la convocation, sans qu'il y ait lieu de retrancher les
périodes de suspension du contrat de travail.
Les conditions d'ouverture du droit à préavis et à indemnité étant susceptibles
de varier selon l'ancienneté acquise par le salarié, il est précisé :
- seule doit être prise en considération l'ancienneté de service acquise, et
reconnue chez un même employeur, ou dans un même groupe, en qualité de salarié
;
- les circonstances qui, soit en vertu des dispositions législatives ou
réglementaires, soit de conventions collectives, soit d'usages, soit de
stipulations contractuelles, entraînant la suspension du contrat de travail ne
sont pas regardées comme interrompant l'ancienneté du salarié.
Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte dans le calcul de
l'ancienneté.
Pour le calcul de la durée du préavis, la date de l'appréciation de la durée de
l'ancienneté est celle à laquelle le licenciement est notifié.
Pour le bénéfice de l'indemnité de licenciement, la date de l'appréciation de
l'ancienneté est celle de la fin du contrat de travail et non celle de la
cessation effective des fonctions du salarié.
1. Licenciement individuel
Le collaborateur cadre licencié bénéficiera :
a) D'un préavis de trois mois ou, le cas échéant, de l'indemnité
correspondante.
Pendant la période de préavis, le collaborateur cadre est autorisé à s'absenter
deux heures par jour pour lui permettre de retrouver du travail.
La période de la journée pendant laquelle le salarié pourra disposer de ces
deux heures devra faire l'objet d'un accord avec l'employeur.
En cas de désaccord, satisfaction sera donnée un jour sur deux à chacune des
deux parties.
Les heures d'absence ainsi autorisées seront payées, et pourront être groupées
en une ou plusieurs journées ou demi-journées, consécutives ou non, à la
demande d'une des deux parties, et avec l'accord de l'autre.
L'octroi de ces deux heures est supprimé dès que le salarié a trouvé un emploi,
ce qu'il est tenu de déclarer sans délai à son employeur.
Lorsque après avoir reçu la notification de son licenciement le salarié trouve
un nouvel emploi, il pourra quitter l'entreprise avant la fin du préavis, sans
avoir à verser l'indemnité compensatrice de préavis, à condition d'aviser
l'employeur quinze jours à l'avance.
b) De l'indemnité compensatrice de congé payé à laquelle il peut prétendre.
c) De l'indemnité de licenciement, telle qu'elle est prévue à la présente
convention. Cependant, si le licenciement est prononcé à la suite d'une faute
grave, l'indemnité de licenciement pourra être supprimée.
Enfin, en cas de faute lourde, il pourra être procédé au licenciement de
l'intéressé, sans préavis ni indemnité.
2. Licenciement collectif
Dans le cas où les circonstances imposeront à l'employeur d'envisager un
licenciement collectif, l'ordre des licenciements sera établi, en tenant compte
de l'âge, de l'ancienneté, des qualités professionnelles et de la situation de
famille des intéressés, sans que l'ordre de cette énumération soit considéré
comme préférentiel.
Pour cette discrimination, la décision du chef d'entreprise sera prise, après
étude de ces différents critères et audition des représentants ou des délégués
du personnel. Il est recommandé aux chefs d'entreprise de porter en premier
lieu leur choix sur les salariés jouissant déjà d'une retraite ou d'une pension
égale au moins à deux fois le salaire minimum légal de la région parisienne, ou
à défaut bénéficiant des ressources personnelles les plus importantes.
Les collaborateurs cadres ainsi licenciés bénéficieront des mêmes avantages que
ceux énumérés au chapitre " licenciement individuel ".
Qu'il s'agisse de licenciements individuels ou collectifs, lorsque ces
licenciements auront eu pour cause une suppression d'emploi, le collaborateur
cadre licencié aura priorité de réembauchage, si cet emploi, ou un emploi
similaire, répondant à la qualification ou aux qualifications professionnelles
de l'intéressé, est rétabli, pendant un délai de six mois, à dater du
licenciement.
L'employeur devra aviser, par lettre recommandée avec accusé de réception, le
salarié précédemment licencié de la date du rétablissement de cet emploi. Le
collaborateur cadre devra alors, dans un délai de huit jours, faire connaître
son acceptation, à la date fixée par l'employeur.
article 69
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE IV : Cadres
à partir du coefficient 400.
INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT.
en vigueur étendu
Il est alloué aux collaborateurs cadres licenciés, ayant au minimum deux ans
d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité distincte du préavis, et
s'établissant comme suit :
- pour une période d'ancienneté jusqu'à quinze ans : 33 p. 100 de mois des
derniers appointements perçus par l'intéressé par année complète de présence ;
- pour la période d'ancienneté au-delà de quinze ans : 40 p. 100 de mois des
derniers appointements perçus par l'intéressé par année complète de présence ;
- pour toute fraction d'année supplémentaire, l'indemnité sera calculée au
prorata des mois de présence compris dans cette fraction.
L'indemnité ci-dessus ne peut, en aucun cas, se cumuler avec l'indemnité fixée
par les dispositions légales, en matière de licenciements.
article 70
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE IV : Cadres
à partir du coefficient 400.
INDEMNITÉ DE FIN DE CARRIÈRE.
en vigueur étendu
" La fin de carrière " ou la cessation d'activité d'un collaborateur-cadre pourra intervenir, à la demande de
l'une ou l'autre des parties, sous les conditions suivantes :
1° Que l'intéressé soit au moins parvenu à l'âge de soixante-cinq ans ;
2° Qu'ait été observé, de part et d'autre, un délai de préavis qui pourra, à la
demande de l'une ou l'autre des parties, aller jusqu'à six mois.
Il est précisé que la volonté de mettre fin à son activité ne peut, pour un
collaborateur cadre, être considérée comme une démission. De même la volonté de
l'employeur de mettre un terme à l'activité d'un collaborateur cadre ne peut
être considérée comme un licenciement.
Qu'il ait ou non pris l'initiative de mettre un terme à sa carrière, le
collaborateur cadre percevra alors une indemnité dite " de fin de carrière
" et s'établissant comme suit :
- un quart de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé par année
complète de présence pour les dix premières années dans l'entreprise ;
- un tiers de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé par année
complète de présence dans l'entreprise au-delà de la dixième année ;
- pour toute fraction d'année supplémentaire, l'indemnité sera calculée au
prorata des mois de présence compris dans cette fraction.
Cette indemnité de fin de carrière sera majorée d'une prime de fidélité fixée à
:
- 5 p. 100 après vingt ans de présence dans l'entreprise ;
- 10 p. 100 après vingt-cinq ans de présence dans l'entreprise ;
- 15 p. 100 après trente ans de présence dans l'entreprise ;
- 20 p. 100 après trente-cinq ans de présence dans l'entreprise.
Ce pourcentage sera calculé sur le montant de l'indemnité de fin de carrière de
l'intéressé.
En cas de départ volontaire, l'indemnité de fin de carrière n'est due que si
l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite,
telle qu'elle est prévue par la réglementation, soit de la sécurité sociale,
soit d'un régime de retraite auquel il aura été affilié par l'entreprise
(retraite des cadres).
Cette indemnité pourra être versée, à la demande du collaborateur cadre, en
une, deux ou trois fractions : la première à la date de la cessation
d'activité, la seconde un an après la cessation d'activité, la troisième deux
ans après la cessation d'activité.
En cas de décès d'un collaborateur cadre, intervenu avant l'âge normal de la
retraite, tel qu'il est défini ci-dessus, l'indemnité prévue sera versée à son
conjoint, ou, à son défaut, à ses descendants à charge, au sens de la loi
fiscale, ou à défaut, à ses ascendants à charge, au sens de la loi fiscale, à
condition que le salarié soit encore en activité au moment de son décès et
qu'il ait au moins trois ans d'ancienneté.
Le montant minimum de cette indemnité est fixé à deux mois de salaire.
Cette disposition ne s'appliquera pas, dans le cas où l'employeur aurait
contracté, au bénéfice des salariés, une assurance garantissant à ces derniers
une couverture au moins égale à celle définie ci-dessus.
article 71
Dernière
modification : M(Avenant n° 10 1974-06-07 étendu par arrêté du 17
juillet 1975 JORF 21 août 1975).
CHAPITRE IV : Cadres
à partir du coefficient 400.
INDEMNITÉ DE FIN DE CARRIÈRE.
en vigueur étendu
Toutefois, la fin de carrière pourra intervenir par anticipation à partir de
l'âge de soixante ans :
- soit que les parties en aient décidé de commun accord ;
- soit qu'une incapacité de travail ait été reconnue au collaborateur par la
sécurité sociale.
En cas de départ anticipé dans les conditions prévues au présent article,
l'intéressé bénéficiera de l'indemnité de fin de carrière, sous réserve qu'il
ait effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite anticipée,
telle qu'elle est prévue par la réglementation, soit de la sécurité sociale,
soit d'un régime de retraite auquel il aura été affilié par l'entreprise
(retraite des cadres).
en vigueur étendu
Annexe 1
CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 22 avril 1955
Convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et
employés de la publicité française. En vigueur le 1er avril 1955.
Etendue par arrêté du 29 juillet 1955 JORF 19 août 1955.
IDCC : 86
ANNEXE I : Règlement intérieur de la commission paritaire de
conciliation de la publicité
I. - Mission.
en vigueur étendu
La commission paritaire de conciliation prévue à l'article 13 de la convention
collective de la publicité est habilitée à connaître des litiges susceptibles
de survenir entre tout salarié d'une entreprise de publicité et son employeur,
ainsi que de tout conflit professionnel collectif.
Dernière
modification : M(Avenant n° 2 1957-11-07 étendu par arrêté du 22 mai
1963 JORF 27 juin 1963)
II. - Composition.
en vigueur étendu
La commission paritaire comprend :
- six représentants des employeurs ;
- six représentants des salariés,
désignés respectivement par les organisations syndicales d'employeurs et de
salariés signataires de la convention collective.
Les débats de la commission paritaire sont présidés par le président de la
fédération française de la publicité, celui-ci n'intervenant pas dans les
votes.
En cas d'empêchement du président, celui-ci désigne lui-même son remplaçant,
parmi les vice-présidents de la fédération française de la publicité,
représentant l'union patronale.
Un inspecteur du travail désigné par le ministre du travail peut assister aux
séances.
Un délégué des salariés, élu par les membres de la commission paritaire, fait
fonction de secrétaire de la commission.
III. - Parité et quorum.
en vigueur étendu
La commission ne peut valablement délibérer que constituée par un nombre égal
des membres de chacune de ses deux catégories constitutives. En cas d'absence,
la catégorie comportant le plus grand nombre devra se réduire au même effectif
que celle de la moins nombreuse.
Le quorum nécessaire à une délibération valable est fixé à six membres minimum,
non compris le président et l'inspecteur du travail.
IV. - Compétence et fonctionnement.
en vigueur étendu
La commission a le pouvoir de concilier les parties.
Elle doit être saisie, à la diligence d'une des parties, par lettre recommandée
avec accusé de réception adressée au président de la fédération française de la
publicité, du litige qui n'a pu être résolu.
La demande introduite doit mentionner l'objet du différend et quelques notes
succinctes sur celui-ci.
Les parties peuvent se faire assister d'un conseil choisi hors de l'entreprise
impliquée dans le litige et d'un membre délégué du syndicat auquel elles
appartiennent.
En cas de nécessité, le président de la commission peut désigner un rapporteur
choisi au sein de celle-ci.
V. - Règlement des conflits individuels.
en vigueur étendu
Les parties sont convoquées devant la commission à une date qui ne peut être
éloignée de plus de vingt jours de celle de la réception de la demande.
Le délai entre l'envoi de la convocation et la comparution ne peut être
inférieur à huit jours, ni supérieur à quinze jours.
Lors de l'ouverture de la séance, avant tout débat ou toutes explications, il
est demandé aux parties si elles acceptent conjointement de considérer la
commission paritaire comme amiable compositeur.
Il sera, dans l'affirmative, établi un compromis rédigé dans les formes légales
et mentionnant notamment :
1° Le nom des arbitres ;
2° L'objet du conflit ;
3° Les points sur lesquels les arbitres devront statuer.
Les deux parties devront accepter et signer ce compromis préalablement à toute
discussion.
Cette acceptation étant donnée, les parties seront entendues sur le fond. Après
cette audition, elles devront se retirer pour permettre à la commission de
délibérer.
La sentence rendue par la commission paritaire, à la majorité de ses membres,
ne pourra viser que les demandes présentées. Elle sera rédigée en trois
exemplaires, dont un sera remis à chacune des parties et le troisième conservé
au secrétariat. Ces exemplaires devront être signés de tous les membres de la
commission paritaire en conformité des articles 1016 et 1028 du code de
procédure civile.
Au cas où la minorité de la commission refuserait de signer, les autres membres
en feraient mention, et la sentence aurait le même effet.
Au cas où les parties n'accepteraient pas conjointement de considérer la
commission comme amiable compositeur, celle-ci tentera la conciliation en
proposant aux parties une solution équitable du conflit.
Un procès-verbal sera dressé faisant état de l'acceptation ou du refus par les
parties de la solution proposée par la commission.
VI. - Règlement des conflits collectifs.
en vigueur étendu
La commission est saisie à la demande de la partie la plus diligente. La
convocation est faite dans les délais les plus brefs.
Chaque partie ne pourra être représentée par plus de dix personnes.
La commission fera tous ses efforts pour parvenir à une conciliation. Le
résultat de ses travaux sera consigné dans un procès-verbal rédigé aussi
rapidement que possible et, autant que faire se peut, sur-le-champ. Ce
procès-verbal sera signé par les représentants qualifiés de chaque délégation.
Dans le cas de non-conciliation, il sera procédé conformément aux dispositions
de l'article 14 de la convention collective.
Annexe 2
CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 22 avril 1955
Convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et
employés de la publicité française. En vigueur le 1er avril 1955.
Etendue par arrêté du 29 juillet 1955 JORF 19 août 1955.
IDCC : 86
ANNEXE_II : Tableau des qualifications professionnelles
Dernière
modification : M(Avenant n° 15 2004-03-16 BO conventions collectives
2004-16 étendu par arrêté du 15 juillet 2004 JORF 25 juillet 2004).
PRÉAMBULE.
en vigueur étendu
Les évolutions technologiques, économiques, organisationnelles, humaines et de
formation (initiale et continue) ont amené les organisations syndicales
représentatives de salariés de la branche et les organisations professionnelles
relevant de la convention collective nationale des entreprises de publicité et
assimilées à définir une nouvelle grille de classification des qualifications
professionnelles.
L'objet de cet accord vise à :
- déterminer la méthode permettant de classer les emplois ;
- reconnaître la qualification des femmes et des hommes ;
- rémunérer les compétences ;
- favoriser une meilleure évolution des carrières.
La présente grille de classification a été établie dans le but de répondre de
façon générale aux exigences et à l'organisation actuelle de la profession
publicitaire.
Le nouveau système définit un processus d'analyse des emplois ou des fonctions
permettant leur classement dans une nouvelle hiérarchie professionnelle.
Article 1
Dernière
modification : M(Avenant n° 15 2004-03-16 BO conventions collectives
2004-16 étendu par arrêté du 15 juillet 2004 JORF 25 juillet 2004).
Modalités d'application
en vigueur étendu
La mise en oeuvre de cette nouvelle grille se fera au niveau des entreprises
dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les parties signataires de l'accord invitent les directions et les
représentants du personnel à faire le nécessaire pour que les appellations
d'emplois existant dans l'accord soient reprises dans leur entreprise afin de
faciliter le classement des salariés.
Si, pour des raisons objectives, certaines appellations des emplois-repères
ne pouvaient pas être reprises, le classement des salariés concernés dans la
grille devrait se faire par assimilation auxdits emplois-repères.
En cas de difficulté d'application des nouvelles dispositions conventionnelles
donnant lieu à litige individuel ou collectif, la commission paritaire de
conciliation instituée à la présente convention pourra être saisie dans son
rôle de suivi et d'interprétation.
Sa saisine se fera à l'initiative de la partie la plus diligente. Elle sera
saisie et se réunira dans les conditions prévues par le règlement intérieur de
la commission paritaire de conciliation.
Article 2
Dernière
modification : M(Avenant n° 15 2004-03-16 BO conventions collectives
2004-16 étendu par arrêté du 15 juillet 2004 JORF 25 juillet 2004).
Grille des critères
en vigueur étendu
Les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations
professionnelles soussignées se sont accordées sur la grille des critères
définissant le système de classification des qualifications professionnelles
sur la base de trois catégories :
employés, techniciens-agents de maîtrise et cadres.
Les " points clés " et niveaux de formation initiale ou équivalente
ne sauraient être utilisés indépendamment des caractéristiques correspondant à
la catégorie et aux niveaux concernés.
1re catégorie
Emplois d'exécution, correspondant à la catégorie " Employés ".
Les caractéristiques distinctives des quatre niveaux de qualification se
fondent sur le degré de complexité des tâches.
-
NIVEAU 1.1
CARACTÉRISTIQUES
Débutant : ce positionnement ne pourra excéder une durée de six mois de travail
effectif.
Travaux accessibles par une simple mise au courant pour une personne ne les
ayant jamais exercés.
POINTS CLÉS
Exécution de tâches simples pour lesquelles l'adaptation est rapide (simples
informations ou consignes).
NIVEAU DE FORMATION initiale ou équivalence
Niveau VI de l'éducation nationale (sortie sans diplôme de la scolarité
obligatoire).
NIVEAU 1.2
CARACTÉRISTIQUES
Travaux ne nécessitant aucune technicité particulière.
POINTS CLÉS
Il s'agit de l'exécution de tâches simples non nécessairement répétitives,
souvent multiformes.
NIVEAU DE FORMATION initiale ou équivalence
Niveau VI de l'éducation nationale (sortie sans diplôme de la scolarité
obligatoire).
NIVEAU 1.3
CARACTÉRISTIQUES
Travaux divers nécessitant la mise en oeuvre des connaissances, l'appréciation
des situations, l'adaptation des instructions reçues.
POINTS CLÉS
Il s'agit de tâches qui nécessitent la connaissance et l'utilisation de la
technologie d'un métier.
NIVEAU DE FORMATION initiale ou équivalence
Niveau V bis et V (CAP, BP) ou expérience professionnelle équivalente.
NIVEAU 1.4
CARACTÉRISTIQUES
Travaux complexes nécessitant, dans le cadre des instructions reçues,
l'organisation du travail, la maîtrise des techniques dans la spécialité, des
initiatives.
POINTS CLÉS
La caractéristique principale de ce niveau est la maîtrise des techniques qui,
dans la spécialité, laisse une autonomie quant au choix, à l'organisation et au
contrôle de conformité.
NIVEAU DE FORMATION initiale ou équivalence
Niveau V bis et et V (CAP, BP) ou expérience
professionnelle équivalente.
2e catégorie
Emplois de gestion d'activités et d'assistance relevant de la catégorie "
Techniciens et agents de maîtrise ". Le classement dans les niveaux 2.3 et
2.4 correspond au statut d'assimilé cadre et donne accès au régime de retraite
et de prévoyance des cadres.
La dominante de la catégorie est la prise en charge d'activités définies soit
dans le cadre d'un programme, soit dans le cadre de directives. Sous le terme
" gestion d'activités " sont regroupés les emplois qui nécessitent à
la fois un savoir-faire, des qualités d'organisation, de coordination et de
suivi, et la connaissance de l'environnement professionnel.
-
NIVEAU 2.1
CARACTÉRISTIQUES
Organisation, conduite et contrôle d'un ensemble de travaux à partir de
directives générales exigeant un savoir-faire ou la mise en oeuvre d'une ou de
techniques, nécessitant le choix des moyens à mettre en oeuvre.
POINTS CLÉS
Les caractéristiques de ce niveau constituent la base de tous les emplois de
cette catégorie. Trois points clés : l'aspect multiforme du travail (pluralité
des tâches et des moyens) dans la majorité des cas, l'autonomie à l'intérieur
du cadre de travail défini, le savoir-faire au sens large qui comprend
notamment la connaissance et la mise en oeuvre de techniques.
NIVEAU DE FORMATION initiale ou équivalence
Niveau IV (bac) ou expérience professionnelle équivalente.
NIVEAU 2.2
CARACTÉRISTIQUES
Justification d'une réelle maîtrise des qualités du premier niveau.
Exigence de connaissances particulières du fonctionnement de l'environnement
professionnel.
Nécessité d'assurer et de coordonner la réalisation de travaux d'ensembles.
POINTS CLÉS
La maîtrise de l'emploi se mesure à la capacité de faire face à toutes les
situations relevant du champ de compétence des emplois du premier niveau. Elle
s'acquiert par l'expérience et la connaissance approfondie du milieu
professionnel.
NIVEAU DE FORMATION initiale ou équivalence
Niveau III (bac + 2, BTS, DUT) ou expérience professionnelle équivalente.
NIVEAU 2.3
CARACTÉRISTIQUES
Compétences techniques permettant de suivre l'ensemble des fonctions inhérentes
au métier, avec un contrôle exercé sur le personnel rattaché.
POINTS CLÉS
Une pleine maîtrise technique constitue la caractéristique dominante de ce
niveau.
NIVEAU 2.4
CARACTÉRISTIQUES
En plus des compétences requises au niveau 2-3, assure la mise en oeuvre des
moyens répondant aux objectifs déterminés par la direction.
POINTS CLÉS
Cette responsabilité peut impliquer l'encadrement et la responsabilité sur le
plan technique d'un ou plusieurs collaborateurs, compte tenu de la maîtrise
acquise de l'ensemble des moyens techniques. Elle peut impliquer la
planification et le contrôle de l'organisation du travail.
3e catégorie
Emplois de conception, correspondant à la catégorie " Cadres ".
La dominante d'ensemble : il s'agit des emplois de " cadres ", où la
fonction de conception/élaboration est la caractéristique essentielle. Ce
niveau peut s'accompagner d'une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle
vis-à-vis des collaborateurs relevant du domaine de leur compétence.
-
NIVEAU 3.1
CARACTÉRISTIQUES
Cadre débutant : ce positionnement ne pourra excéder une durée de douze mois de
travail effectif ou assimilé comme tel.
POINTS CLÉS
Jeune diplômé dont c'est le premier emploi dans la branche qui peut avoir eu
une première expérience professionnelle via des stages.
NIVEAU DE FORMATION initiale ou équivalence
Niveaux II et I de l'éducation nationale ou expérience professionnelle
équivalente.
NIVEAU 3.2
CARACTÉRISTIQUES
Prise en charge de missions à partir d'orientations : exigeant l'élaboration de
solutions impliquant la définition de moyens à mettre en oeuvre, mettant en jeu
une responsabilité de résultat, faisant une part importante aux qualités
personnelles : créativité, autorité, décision, jugement ..
POINTS CLÉS
Les caractéristiques de ce niveau constituent la base des emplois des niveaux
3.3 et 3.4
NIVEAU DE FORMATION initiale ou équivalence
Niveaux II et I de l'éducation nationale ou expérience professionnelle
équivalente.
NIVEAU 3.3
CARACTÉRISTIQUES
Pleine maîtrise de la fonction, définie par référence aux caractéristiques du
deuxième niveau, et permettant de faire face à toute situation professionnelle.
POINTS CLÉS
La maîtrise de la fonction se mesure à la capacité d'aborder et de résoudre des
missions délicates.
NIVEAU DE FORMATION initiale ou équivalence
Niveaux II et I de l'éducation nationale ou expérience professionnelle
équivalente.
NIVEAU 3.4
CARACTÉRISTIQUES
Haut niveau : d'expertise, de responsabilité et d'exigence particulière,
d'innovation dans un domaine de compétence défini par l'autorité de direction
de l'entreprise ; de responsabilité particulière dans le choix, la formation et
l'animation des collaborateurs ; de délégation et contrôle de manière
habituelle.
POINTS CLÉS
Le haut niveau d'expertise et de responsabilité constitue la caractéristique
distinctive essentielle entre les emplois des niveaux précédents et ceux du
quatrième niveau. Il ne s'agit plus de fonctions impliquant la responsabilité
de l'accomplissement d'une ou de missions définies dans le cadre d'orientations
générales, mais de fonctions qui impliquent une responsabilité d'ensemble,
exigeant une expertise et une capacité particulière d'innovation qui suppose en
règle générale la constitution et la conduite d'une équipe, et la nécessité impérative
d'organiser et de déléguer des missions particulières.
NIVEAU DE FORMATION initiale ou équivalence
Niveaux II et I de l'éducation nationale ou expérience professionnelle
équivalente.
Au-delà du niveau 3-
Article 3
Dernière
modification : M(Avenant n° 15 2004-03-16 BO conventions collectives
2004-16 étendu par arrêté du 15 juillet 2004 JORF 25 juillet 2004).
Correspondances entre les anciens coefficients et les niveaux de la grille de classification
en vigueur étendu
Dans le cadre de la période transitoire de transposition prévue pour les
entreprises, afin de permettre la mise en place du nouveau système de
classification, les organisations syndicales représentatives de salariés et les
organisations professionnelles soussignées réunies en commission paritaire des
salaires et de la convention collective se sont accordées sur les
correspondances suivantes entre les coefficients hiérarchiques actuellement
référencés dans la convention collective de la publicité et les niveaux de
classification suivants :
:-------------------------------------------------:
: NIVEAU : ÉQUIVALENCES INDICES :
:-------------------------------------------------:
: 1re catégorie : employés :
:I débutant (+) :120, 125, 130 :
:II :120, 125, 130, 135, 140, 145, 150:
:III :155, 160, 165, 170, 175, 180 :
:IV :185, 200, 215 :
: 2e catégorie : techniciens-agents de maîtrise :
:I :220, 225 :
:II :240, 250, 275 :
:III :300, 325, 350 :
:IV :375, 390 :
: 3e catégorie : cadres :
:I débutant (++):400 :
:II :400, 415, 425, 450 (1) :
:III :450, 475, 500 :
:IV :550 :
:-------------------------------------------------:
(+) Pendant 6 mois.
(++) Pendant 1 an.
(1) S'applique exclusivement à l'emploi-repère chef
de publicité junior.
Article 4
Dernière
modification : M(Avenant n° 15 2004-03-16 BO conventions collectives
2004-16 étendu par arrêté du 15 juillet 2004 JORF 25 juillet 2004).
en vigueur étendu
Le nouveau système de classification des qualifications professionnelles est le
fondement de l'établissement de la grille des salaires minima de branche.
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