CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 9 février 2004
Convention collective nationale de la distribution directe.
Etendue par arrêté du 16 juillet 2004 JORF 28 juillet 2004.
IDCC : 2372
Organisation patronale signataire :
Syndicat de la distribution (SD).
Syndicats de salariés signataires :
Fédération communication et culture (FTILAC) CFDT ;
Fédération poste et télécommunication (FUPT) CFDT ;
Fédération des employés et cadres (FEC) FO ;
Syndicat national de presse, d'édition et de publicité (SNPEP) FO ;
Fédération des postes et télécommunications CFTC ;
Syndicat national des cadres et techniciens de la promotion publicité (SNCTPP)
CFE-CGC ;
Fédération de la culture et de la communication (F2C) CGC ;
FILPAC-CGT.
article
1
Chapitre Ier : Dispositions générales.
Objet de la convention.
en vigueur étendu
Considérant le souhait des parties d'élaborer, dans le respect des textes et
dans les domaines autorisés, des normes de fonctionnement conformes aux
aspirations des salariés et aux contraintes économiques spécifiques liées à
l'activité des entreprises de distribution directe ;
Il a été conclu la présente convention collective en application des
dispositions du titre III du livre Ier du code du travail.
La présente convention collective a pour objet de régir les conditions de
travail et les rapports entre les entreprises de la distribution directe de
documents et objets publicitaires gratuits non adressés d'une part et les
salariés de ces entreprises, employés, agents de maîtrise, cadres d'autre part,
ainsi que de définir un statut propre aux distributeurs.
article
2
Chapitre Ier : Dispositions générales.
Champ d'application professionnel.
en vigueur étendu
Le champ d'application de la présente convention collective comprend :
2.1. Pour les entreprises
Les entreprises établies en France métropolitaine et dans les départements
d'outre-mer, quelles que soient leur forme et leur organisation, dont
l'activité principale consiste dans la distribution de journaux, documents,
objets et autres supports publicitaires, tous à caractère gratuit et non
adressé, en boîtes à lettres ou sur la voie publique, dans le respect des
autorisations légales.
L'application de la présente convention collective aux départements d'outre-mer
pourra faire l'objet d'avenants spécifiques d'adaptation.
Les entreprises visées au premier alinéa du présent article sont généralement
répertoriées sous le code 74.4 A de la nomenclature d'activités française (code
NAF). Cependant, le critère déterminant d'application de la convention
collective résulte de la constatation de l'activité principale de l'entreprise
ou de l'établissement distinct, telle que définie ci-dessus.
Conformément à l'article R. 38 du code pénal, il est rappelé que la
distribution de tracts, prospectus et objets gratuits aux conducteurs ou
occupants de véhicules circulant sur une voie ouverte à la circulation publique
est punie d'amendes et le cas échéant d'emprisonnement des contrevenants.
2.2. Pour les salariés
Les salariés, quelle que soit leur nationalité, exerçant une activité
professionnelle salariée les plaçant sous la dépendance d'une des entreprises
visées à l'alinéa précédent.
article
3
Chapitre Ier : Dispositions générales.
Durée, entrée en vigueur et publicité de la convention.
en vigueur étendu
3.1. Durée de la convention
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
3.2. Entrée en vigueur et dispositions transitoires
Les parties signataires conviennent que les
entreprises concernées ont jusqu'au 1er juillet 2005 pour se mettre en
conformité avec les dispositions de la présente convention.
Il est expressément convenu entre les parties que ces délais butoirs
constituent la période probatoire pendant laquelle les parties signataires ne
pourront procéder à aucune dénonciation de la convention.
La présente convention sera établie en nombre suffisant d'exemplaires pour être
remise à chacune des parties contractantes et pour être déposée à la direction
départementale du travail de Paris, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de
Paris. Toute organisation syndicale patronale ou ouvrière, représentative au
sens de l'article L. 132-9 du code du travail, qui n'est pas partie à la
présente convention, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion prendra effet à dater du jour qui suivra celui de la
notification de l'adhésion à la direction départementale du travail de Paris.
3.3. Maintien des avantages acquis
L'entrée en vigueur de la présente convention collective ne peut entraîner la
remise en cause des avantages individuels acquis qui ont été incorporés aux
contrats de travail des salariés soumis à des accords collectifs en vigueur
dans les entreprises, à la date d'application de la présente convention.
Les avantages collectifs plus favorables résultant des accords collectifs
appliqués dans les entreprises, à la date d'entrée en vigueur de la présente
convention, continueront à recevoir application sous réserve de leur éventuelle
adaptation par accord collectif entre l'employeur et les organisations
syndicales représentatives de l'entreprise.
Par ailleurs, en présence d'avantages de même nature ou de même objet prévus
par la présente convention, d'une part, et par les accords d'entreprise ou
usages appliqués dans l'entreprise, d'autre part, seules les dispositions les
plus favorables au salarié trouveront application.
3.4. Publicité
Les entreprises concernées s'engagent à remettre un exemplaire de la présente
convention, de ses annexes, et avenants, à chaque délégué syndical, délégué du
personnel et représentant du personnel au comité d'entreprise ou
d'établissement, ainsi qu'aux membres du CHSCT.
Un exemplaire de la convention collective, de ses annexes et avenants sera à la
disposition des salariés, dans chaque entreprise, selon des modalités fixées
dans chacune d'elles.
En outre la présente convention sera portée à la connaissance de tout salarié
avant la conclusion de son contrat de travail lors de son embauche.
article 4
Chapitre Ier : Dispositions générales.
Articulation entre la convention collective de branche et les accords
d'entreprises ou d'établissements.
en vigueur étendu
Les parties signataires sont convenues de l'opposabilité à toutes les
entreprises de la branche des dispositions de la présente convention sur
l'ensemble des sujets qu'elle traite, sauf dispositions plus favorables pouvant
exister par voie d'accord ou d'usage en vigueur dans les entreprises et leurs
établissements.
article 5
Chapitre Ier : Dispositions générales.
Commission paritaire de suivi.
en vigueur étendu
Conscients des changements de méthodes d'organisation du travail et de gestion
administrative que peuvent imposer aux entreprises de la branche et à leurs
salariés les dispositions de la présente convention collective, les signataires
ont souhaité fixer des dispositions transitoires pour garantir la bonne
application des textes conventionnels.
Dispositions transitoires :
Une commission paritaire de suivi est instituée à compter de la date de
signature de la présente convention collective et jusqu'au 30 juin 2006, sans
que ce délai ne remette en cause l'obligation, pour toutes les entreprises de
distribution directe, de se mettre en conformité avec les dispositions
conventionnelles au plus tard le 1er juillet 2005.
Elle est constituée de 3 représentants par organisation syndicale de salariés
signataires de la convention collective et d'un nombre égal de représentants
des employeurs.
Pendant la durée de sa mission, la commission paritaire de suivi a pour rôle
exclusif de connaître et de tenter de régler les différends d'interprétation
et/ou d'application qui pourraient surgir à l'occasion de la transposition de
la nouvelle convention collective dans les entreprises de distribution directe.
La commission paritaire de suivi doit rechercher toute solution pouvant être proposée
au cas spécifique de l'entreprise concernée. Elle peut s'adjoindre le concours
de personnes qualifiées pour avis ou décider d'une expertise sur un domaine
particulier.
La commission ne peut être saisie qu'après que les organisations syndicales représentatives
au niveau de l'entreprise, les institutions représentatives du personnel et la
direction ont engagé la concertation indispensable à la mise en application des
dispositions conventionnelles.
La commission paritaire de suivi est saisie :
- soit par le biais d'une organisation syndicale signataire de la présente
convention ;
- soit par le biais du syndicat de la distribution directe.
La saisine doit être faite par courrier recommandé avec accusé de réception,
comportant en outre un exposé détaillé des motifs et les pièces utiles à la
compréhension du dossier.
Elle se réunit dans un délai maximal de 3 semaines suivant la date de
présentation de la lettre de saisine, sur convocation de son président.
La commission paritaire de suivi peut fixer un calendrier de ses travaux, de
telle sorte que plusieurs dossiers puissent être examinés sur une seule séance.
A chaque séance, la commission paritaire de suivi désigne en son sein 2
rapporteurs (l'un appartenant à l'élément employeur, l'autre à l'élément
salarié), chargés de rédiger un relevé de conclusions qui doit être communiqué
aux parties qui ont saisi la commission, dans un délai maximal de 1 mois
suivant la réunion.
Dans le dernier trimestre de son mandat, la commission paritaire de suivi
établira le bilan de la mise en application de la présente convention dans les
entreprises de la branche. Pour ce faire, les entreprises de distribution
directe lui feront parvenir avant ce délai un état de leur situation par
rapport à l'application des dispositions conventionnelles.
Passé le délai du 30 juin 2006, les différends d'interprétation de la présente
convention relèveront de la compétence de la commission paritaire
d'interprétation et de conciliation, suivant les dispositions de l'article 7
suivant.
article 6
Chapitre Ier : Dispositions générales.
Dénonciation et révision de la convention.
en vigueur étendu
6.1. Dénonciation de la convention
Elle pourra être dénoncée par l'ensemble des signataires ou par l'une seulement
des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception, avec
un préavis minimal de 6 mois (1).
La partie dénonçant la convention devra accompagner sa lettre de dénonciation
d'un nouveau projet d'accord et motiver sa dénonciation.
Des pourparlers devront alors s'engager dans un délai de 3 mois entre toutes
les parties contractantes et les organisations syndicales représentatives au
niveau national.
Dans le cas où aucun accord ne serait intervenu dans le délai prévu à l'article
132-8 du code du travail, la convention cesserait de produire ses effets,
conformément aux dispositions des articles L. 132-8 et suivants du code du
travail, et tout litige individuel ou collectif serait traité dans le cadre des
textes légaux en vigueur.
6.2. Révision de la convention
La présente convention pourra être révisée par les seuls signataires ou
adhérents de celle-ci conformément à l'article L. 132-7 du code du travail.
L'avenant de révision pourra faire l'objet d'un droit d'opposition dès lors
qu'il supprime ou réduit des avantages individuels ou collectifs dont
bénéficient les salariés en application de la présente convention.
Cet avenant, sous réserve du droit d'opposition, se substitue de plein droit
aux stipulations conventionnelles qu'il modifie.
La partie qui présente une demande de révision doit accompagner celle-ci d'un
projet de remplacement du ou des articles sujets à révision, adressé à chaque
partie signataire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
La demande de révision doit être présentée au plus tard le 31 janvier d'une
année civile.
Les parties sont tenues d'examiner ce projet et les éventuelles
contre-propositions faites lors de négociations qui s'engageront entre le 1er
et le 15 mars suivant.
En l'absence d'accord entre les parties à la date du 31 juillet, la demande de
révision sera réputée caduque sauf prorogation des négociations par accord
ponctuel.
En cas d'accord entre certaines des parties contractantes, le nouvel avenant
entrera en vigueur à compter de la date de son dépôt à la DDTE, sur
l'initiative de la partie la plus diligente.
Chaque avenant à la convention devra avoir le même champ d'application
professionnel et territorial que la présente convention.
(1) Alinéa étendu sous réserve de
l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 132-8 du code
du travail (arrêté du 16 juillet 2004, art. 1er).
article 7
Chapitre Ier : Dispositions générales.
Commission paritaire d'interprétation et conciliation.
en vigueur étendu
7.1. Composition et fonctionnement
La commission paritaire est composée d'un représentant de chacune des
organisations des salariés signataires, d'une part, et d'un nombre de
représentants des employeurs égal à celui des représentants des organisations
de salariés, d'autre part.
La commission paritaire de conciliation/interprétation est saisie sur
l'initiative d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, par
lettre recommandée avec avis de réception, adressée au siège du syndicat
patronal, étant expressément entendu que, dès réception de la lettre de
saisine, aucune mesure ne devra être prise de part et d'autre qui pourrait
avoir pour but ou conséquence d'aggraver dans l'entreprise la situation telle
qu'elle a été présentée à la commission.
Elle se réunit sur convocation de son président dans un délai maximal de 1 mois
après la date de présentation de la lettre de saisine.
Les règles de fonctionnement de la commission d'interprétation et de
conciliation sont déterminées par un règlement intérieur.
7.2. Rôle d'interprétation
Dans son rôle d'interprétation, la commission paritaire a pour objet de régler
les difficultés d'interprétation donnant lieu à des difficultés d'application
de la présente convention et de ses avenants ou annexes.
Elle peut :
- soit émettre un avis sur l'interprétation d'une ou plusieurs clauses
litigieuses, cet avis s'imposant à chaque partie dès lors qu'il aura recueilli
au moins les 2/3 des voix des membres présents ou représentés ;
- soit, constatant la nécessité de modifier une clause litigieuse, renvoyer
l'examen de la clause litigieuse à la procédure de révision prévue à l'article
5.2 de la présente convention collective. Dans ce cas, et contrairement aux
dispositions générales sur la révision, des négociations sur la modification de
la clause d'origine s'engageront au plus tard dans les 2 mois suivant l'avis de
la commission.
7.3. Rôle de conciliation
Dans son rôle de conciliation, la commission paritaire doit :
- examiner les différends d'ordre individuel, en lien avec l'application d'une
clause de la convention collective nationale, n'ayant pu trouver de solution
dans le cadre de l'entreprise ;
- rechercher la solution à l'amiable aux conflits collectifs.
Elle peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées.
Si une conciliation intervient, les engagements des parties sont consignés
immédiatement sur un procès-verbal de conciliation.
En cas d'échec de la tentative de conciliation, un procès-verbal de
non-conciliation reprenant les positions respectives des parties sera établi et
adressé au plus tard dans les 15 jours suivant la réunion, chacun recouvrant
alors sa liberté d'utiliser les voies de droit qui lui sont ouvertes.
L'employeur doit afficher la convention collective dans tous ses établissements.
L'affichage de la convention collective s'effectue en un lieu librement
accessible à tous et sur un panneau spécialement affecté à cet effet.
article 8
Chapitre Ier : Dispositions générales.
Respect des droits et libertés fondamentaux.
en vigueur étendu
Les parties s'engagent à veiller au respect des droits et libertés fondamentaux
reconnus par les lois et règlements, notamment en ce qui concerne :
- le respect des personnes, des biens, des libertés et des intérêts de
l'entreprise et de la profession ;
- le refus de toute discrimination qui serait fondée sur le sexe, la
nationalité, l'origine ethnique, les opinions politiques ou philosophiques, les
croyances religieuses, l'appartenance syndicale, tant au moment de l'embauche
que dans le cadre de l'exécution du contrat de travail.
article 1er
Chapitre II : Droits collectifs.
Représentation du personnel et droits syndicaux.
en vigueur étendu
1.1. Non-discrimination et liberté d'opinion
Les parties contractantes s'engagent à ne jamais prendre en considération les
origines, le sexe, les opinions religieuses, politiques ou philosophiques, le
handicap des candidats à une embauche ou des salariés embauchés, pour arrêter
leur décision tant lors de la conclusion du contrat de travail que lors de son
exécution ou de sa résiliation.
1.2. Droit syndical
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises de la
branche et s'applique conformément aux dispositions légales en vigueur.
Chaque syndicat représentatif dans l'entreprise bénéficie de 30 heures de
délégation supplémentaires par an pour l'assistance aux salariés.
Les frais de déplacement engagés par le conseiller du salarié pour assister
celui-ci lors de l'entretien préalable lui sont remboursés dans la limite de
350 Euros maximum par an et par syndicat représentatif dans l'entreprise, payés
sur présentation de justificatifs.
Les parties contractantes prennent l'engagement formel et réciproque de ne
jamais subordonner quelque décision que ce soit concernant l'embauchage, la
conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline ou de
licenciement, les qualifications, les promotions et les rémunérations à
l'appartenance syndicale des personnes concernées.
1.3. Réunions syndicales
Afin de faciliter l'exercice du droit syndical, des autorisations d'absences,
qui peuvent être rémunérées avec l'accord de l'employeur, sont accordées aux
salariés mandatés par leur organisation syndicale pour participer aux réunions
statutaires de leur organisation. La demande d'absence doit être dûment
justifiée et présentée à l'employeur au moins 8 jours à l'avance.
Les organisations syndicales représentatives peuvent réunir les salariés dans
les locaux des entreprises dans les conditions de l'article L. 412-10 du code
du travail.
L'organisation syndicale organisatrice informe le responsable de
l'établissement ou du centre de rattachement de la date de la réunion dans un
délai raisonnable.
Les modalités pratiques relatives à l'heure et au lieu de réunion sont fixées
d'un commun accord entre l'organisation syndicale organisatrice et le
responsable de l'établissement ou du centre de rattachement, sans que le
principe de la réunion ne puisse être remis en cause. L'employeur rémunère,
comme temps de travail, 2 heures d'information syndicale par semestre, aux
salariés présents à ces réunions, dans les établissements des entreprises qui
disposent d'une représentation syndicale.
1.4. Affichage. - Distribution de tracts syndicaux - Cotisations syndicales
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux
réservés à cet effet et distincts des panneaux destinés aux communications des
délégués du personnel et du comité d'entreprise. Ces panneaux, à raison d'un
par organisation syndicale, doivent être situés à des emplacements visibles par
l'ensemble des salariés de l'entreprise. Leur localisation est déterminée en
concertation avec les organisations syndicales.
Un exemplaire de chaque communication affichée est simultanément transmis à la
direction de l'entreprise.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés
à l'intérieur de l'entreprise et la collecte des cotisations syndicales peut
s'effectuer librement à l'intérieur des locaux de l'entreprise, dans le respect
des règles de sécurité et sous réserve de ne pas apporter de gêne dans
l'accomplissement du travail des salariés. Le seul fait de distribuer des
tracts ou de collecter des cotisations syndicales ne constitue pas, en soi, une
gêne à l'accomplissement du travail.
1.5. Délégués du personnel, comité d'entreprise, et représentation syndicale
1.5.1. Principes.
Les parties contractantes s'engagent à veiller à la bonne application des
dispositions légales et réglementaires en vigueur, relatives aux délégués du
personnel et au comité d'entreprise, notamment à celles qui concernent les
élections de ces représentants et celles relatives aux moyens de fonctionnement
des élus.
1.5.2. Prise en compte de l'ancienneté.
En vertu de l'article L. 212-4-2 du code du travail, l'ancienneté ou le temps
de présence dans l'entreprise nécessaire à l'acquisition des droits ou
obligations réciproques sont toujours calculés d'après la durée calendaire du
lien contractuel. Cette règle vaut pour les conditions d'électorat et
d'éligibilité aux élections des représentants du personnel de l'entreprise,
telles qu'elles sont respectivement fixées par les articles L. 433-4 et L.
433-5 du code du travail.
Conditions d'électorat :
Pour être électeur, outre les conditions de droit commun, le salarié doit justifier
de 3 mois de présence dans l'entreprise et avoir reçu au moins 3 bulletins de
paie dans les 3 mois précédant la date du premier tour des élections.
Conditions d'éligibilité :
Pour être éligible, le salarié doit justifier de 12 mois de présence dans
l'entreprise, et avoir reçu des bulletins de paie pendant 11 des 12 mois
précédant la date de fixation du premier tour des élections.
1.5.3. Prise en compte de l'effectif.
La prise en compte des effectifs, telle que prévue aux articles L. 421-1 et
suivants, L. 412-11 et suivants, L. 431-1 et suivants du code du travail, est
appréciée dans les conditions suivantes :
- les salariés employés, agents de maîtrise et cadres occupés à temps plein
sont pris en compte intégralement dans l'effectif ;
- pour les salariés à temps partiel et quelle que soit la nature de leur
contrat, un coefficient multiplicateur de 1,7 est appliqué au volume total des
durées contractuelles de travail sans que ce calcul puisse aboutir à un
dépassement de l'effectif physique pour la prise en compte de l'effectif des
salariés pour les différentes élections.
Les salariés handicapés seront décomptés conformément aux termes des articles
L. 323-4 et D. 323-2.
Ces conditions valent également pour fixer le nombre des mandats à pourvoir par
élection ou désignations dans les instances représentatives du personnel de
chaque entreprise (comité d'entreprise, délégués du personnel, représentants
syndicaux et CHSCT).
1.6. Budget du comité d'entreprise
Le budget du comité d'entreprise peut faire l'objet d'un accord entre
l'employeur et le comité d'entreprise, dans le respect minimum des dispositions
légales et réglementaires en vigueur, et doit prévoir, en plus de la subvention
de fonctionnement égale à 0,2 % de la masse salariale brute de l'entreprise,
une subvention qui ne peut être inférieure à 0,5 % de cette masse affectée aux
activités sociales et culturelles du personnel.
1.7. Congés de formation
1.7.1. Congés de formation économique, sociale ou syndicale.
Les salariés des entreprises occupant au moins 10 salariés, désireux de
participer à des stages de formation économique et sociale ou de formation
syndicale, ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés, selon les
dispositions légales et réglementaires en vigueur, dans les limites de durée et
de financement prévues par ces dispositions.
Le congé est de droit, sauf si l'employeur estime, après avis conforme du
comité d'entreprise ou, à défaut des délégués du personnel, que cette absence
pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la marche de l'entreprise.
En tout état de cause, le refus de l'employeur doit être motivé et notifié par
écrit au salarié dans un délai maximal de 8 jours à compter de la réception de
la demande. L'employeur ne peut refuser une deuxième fois la demande formulée
par le salarié, sous réserve que les plafonds réglementaires ne soient pas
atteints.
1.7.2. Formation économique des élus des comités d'entreprise.
Les membres titulaires des comités d'entreprises peuvent bénéficier, dans le
cadre de l'article L. 434-10 du code du travail, d'un stage de formation
économique d'une durée de 6 jours. Ce congé peut être fractionné.
Le temps passé à cette formation est considéré comme temps de travail et
rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit du temps alloué aux membres du comité
d'entreprise pour l'exercice de leurs fonctions.
Le financement de la formation (hors salaire) est pris en charge par le comité
d'entreprise sur son budget de fonctionnement.
1.7.3. Formation des membres du CHSCT.
Les parties contractantes rappellent que la constitution d'un comité d'hygiène,
de sécurité et des conditions du travail est obligatoire dans les entreprises
occupant au moins 50 salariés.
Les parties contractantes affirment en outre tout l'intérêt qu'elles portent à
la formation des membres de ce comité et s'engagent à favoriser la
participation des représentants aux CHS à des actions de formation adaptées.
Dans cet esprit, il est rappelé que, dans toutes les entreprises de plus de 50
salariés, relevant de la présente convention, les représentants du personnel au
CHSCT peuvent bénéficier sur leur demande de la formation nécessaire à
l'exercice de leur mandat dans la limite de 5 jours par an, conformément à la
législation en vigueur.
1.7.4. Prise en charge du temps de formation.
Le temps passé à ces formations est considéré comme temps de travail et
rémunéré comme tel.
Pendant ces différents congés, et quelle qu'en soit la nature ou la durée,
l'exécution du contrat de travail est suspendue, mais la durée du congé est
assimilée à une durée de travail effective pour l'ensemble des droits résultant
du contrat de travail.
1.8. Congé syndical
Lorsqu'un salarié est appelé, à la demande d'une organisation syndicale
signataire de la présente convention, à prendre un congé sans solde pour
remplir une fonction à l'intérieur de son organisation syndicale, les
conditions de sa réintégration dans son emploi sont fixées par accord entre
l'entreprise, le salarié et l'organisation syndicale concernée, avant son
départ.
A l'issue de ce congé, d'une durée maximum de 5 ans qui suspend le contrat de
travail mais ne le rompt pas, le salarié doit retrouver dans l'entreprise ou le
groupe, un travail de qualification équivalente à celle qu'il avait avant son
départ. Il doit en outre bénéficier des bonifications et avantages intervenus
par voie d'accord de branche ou d'entreprise pendant son temps d'absence et
retrouver l'intégralité de son ancienneté antérieure. Une nouvelle concertation
entre l'entreprise, le salarié et l'organisation syndicale concernée intervient
avant le retour du salarié dans l'entreprise pour envisager notamment les
moyens de reclassement dans l'hypothèse de changements significatifs intervenus
dans l'organisation du travail, nécessitant une période de réadaptation du salarié.
A cet égard, le salarié est prioritaire sur les aides à la formation en vue de
son reclassement.
Si la durée du congé syndical est supérieure à 5 ans, le contrat de travail
peut se trouver rompu, mais le salarié se trouvant dans cette situation bénéficiera
d'une priorité de réembauchage d'une durée maximale de 6 mois à compter de la
notification de la rupture, dans un poste similaire à celui qu'il occupait
avant son départ de l'entreprise. Il devra faire connaître par écrit à
l'employeur son désir de reprendre un emploi dans l'entreprise dans un délai de
2 mois suivant la notification de la rupture du contrat de travail.
Sur présentation dès réception de la convocation, il est individuellement
accordé, aux membres du personnel, le temps pour assumer les obligations qui
découleraient pour eux de leur nomination dans des organismes sociaux
officiels, sauf impossibilités majeures. Il en sera de même à l'occasion des
obligations syndicales visées à l'article 1.3 du présent chapitre.
Sur demande écrite de leur syndicat faite avec préavis de 3 jours au moins, les
syndiqués pourront s'absenter pour assister aux congrès et assemblées
statutaires de leur organisation, dans la limite de 3 jours par an. L'absence
est rémunérée au profit d'un représentant désigné par le syndicat.
En cas de désignation d'un distributeur, la rémunération est calculée sur la
base de la moyenne journalière des 3 ou des 6 derniers mois d'activité, le
calcul le plus favorable étant retenu.
article 2
Chapitre II : Droits collectifs.
Négociation collective.
en vigueur étendu
2.1. Négociation collective de branche
Dans les domaines où la négociation collective de branche est obligatoire,
notamment en ce qui concerne la révision des salaires, les organisations
d'employeurs et de salariés se réunissent dans le cadre d'une commission
paritaire constituée suivant les mêmes règles que celles adoptées pour la
négociation de la présente convention et conformément à l'article L. 132-12 du
code du travail.
La commission paritaire se réunira à l'initiative de la partie la plus
diligente, sur l'ordre du jour qui lui aura été proposé par cette dernière,
dans le respect des prescriptions légales et des clauses attributives prévues
par la présente convention.
La convocation adressée par le président doit parvenir aux membres de la
commission paritaire au moins 1 mois avant la date prévue pour la négociation.
Les comptes rendus de négociations, établis par la délégation des employeurs,
ont pour objet de consigner les points de vue exprimés par chacune des parties
à la négociation et doivent être adressés aux membres de la commission
paritaire dans le délai de 1 mois suivant la réunion.
2.2. Négociation annuelle obligatoire
Des négociations doivent intervenir dans les entreprises, conformément aux
dispositions légales et réglementaires, notamment dans les domaines de la durée
et de l'aménagement du temps de travail, des salaires effectifs, des
classifications, de l'égalité professionnelle et de la formation
professionnelle continue.
2.3. Prise en charge du temps de représentation
Le temps consacré par les représentants des salariés à la négociation des
accords ci-dessus est payé à échéance normale.
Les modalités de prise en charge des frais de déplacement des représentants
salariés aux négociations d'entreprise sont arrêtées d'un commun accord,
préalablement à la négociation.
2.4. Nomination d'un conseiller technique
Les entreprises de la branche s'engagent à prendre en charge, dès la signature
de la présente convention, le financement d'un conseiller technique par
organisation syndicale signataire.
Le conseiller technique est salarié d'une entreprise de la branche ; il exerce
ses fonctions dans le cadre d'un contrat à temps plein.
Le choix du conseiller technique relève d'une décision de l'organisation
syndicale, après concertation avec la direction de l'entreprise concernée.
A l'issue de cette concertation, la désignation du conseiller technique doit
être notifiée par l'organisation syndicale à l'entreprise concernée 1 mois
avant la prise de fonction du conseiller technique.
Pendant la durée de son mandat, le conseiller technique reste salarié de
l'entreprise dont il perçoit ses salaires sur la base d'un temps plein et en
fonction de sa qualification et de son niveau d'emploi.
Il bénéficie de tous les avantages applicables aux salariés de son entreprise,
notamment en matière d'évolution des salaires, de couverture sociale (retraite,
prévoyance) et assurances professionnelles.
Les conditions de maintien du statut et de protection du conseiller technique,
de même que les conditions de sa réintégration dans l'entreprise quand le
mandat prend fin, font l'objet au moment de sa désignation d'un accord écrit
négocié entre l'intéressé, l'entreprise et l'organisation syndicale, dont un
exemplaire est remis à chaque partie.
Lorsque le mandat prend fin, par décision du conseiller technique ou de
l'organisation syndicale, le conseiller technique retrouve de plein droit son
emploi dans l'entreprise ou un emploi de qualification équivalente, sans diminution
de rémunération, toutes les solutions de reclassement devant être recherchées,
notamment en cas de changements structurels intervenus dans l'entreprise.
Dans le cas où l'organisation syndicale décide de mettre fin au mandat du
conseiller technique, elle devra lui notifier sa décision avec un délai de
préavis correspondant aux dispositions de la présente convention collective en
matière de licenciement, suivant la catégorie du salarié concerné.
Le conseiller technique est un salarié protégé et son statut est régi par les
dispositions législatives et réglementaires qui s'appliquent aux délégués
syndicaux.
article 3
Chapitre II : Droits collectifs.
Santé, sécurité, hygiène et conditions de travail.
en vigueur étendu
Les parties signataires conviennent de respecter strictement les prescriptions
légales et réglementaires relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions
de travail et celles relatives au fonctionnement du CHSCT.
Les comités d'hygiène, de sécurité, et des conditions de travail sont consultés
dans chaque entreprise sur les mesures prises pour promouvoir la sécurité, la
santé physique et mentale, l'hygiène et l'amélioration des conditions de
travail des salariés, avec un effort d'information particulier en direction des
distributeurs.
Ils sont en outre informés des actions menées par l'entreprise afin de
favoriser l'insertion professionnelle des handicapés.
Les entreprises du secteur s'engagent à mettre en oeuvre dans le cadre d'accord
d'entreprise, un dispositif de remboursement des frais de déplacement des
membres du CHSCT, dès lors que ces déplacements ne sont pas imposés par les
enquêtes et missions de celui-ci.
article 4
Chapitre II : Droits collectifs.
Classifications.
en vigueur étendu
Les niveaux de qualification et les fonctions exercées par les salariés
relevant de la présente convention collective font l'objet d'un classement.
La description des fonctions au titre desquelles le classement est effectué
figure en annexe I à la présente convention collective.
A chaque niveau de classification, correspond une rémunération mensuelle
minimale garantie à chaque salarié.
Les salariés employés sur un poste et dans une fonction déterminée peuvent être
employés provisoirement sur des postes et à des fonctions différentes, avec
leur accord exprès, en complément de leurs fonctions habituelles ou en
remplacement d'un salarié absent ou sur un poste provisoirement vacant.
Ils bénéficient, pour cette activité accessoire ou provisoire, de la
rémunération pratiquée dans l'entreprise correspondant aux fonctions
provisoirement exercées, ou à celle de la personne remplacée, si celle-ci est
plus élevée que leur rémunération habituelle, indépendamment de toute prise en
compte de l'ancienneté.
Un avenant écrit au contrat de travail fixe les conditions d'exercice de
l'activité provisoire, sa rémunération et la durée prévue pour cette activité
qui ne peut excéder 8 mois, renouvellement compris.
En cas de vacance durable continue sur un poste remplacé ou devenu vacant,
l'avenant au contrat de travail peut être renouvelé à l'initiative de
l'employeur. A l'issue de 2 renouvellements, le salarié est titularisé dans ses
nouvelles fonctions avec son accord.
Au retour du salarié absent de son poste de travail, le salarié remplaçant
reprend ses fonctions et sa rémunération initiale.
article 5
Chapitre II : Droits collectifs.
Révision des barèmes de salaire.
en vigueur étendu
Une révision des barèmes de salaires minima peut intervenir à la suite de
décisions prises par la commission paritaire réunie dans les conditions de
l'article 2.1 du chapitre II de la présente convention.
Cette révision donne lieu à l'établissement de nouveaux barèmes portant sur
l'ensemble des catégories de personnel.
L'entrée en vigueur des barèmes conventionnels ne peut avoir pour effet de
réduire les salaires réels supérieurs aux nouveaux minima qui font l'objet des
négociations prévues à l'article 2.1 du chapitre II de la présente convention.
article 1er
Chapitre III : Dispositions communes.
Recrutements.
en vigueur étendu
Pour toute vacance ou création d'emploi, l'employeur s'efforce de faire appel à
la promotion interne avant de recourir à tout recrutement externe.
Les employeurs s'efforcent de ne pas embaucher pour des postes permanents des
personnes disposant d'une retraite supérieure au salaire minimum
interprofessionnel de croissance.
Les employeurs s'engagent à offrir en priorité leurs emplois disponibles de
distributeurs à des salariés privés d'emploi, totalement ou partiellement, dans
le respect des dispositions de l'article L. 324-2 du code du travail limitant
les cumuls d'emploi.
article 2
Chapitre III : Dispositions communes.
Contrat de travail.
en vigueur étendu
2.1. Engagement
Tout salarié fait obligatoirement l'objet d'un examen médical avant
l'embauchage ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai qui
suit l'embauchage.
2.2. Qualification
La qualification de chaque salarié doit figurer dans son contrat de travail,
elle doit correspondre à la description des fonctions retenue par la
classification de la présente convention.
A chaque niveau dans la classification, correspond une rémunération mensuelle
minimale garantie à chaque salarié sous réserve des dispositions spécifiques
applicables aux distributeurs.
2.3. Contenu du contrat de travail
L'engagement de chaque salarié est confirmé par écrit lui précisant notamment :
- la durée du contrat ;
- la date de l'engagement ;
- l'emploi et le niveau de qualification tels que définis à la nomenclature des
classifications professionnelles visée à l'annexe I ;
- le lieu où s'exerce le travail ou, pour les salariés ne relevant pas d'un
lieu fixe de travail, le ou les établissements de rattachement ;
- les conditions d'essai ;
- la durée du travail ;
- pour les distributeurs, les précisions figurant à l'article 3.1 du chapitre
IV ;
- les appointements mensuels ou, pour les distributeurs, le mode de
rémunération propre à cette catégorie tel que prévu à l'article 3.1 du chapitre
IV de la présente convention ;
- les autres éléments de salaire ;
- la mention de la convention collective applicable.
S'ajoutent à ce contenu les mentions obligatoires telles que prescrites par les
dispositions légales et réglementaires concernant les contrats à durée
déterminée et les contrats à temps partiel.
Les parties contractantes s'engagent à veiller à la stricte application des
dispositions légales et réglementaires en vigueur, relatives aux contrats à
durée déterminée et aux contrats à temps partiel, par les entreprises de la
branche.
2.4. Clauses spécifiques
Toute clause spécifique (de mobilité, de non-concurrence, de dédit-formation) doit être écrite dans le contrat de
travail ou l'avenant signés par le salarié. Toute clause abusive est réputée
non écrite.
2.5. Période d'essai
Pour les salariés sous contrat à durée indéterminée la période d'essai est
fixée à :
- 1 mois pour les employés, à l'exception du cas particulier des distributeurs
;
- 2 mois pour les agents de maîtrise ;
- 3 mois pour les cadres.
La période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'apprécier les
aptitudes professionnelles du salarié et à celui-ci les conditions de travail
et le contenu de sa fonction.
A cet effet, une lettre d'engagement est remise à tout nouvel embauché dès le
début de la période d'essai, fixant les principaux éléments des droits et
obligations réciproques.
Pour les cadres, la période d'essai peut être renouvelée une seule fois, d'une
période au plus égale à sa période initiale, après notification écrite au salarié
et avec son accord.
Lorsque la période d'essai a fait l'objet d'un renouvellement, le salarié cadre
bénéficie d'un préavis calculé en fonction de la durée de ce renouvellement :
- 1 semaine lorsque le renouvellement est de 1 mois ;
- 2 semaines lorsque le renouvellement est supérieur à 1 mois.
Le congé peut être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai, mais la
partie du préavis qui excéderait la durée de la période d'essai restant à
courir donne lieu au versement de l'indemnité compensatrice de préavis
correspondante.
Dans l'hypothèse où l'employeur ou le cadre donnent congé pendant la période
d'essai renouvelée, le salarié à temps plein a droit à 2 heures par jour de
recherche d'emploi pendant la période de préavis prévue au paragraphe précédent.
La période d'essai des salariés sous contrat précaire est soumise aux
dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier à tout moment le
contrat de travail sans préavis ni indemnité.
A la fin de la période d'essai l'engagement est définitif.
article 3
Chapitre III : Dispositions communes.
Bulletin de paie.
en vigueur étendu
Le bulletin de paie doit comporter les mentions légales, notamment :
- le nom ou la raison sociale et l'adresse de l'employeur ;
- le numéro SIRET de l'établissement ;
- son numéro de code NAF ;
- la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de
sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces
cotisations sont versées ;
- le nom, le prénom et l'adresse de la personne à qui est délivré le bulletin
de paie ;
- la date d'embauche ou ancienneté ;
- la qualification professionnelle du salarié et son niveau d'emploi ;
- la période à laquelle se rapporte la rémunération versée ;
- le montant des appointements mensuels de base ainsi que les primes
éventuelles ou le montant des appointements forfaitaires correspondant au
travail effectué dans la période visée par le bulletin de paie ;
- la durée du travail servant de base de calcul à la rémunération brute de base
;
- pour les distributeurs, le référencement horaire global afférent à l'ensemble
des prestations réalisées qui incluent le salaire de base garanti. Une annexe
sera jointe au bulletin de paie détaillant les éléments de rémunération pris en
compte pour chaque distribution réalisée et leurs référencements horaires ;
- les congés payés et repos compensateurs acquis.
article 4
Chapitre III : Dispositions communes.
Ancienneté.
en vigueur étendu
4.1. Définition et décompte
On entend par ancienneté le temps passé dans l'entreprise, c'est-à-dire le
temps pendant lequel le salarié a été employé en une ou plusieurs fois quels
qu'aient été ses emplois successifs. Déduction est faite, toutefois, de la
durée des emplois interrompus par démission de l'intéressé, sauf décision
contraire de l'employeur, ou en raison d'une faute grave commise par le salarié
ayant entraîné son licenciement (1).
Les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre entrent en compte pour
la détermination du temps d'ancienneté. Il en est de même des interruptions
pour :
- périodes militaires de réserve obligatoires ;
- maladies, accidents ou maternité, congés de formation ;
- congés annuels ou congés exceptionnels de courte durée résultant d'un commun
accord entre les parties.
Le congé parental est décompté seulement pour moitié dans le calcul de
l'ancienneté.
Les autres interruptions du contrat peuvent ouvrir droit selon les dispositions
du code du travail et de la présente convention au maintien de tout ou partie
de l'ancienneté.
4.2. Prime d'ancienneté
Les entreprises du secteur versent à leurs salariés une prime d'ancienneté
selon les modalités suivantes :
- applicable aux employés (dont les distributeurs) et agents de maîtrise à la
date de mise en oeuvre et au plus tard le 1er juillet 2005 ;
- avec reprise de leur ancienneté réelle dans l'entreprise ;
- versée mensuellement ;
- sur la base du salaire minimal conventionnel lié à la classification du
salarié, au prorata des heures de son contrat de travail, avec éventuelle
régularisation annuelle en cas d'heures complémentaires, hors prestations
additionnelles.
Selon le barème suivant :
- 2,33% pour 2 ans d'ancienneté ;
- 3,33% pour 3 ans d'ancienneté ;
- 4,33% pour 4 ans d'ancienneté ;
- 5,33% pour 5 ans d'ancienneté ;
- 6,33% pour 6 ans d'ancienneté ;
- 7,33% pour 7 ans d'ancienneté ;
- 8,33% pour 8 ans d'ancienneté et plus.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, il est rappelé que la
durée calendaire du contrat de travail est prise en compte dans sa totalité,
sauf causes de suspension du contrat de travail qui sont réglées conformément
aux dispositions légales et conventionnelles.
(1) Phrase étendue sous réserve de
l'application des dispositions de l'article L. 122-42 du code du travail
(arrêté du 16 juillet 2004, art. 1er).
article 5
Chapitre III : Dispositions communes.
Rémunérations minimales.
en vigueur étendu
L'annexe II fixe les rémunérations minimales garanties aux salariés compte tenu
de la fonction qu'ils exercent.
Le mode de rémunération des distributeurs fait l'objet de l'annexe III.
La rémunération minimale garantie est définie pour une durée de travail
mensuelle de 151,67 heures. Elle est calculée pro rata temporis
pour les salariés à temps partiel.
Aux salaires minima conventionnels s'ajoutent :
- les primes à caractère conventionnel ;
- toute prime, gratification ou majoration correspondant à des sujétions
supplémentaires pour le salarié, en raison du caractère ou des conditions
particulières de son travail (majoration pour travail de nuit, supplément pour
travail un jour férié,...) ;
- toute prime, gratification ou majoration liée au rendement, à la production,
à la productivité ou à l'assiduité du salarié dès lors qu'elle a, dans son
application ou dans son montant, un caractère aléatoire ou imprévisible pour le
salarié ;
- les majorations pour heures supplémentaires ;
- les majorations pour prestations additionnelles pour les distributeurs.
Les différentes grilles de rémunération en vigueur à la date de conclusion du
contrat et leur référentiel horaire issu de la grille de correspondance sont
annexées au contrat de travail, à titre d'information.
article 6
Chapitre III : Dispositions communes.
Durée du travail : principes.
en vigueur étendu
Les entreprises de distribution appliquent à l'ensemble de leur personnel les
règles sur le repos dominical et les congés.
La législation sur la durée du travail s'applique à l'ensemble du personnel des
filières administrative, technique et commerciale des entreprises de
distribution directe, à l'exception des distributeurs exerçant leur activité
dans les conditions visées à l'alinéa 6 du présent article et au point 3.1 de
l'article 1er du chapitre IV.
Pour leur personnel assujetti, les entreprises de la branche appliquent les
dispositions des articles L. 212-1 et suivants du code du travail et peuvent
notamment appliquer celles sur la durée du travail décomptée sur une base
hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, sur l'exécution des heures
supplémentaires, sur le délai de notification des changements d'horaires, et
sur la durée du travail en jours des cadres autonomes, sous réserve de ne pas
excéder les limites fixées par les dispositions légales correspondantes.
6.1. Dispositions relatives au travail à temps plein
Les entreprises s'efforcent de proposer des contrats à temps plein, quand les
conditions d'exploitation le permettent.
De la même façon, tout salarié à temps complet peut solliciter un emploi à
temps partiel.
La demande doit être présentée par lettre recommandée avec accusé de réception
et préciser la durée du travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour la
mise en oeuvre du nouvel horaire, la demande doit être présentée 2 mois avant
cette date.
La direction fait part de sa décision par lettre recommandée avec accusé de
réception dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande.
Celle-ci peut notamment être refusée dans les cas suivants :
- absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du
salarié, impossibilité au regard des exigences de l'emploi de transformer cet
emploi en temps partiel ;
- impossibilité de recrutement d'un salarié à temps partiel appelé à compléter
le temps ainsi libéré.
Toute décision de refus fera l'objet d'une notification.
6.2. Dispositions relatives au travail à temps partiel
Les entreprises de distribution peuvent avoir recours au travail à temps
partiel. Aucun contrat de travail ne peut prévoir une durée de travail
inférieure à 4 heures hebdomadaires et 17 mensuelles (hors modulation).
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les
salariés travaillant à temps complet. Cette égalité de droit vaut pour tous les
droits légaux ou conventionnels, sous réserve pour les premiers de modalités
spécifiques.
Il est rappelé que le travail à temps partiel se définit par un contrat de
travail dont la durée est inférieure à la durée légale.
Les entreprises de distribution directe peuvent demander à leurs salariés travaillant
à temps partiel d'exécuter des heures complémentaires dans la limite du tiers
de la durée de travail figurant dans leur contrat de travail. Cette durée ne
saurait être inférieure à 4 heures avec une seule coupure quotidienne possible.
La répartition de cette durée hebdomadaire de travail pourra être sur les jours
de la semaine ou les semaines du mois.
Sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être
exceptionnellement réduit à 3 jours ouvrés en cas d'accord d'entreprise
prévoyant une contrepartie, les entreprises ou les établissements peuvent
modifier la durée de l'horaire de travail ainsi que ses modalités de
répartition initiales. Pour faire face à des situations imprévues ou des
contraintes exceptionnelles, ce délai peut être réduit avec l'accord du salarié
dans les cas suivants :
- surcroît temporaire d'activité ;
- travaux urgents à accomplir dans un délai limité ;
- absence d'un ou de plusieurs salariés.
Lorsque, sur une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au
cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen de travail correspondant à
l'activité réellement effectuée a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou
de l'équivalent mensuel de cette durée contractuelle, l'horaire prévu dans le
contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf
opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la
différence entre cet horaire et l'horaire moyen correspondant à l'activité
effectuée. Ce mode de calcul ne comprend pas les prestations additionnelles qui
reposent sur la base du strict volontariat.
6.3. Modification des durées de travail à la demande des salariés.
Les salariés employés à temps partiel qui souhaitent occuper un poste à temps
complet, comme les salariés employés à temps complet qui souhaitent occuper un
poste à temps partiel, sont prioritaires chaque fois qu'un poste à temps
complet dans le premier cas ou à temps partiel dans le second, relevant de leur
qualification professionnelle ou d'une qualification inférieure, se trouve être
à pourvoir.
Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur porte à la connaissance
du personnel les postes libérés ou créés par voie d'affichage.
Tout salarié intéressé dépose sa candidature auprès de la direction dans le
délai mentionné sur l'affichage. La direction, après avoir reçu chaque
candidat, notifie sa décision dans un délai maximal de 1 mois.
En cas de refus, la réponse mentionne les raisons objectives qui conduisent à
ne pas donner suite à la demande. En cas de pluralité de candidatures, priorité
est donnée à la plus ancienne.
6.4. Dispositions relatives au travail de nuit
Le travail de nuit n'est pas une modalité d'organisation du travail dans la
branche. Néanmoins, sont considérées comme heures de nuit les heures
travaillées entre 21 heures et 6 heures. Toute heure travaillée dans cette
tranche horaire est majorée, selon la législation en vigueur, au taux de 33 %.
En cas de travail de nuit généralisé dans une entreprise ou un établissement,
un accord spécifique doit être négocié conformément à la réglementation en
vigueur.
6.5. Dispositions relatives au chômage partiel
Diverses circonstances de caractère exceptionnel peuvent contraindre un
employeur à réduire la durée du travail en dessous de sa valeur légale ou
conventionnelle, voire à suspendre l'activité de l'entreprise ou d'un
établissement. Dans ce cas, les règles relatives au chômage partiel
s'appliquent.
article 7
Chapitre III : Dispositions communes.
Congés payés.
en vigueur étendu
7.1. Durée du congé
Tout salarié ayant au moins 1 an de présence continue dans l'entreprise à la
fin de la période ouvrant droit aux congés payés a droit à 30 jours ouvrables
de congés, calculés indépendamment de l'application des dispositions relatives
aux congés pour événements familiaux.
Il est précisé que lorsque l'employeur décide, avec l'accord du salarié, qu'une
partie des congés à l'exclusion de la cinquième semaine soit prise en dehors de
la période du 1er mai au 31 octobre, il est attribué :
- 2 jours de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé pris en
dehors de cette période est au moins égal à 6 ;
- 1 jour de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours pris en dehors de
cette période est au moins égal à 3.
En aucun cas, la durée du congé principal pris en une seule fois ne peut être
inférieure à 12 jours calendaires.
7.2. Conditions d'attribution des congés
Au cas où le salarié n'aurait pas 1 année de présence à la fin de la période
ouvrant droit aux congés, il aura droit à un congé calculé prorata temporis sur la base de 30 jours ouvrables.
Lorsque la durée du travail est décomptée à l'année, un accord d'entreprise
peut prévoir que les droits à congés ouverts au titre de l'année de référence
peuvent être exercés durant l'année civile suivant celle pendant laquelle a
débuté l'année comprenant la période de prise de ces congés, dans les
conditions fixées par l'article L. 223-9 du code du travail.
7.3. Période de congés
Les droits à congé s'acquièrent du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de
l'année en cours.
L'employeur peut soit procéder à la fermeture totale de l'entreprise dans une
période située entre le 1er mai et le 31 octobre, soit établir les congés par
roulement après consultation des délégués du personnel et du comité
d'entreprise.
Si l'entreprise ferme pour les congés, la date de fermeture doit être portée à
la connaissance du personnel au plus tard 2 mois avant la date prévue de
fermeture.
7.4. Prise de congés
Les dates individuelles de congés sont fixées par l'employeur après
consultation des intéressés et avis des délégués du personnel, et en fonction
des nécessités du service. La liste de principe des tours de départ est portée
à la connaissance des intéressés, si possible 3 mois avant le premier départ.
L'ordre des départs ne peut être communiqué et modifié moins de 2 mois avant la
date de départ de l'intéressé.
Satisfaction est donnée dans toute la mesure du possible aux salariés dont les
enfants sont scolarisés et qui désirent prendre leur congé pendant une période
de vacances scolaires. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont
droit à des congés simultanés.
Les salariés de nationalité étrangère sont autorisés à cumuler les droits à
congés payés acquis et non pris sur une période de 2 exercices consécutifs et
les épuiser intégralement lors de congés pris dans leur pays d'origine.
7.5. Calcul de la durée du congé
Pour le calcul de la durée du congé sont notamment considérés comme période de
travail effectif :
- les périodes de repos conventionnel des femmes en congé maternité et le congé
d'adoption ;
- les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accidents du
travail ou de maladies professionnelles dans la limite d'une durée
ininterrompue de 1 an ;
- les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accidents ou de
maladies, dans la limite de 30 jours par année complète d'activité ou
assimilée, sur la période de référence ;
- les périodes militaires obligatoires ;
- les absences exceptionnelles prévues par la présente convention collective
pour exercice du droit syndical et pour événements familiaux ;
- les périodes de stages de formation professionnelle ;
- les congés de formation économique, sociale et syndicale.
article 8
Chapitre III : Dispositions communes.
Congés exceptionnels.
en vigueur étendu
Indépendamment du congé annuel et des jours de fermeture de l'entreprise, des
congés exceptionnels rémunérés sont accordés en jours ouvrés dans les cas
suivants sur justificatif, et doivent être pris en une seule fois à l'occasion
de l'événement.
8.1. Congés pour événements familiaux
- mariage de l'intéressé : 5 jours ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ;
- mariage d'un frère, d'une soeur, de petits-enfants : 1 jour ;
- naissance d'un enfant et adoption : 3 jours ;
- décès du conjoint ou d'un enfant ou du concubin : 5 jours ;
- décès père, mère, beau-père, belle-mère : 2 jours ;
- décès frère, soeur, grands-parents, petits-enfants : 1 jour.
Les mêmes droits, ci-dessus énoncés, sont ouverts aux salariés vivant dans le
cadre du PACS.
Les salariés bénéficient de 5 jours par an de congés non rémunérés pouvant être
pris par fraction de 1 jour, pour la garde d'un enfant malade de moins de 12
ans, et de 2 jours pour déménagement. Ces jours peuvent être imputés sur les
droits à congés payés à la demande du salarié et avec l'accord de l'entreprise.
Les parents d'enfants en âge de scolarité et vivant au foyer bénéficient, à
leur demande et à l'occasion de la rentrée scolaire, d'une demi-journée
d'absence non rémunérée ou récupérable.
Pour les distributeurs, la notion de jours ouvrés s'entend du ou des jours de
distribution contractuellement imposés et visés au titre du minimum garanti
(point 1.2.1 du chapitre IV). Seuls ces jours de distribution contractuellement
imposés sont rémunérés sur une base forfaitaire exceptionnelle d'une journée de
distribution correspondant à un référentiel de 7 heures de volumes distribués.
8.2. Congés sans solde
Tout salarié peut demander à bénéficier d'une suspension de son contrat de
travail pour les raisons suivantes :
- activité saisonnière d'une durée maximale de 2 mois ;
- formation qualifiante dans un organisme agréé, d'une durée maximale de 3
mois, sans préjudice des dispositions relatives aux différents congés
individuels de formation institués par les lois et décrets.
Le salarié doit présenter à l'employeur sa demande par écrit, avec un préavis
de 15 jours, en précisant la date de début de son congé sans solde et sa durée
dans les limites fixées ci-dessus.
A l'issue de son congé sans solde, le salarié retrouve, dans toute la mesure du
possible, les conditions d'emploi prévalant avant la suspension de son contrat
de travail. Il retrouve notamment l'ancienneté acquise avant la période de suspension,
pour le calcul des avantages et droits prévus par la présente convention.
article 9
Chapitre III : Dispositions communes.
Jours fériés.
en vigueur étendu
Le 1er Mai est un jour férié chômé et payé pour l'ensemble des salariés. Il est
rémunéré pour les distributeurs sur la moyenne journalière des rémunérations
des 3 ou des 6 derniers mois avec prise en compte du calcul le plus favorable.
Les autres jours fériés locaux et nationaux :
- seront chômés et payés au personnel des filières administrative et
commerciale telles que définies à l'annexe classification ;
- ne seront pas chômés par le personnel de la filière technique, logistique et
technologique.
Chaque salarié non distributeur bénéficiera de la récupération de 1 journée par
jour férié travaillé. Les distributeurs travaillant un jour férié à la demande
de l'entreprise bénéficient d'une rémunération majorée de 100 %.
Par dérogation aux clauses de l'alinéa précédent, le 25 décembre et le 1er
janvier sont chômés et payés au personnel qui aura travaillé le jour ouvrable
précédent et consécutif à chacun de ces jours. Pour les distributeurs, les
jours fériés chômés sont rémunérés sur la moyenne journalière des rémunérations
des 3 ou des 6 derniers mois avec prise en compte du calcul le plus favorable.
article 10
Chapitre III : Dispositions communes.
Maladie.
en vigueur étendu
10.1. Déclaration de la maladie ou/et de l'accident
Les absences justifiées par l'incapacité temporaire de travail résultant de
maladie ou d'accident non professionnel dûment constaté par certificat médical,
et notifiées ainsi qu'il est dit ci-dessous ne constituent pas une cause de
rupture du contrat de travail, mais une suspension de celui-ci.
En cas de nécessité de remplacement, le contrat de travail ne peut pas être
rompu durant les 8 premiers mois de l'incapacité de travail décomptés à partir
de la date du premier arrêt de travail, en cas d'arrêts de travail successifs.
Dès que possible, le salarié doit avertir son employeur de la durée probable de
son absence.
Le salarié doit informer l'employeur dans le délai maximal de 48 heures, tel
que prévu par la législation de la sécurité sociale, à compter du premier jour
de l'indisponibilité, au moyen d'un certificat médical délivré par le médecin
traitant du salarié. Lorsque l'entreprise assure un complément de revenu aux
indemnités journalières de la sécurité sociale, l'employeur a la faculté de
faire procéder à une contre-visite du salarié par un médecin de son choix.
Après 21 jours d'absence pour maladie ou accident, lors du retour du salarié
dans l'entreprise, l'employeur doit organiser une visite médicale de reprise du
travail par la médecine du travail.
10.2. Allocations conventionnelles pour maladie et accident (non professionnel)
Conditions : le salarié doit avoir 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, et
avoir justifié de son incapacité dans les 48 heures.
Indemnités : à compter du sixième jour d'absence, le salarié malade perçoit
pendant 30 jours 90 % de sa rémunération brute (moyenne des 3 derniers mois),
80 % de sa rémunération brute (moyenne des 3 derniers mois) pendant les 30
jours suivants et 60 % de cette même rémunération pendant les 30 jours
suivants. Ces durées d'indemnisation sont augmentées de 10 jours par période
entière de 5 ans d'ancienneté.
Le cumul de l'indemnisation de la sécurité sociale et du complément versé par
l'entreprise ne peut avoir pour effet de porter la rémunération du salarié
au-delà de la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait travaillé le
mois considéré.
Dans le cas où plusieurs absences pour maladie ou accident non professionnels
interviennent au cours de 12 mois consécutifs, le nombre total de jours
indemnisés par l'entreprise ne pourra être supérieur à la durée ci-dessus
indiquée.
Cette garantie s'entend déduction faite des indemnités journalières de la
sécurité sociale et des indemnités éventuellement versées par les régimes
complémentaires de prévoyance.
La cure thermale ne donne pas lieu à versement des indemnités conventionnelles
de maladie, même prescrite par un médecin et acceptée par la sécurité sociale,
sauf si elle s'inscrit dans le cadre d'un traitement thérapeutique d'une
affection entraînant une incapacité de travail.
En l'absence de régime de subrogation, le salarié qui, dans un délai de 3 mois,
n'a pas remis à son employeur le décompte des indemnités journalières de la
sécurité sociale est sans droit pour demander un rappel de salaire, sauf retard
non imputable au salarié.
article 11
Chapitre III : Dispositions communes.
Maternité et congé parental.
en vigueur étendu
11.1. Maternité
L'employeur ne peut prendre en considération l'état de grossesse d'une femme
pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat de travail, y compris en
cours de période d'essai ou, sous réserve des dispositions légales en vigueur,
prononcer une mutation d'emploi.
Pour tenir compte de la pénibilité du travail des salariées qui exercent le
métier de distributrice, les entreprises doivent prendre toutes les
dispositions utiles pour aménager leur travail pendant la durée de leur
grossesse en leur proposant dans toute la mesure du possible un autre emploi à
titre temporaire.
En l'absence d'emploi temporaire de substitution disponible, la distributrice
bénéficie, à compter du sixième mois de la grossesse et jusqu'à son départ en
congé maternité, d'une revalorisation de sa rémunération de 7 % pour tenir
compte du temps supplémentaire nécessaire pour effectuer sa distribution.
Les autres salariées en état de grossesse ont droit à une diminution de
l'horaire normal de travail d'une demi-heure par jour à partir du sixième mois
de grossesse et jusqu'à leur départ en congé de maternité. Cet allégement
d'horaire ne donne pas lieu à diminution de la rémunération. Les modalités en
sont déterminées en commun entre la salariée et le chef d'entreprise.
Pour les salariés ayant 1 an d'ancienneté à la date du départ en congé
maternité, un congé de 18 semaines est accordé aux salariées en état de
grossesse, avec maintien de la rémunération.
L'employeur est tenu d'allouer un complément aux indemnités versées par la
sécurité sociale, de telle sorte qu'il assure le maintien intégral de la
rémunération pendant toute la période considérée. Pour les distributrices, le
maintien est assuré sur la base de la moyenne des rémunérations perçues dans
les 3 mois civils précédents le sixième mois de la grossesse.
Ce congé conventionnel est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté comme
temps de travail effectif.
Le congé conventionnel et le congé légal doivent se superposer.
Les congés payés acquis au titre de la période de référence échue peuvent être
pris, sans discontinuité, en totalité ou en partie, avant ou après le congé de
maternité. La salariée avertit l'employeur 1 mois avant son départ par lettre
recommandée avec avis de réception de la date de son départ et de la date de
son retour, en précisant si cette absence inclut, en outre, une période de
congés payés.
Au retour du congé de maternité, les salariées reconnues médicalement aptes au
travail sont réintégrées avec tous leurs droits.
Le congé maternité indemnisé par la sécurité sociale est assimilé à une période
de travail effectif pour l'octroi des avantages prévus par la présente
convention collective.
11.2. Congé parental
Les salariés, père ou mère, y compris les adoptants, désirant élever un enfant
de moins de 3 ans peuvent bénéficier d'un congé parental pris à temps complet
ou à temps partiel.
L'employeur est tenu d'accorder le congé sollicité par périodes minimales de 6
mois et au maximum de 1 an renouvelable sur demande adressée par lettre
recommandée avec avis de réception notifiée 1 mois au moins avant le début du
congé parental.
Le congé parental n'est pas rémunéré et suspend le contrat de travail pendant
la période d'inactivité.
Le congé parental est décompté pour moitié dans le calcul de l'ancienneté. A
l'issue du congé parental, le salarié retrouve son emploi ou un emploi
similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente et si nécessaire
d'une priorité à la formation. Le salarié conserve en outre le bénéfice de tous
les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
article 12
Chapitre III : Dispositions communes.
Accident du travail et maladie professionnelle.
en vigueur étendu
Pour bénéficier des dispositions du présent article, le salarié doit se
conformer à la législation relative aux accidents du travail, notamment pour la
déclaration de l'accident à l'employeur. Les accidents du travail ne sont pas
une cause de rupture du contrat de travail, quelle que soit la durée de l'absence
qu'ils motivent.
L'arrêt de travail dû à un accident au travail survenu pendant la période
d'essai suspend celle-ci jusqu'à la reprise du travail.
Les absences qui résultent d'un accident du travail, dûment constaté et reconnu
par la sécurité sociale, donnent droit à la perception d'une indemnité
complémentaire, à la charge de l'employeur.
Lorsqu'une absence, dûment constatée par certificat médical, intervient après 1
an de présence dans l'entreprise en cas d'accident de trajet et 6 mois en cas
d'accident du travail, les appointements sont maintenus dès le premier jour
pendant :
- 30 jours sur la base de 90 % de la rémunération brute (moyenne des 3 derniers
mois) ;
- les 30 jours suivants sur la base de 80 % de la rémunération brute ;
- et les 30 jours suivants sur la base de 60 % de cette même rémunération.
Ces durées de versement sont augmentées de 10 jours par tranche de 5 ans
d'ancienneté.
Les paiements sont effectués sous déduction des sommes perçues par l'intéressé
soit au titre de la sécurité sociale ou de la loi sur les accidents du travail,
soit au titre d'un régime de prévoyance.
Les périodes indemnisées d'absence pour maladie professionnelle ou accident du
travail comptent pour le calcul de l'ancienneté.
article 13
Chapitre III : Dispositions communes.
Formation professionnelle.
en vigueur étendu
Les parties contractantes reconnaissent la nécessité que représentent les
efforts de perfectionnement et de formation professionnelle que doivent
réaliser en permanence les salariés au cours de leur carrière.
Chaque employeur doit garantir, au mieux et en fonction des besoins et des
possibilités du service et de la nature de ses activités, la formation
professionnelle de ses salariés.
Pour ce faire, une étroite coordination doit être mise en oeuvre entre la
direction et les institutions représentatives du personnel.
Outre les stages prévus par le plan de formation de l'entreprise, le salarié
peut bénéficier d'actions de formation dans le cadre de la législation relative
au congé individuel de formation.
Il est créé par les parties signataires de la présente convention une
commission paritaire de la formation continue et de l'emploi au niveau de la
profession dont le rôle consiste à :
- permettre l'information réciproque sur la situation de l'emploi dans la
profession ;
- étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents
et son évolution prévisible afin d'établir un constat annuel ;
- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de
réadaptation professionnelle au niveau de la profession et plus
particulièrement à destination des distributeurs ;
- examiner, en fonction de l'évolution économique de la branche, les conditions
de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation et plus
particulièrement à destination des distributeurs.
Cette commission se réunit au moins une fois par an.
Les parties contractantes s'engagent à favoriser l'insertion professionnelle
des jeunes dans la vie professionnelle en recourant le plus largement possible
aux contrats d'apprentissage dans le cadre des dispositions des articles L.
115-1 à L. 129-1 du code du travail et des textes pris pour leur application.
Les parties contractantes s'engagent, non seulement à respecter scrupuleusement
les dispositions du code du travail relatives à l'emploi des handicapés, mais à
permettre, dans toute la mesure du possible, l'accès de ces derniers à la vie
professionnelle en développant une politique active d'accueil et de formation.
article 14
Chapitre III : Dispositions communes.
Obligations militaires.
en vigueur étendu
Les jours de rendez-vous citoyen, les périodes normales de réserve,
obligatoires et non provoquées par l'intéressé, ne sont pas déduites pour le
calcul des droits à congés payés annuels.
Ces périodes ne sont pas rémunérées.
Elles peuvent être imputées sur les droits à congés payés à la demande du
salarié et avec accord de l'entreprise.
article 15
Chapitre III : Dispositions communes.
Modification du contrat de travail.
en vigueur étendu
15.1. Refus du salarié
Toute modification apportée à une clause substantielle du contrat de travail
doit faire l'objet d'une notification écrite de l'employeur. Le salarié visé
par cette mesure dispose d'un délai de réflexion de 1 mois pour donner sa
réponse.
En cas de refus du salarié d'accepter la modification substantielle de son
contrat de travail, et dans l'hypothèse où l'employeur maintient sa décision
sur le fondement d'un motif économique sérieux, la rupture du contrat de travail
peut intervenir dans les conditions d'un licenciement économique.
15.2. Mutations
Toute mutation d'un salarié d'une société à une autre société du même groupe
appliquant toutes deux la présente convention collective donne lieu à
établissement d'un avenant au contrat de travail pour mutation et reprenant,
notamment, l'ancienneté acquise par le salarié dans son précédent emploi. Toute
autre condition de mutation donne lieu à l'établissement d'un nouveau contrat
de travail précisant, le cas échéant, les conditions de prise en compte de
l'ancienneté et le nouveau statut applicable.
En l'absence de reprise d'ancienneté à l'intérieur d'un groupe, et en cas de
rupture du contrat de travail sur l'initiative du nouvel employeur dans les 12
mois suivant la mutation, le salarié muté peut bénéficier des indemnités de
licenciement applicables dans son entreprise d'origine et calculées en fonction
de son ancienneté totale, si ce régime est plus favorable.
En cas de mutation géographique nécessitant un changement de lieu de résidence
du salarié, le délai de réflexion de 1 mois peut être mis à profit par le
salarié concerné pour effectuer un voyage d'étude sur ses nouvelles conditions
de travail et de vie.
A ce titre, l'entreprise prendra en charge, à titre de frais professionnels, au
bénéfice du salarié et de son conjoint, le remboursement d'un trajet
aller-retour et les frais de séjour, sur présentation de justificatifs ou sur
la base des taux de remboursement de frais prévus par les règles applicables
dans l'entreprise.
article 16
Chapitre III : Dispositions communes.
Rupture du contrat de travail.
en vigueur étendu
16.1. Démission du salarié
Lorsque la cause de la fin du contrat de travail est la démission du salarié,
celui-ci doit observer un préavis de :
- 2 semaines pour les distributeurs ;
- 1 mois pour les employés, 2 mois pour les agents de maîtrise ;
- et 3 mois pour les cadres.
Cette règle n'est pas applicable pendant la période d'essai.
Tout salarié qui n'est pas employé à temps plein est dispensé de préavis à sa
demande dès lors qu'il justifie d'un recrutement à temps plein.
La date de départ du préavis est celle à laquelle la démission a été notifiée
par écrit.
Pendant la période de préavis, l'employé ou l'agent de maîtrise à temps plein
est autorisé à s'absenter 2 heures par jour pour lui permettre de retrouver du
travail.
La période de la journée pendant laquelle l'employé ou l'agent de maîtrise peut
disposer de ces 2 heures doit faire l'objet d'un accord avec l'employeur.
Les heures d'absence ainsi autorisées sont payées et peuvent être groupées en
une ou plusieurs journées ou demi-journées, consécutives ou non, à la demande
d'une des deux parties avec l'accord de l'autre. En l'absence d'accord sur la
prise des heures de recherche d'emploi, celles-ci sont réparties
alternativement au choix du salarié et de l'employeur.
L'octroi de ces 2 heures est supprimé dès que le salarié a trouvé un emploi, ce
qu'il est tenu de déclarer à son employeur.
Le distributeur peut demander à différer la date d'effet de sa démission si
elle est motivée par une nouvelle embauche à durée indéterminée. Ce différé
vaut pour la durée de la période d'essai dans la limite de 1 mois. Dans le cas
où la période d'essai ne serait pas concluante et s'il en fait la demande, le
contrat de travail du distributeur se poursuit et les effets de la démission
sont annulés.
16.2. Licenciement
Lorsqu'une entreprise est dans l'obligation d'opérer des licenciements de
personnel, elle s'efforce de porter ses premières compressions sur les membres
du personnel de la catégorie considérée pouvant prétendre à une garantie de
ressources au titre de la retraite, sans préjudice des dispositions de
l'article L. 321-1-1 du code du travail.
16.2.1. Procédure de licenciement.
Le licenciement est soumis aux règles de procédure prévues par la loi.
Tout salarié licencié, quels que soient son ancienneté, la taille de
l'établissement et le motif du licenciement, est convoqué par l'employeur à un
entretien préalable.
La convocation à cet entretien est effectuée par lettre recommandée avec
demande d'accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre
décharge, indiquant l'objet de la convocation.
Seuls seront exclus du champ d'application de l'entretien préalable les
salariés inclus dans un projet de licenciement économique concernant 10
salariés et plus dans une même période de 30 jours, ce licenciement faisant
l'objet d'une consultation des représentants du personnel.
Le licenciement du salarié est notifié selon les procédures légales.
16.2.2. Préavis et indemnités de rupture
Salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté :
Le salarié licencié bénéficie conformément à la législation en vigueur :
- d'un préavis de 1 mois pour les employés et les distributeurs, de 2 mois pour
les agents de maîtrise et de 3 mois pour les cadres, ou, le cas échéant, de
l'indemnité correspondante ;
- de l'indemnité compensatrice de congés payés à laquelle il peut prétendre. En
cas de licenciement pour faute lourde, l'employeur ne peut s'exonérer que du
paiement des congés de la période en cours.
Salarié ayant plus de 2 ans d'ancienneté :
Le salarié licencié bénéficie conformément à la législation en vigueur :
- d'un préavis de 2 mois pour les employés et agents de maîtrise et de 3 mois
pour les cadres, ou, le cas échéant, de l'indemnité correspondante ;
- de l'indemnité compensatrice de congés payés à laquelle il peut prétendre ;
- de l'indemnité conventionnelle de licenciement à laquelle il peut prétendre.
16.3. Indemnité de licenciement
Il est alloué aux salariés licenciés, ayant au minimum 2 ans d'ancienneté dans
l'entreprise, une indemnité distincte du préavis et s'établissant comme suit :
- 20 % de la moyenne mensuelle des 3 dernières rémunérations mensuelles perçues
par l'intéressé ou de la moyenne de la rémunération mensuelle rapportée sur les
12 derniers mois, par année complète de présence jusqu'à 5 ans d'ancienneté ;
- 25 % pour chaque année comprise entre 5 et 10 ans ;
- 30 % par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Pour toute fraction d'année supplémentaire, l'indemnité sera calculée au
prorata des mois de présence compris dans cette fraction.
L'indemnité conventionnelle est majorée de 10 % pour les salariés âgés de plus
de 50 ans.
La base de calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement prend en
compte, selon la méthode la plus favorable, soit la moyenne des 3 derniers mois
de salaires perçus, soit la moyenne des 12 derniers mois.
L'indemnité ci-dessus ne peut en aucun cas se cumuler avec l'indemnité fixée
par les dispositions légales en matière de licenciement.
article 17
Chapitre III : Dispositions communes.
Régime de retraite complémentaire et de prévoyance.
en vigueur non étendu
[*17.1. Régime de retraite complémentaire des non-cadres.
Les entreprises doivent obligatoirement adhérer pour tous leurs salariés, non
cadres, à une caisse de retraite affiliée à l'ARRCO,
au taux contractuel minimum applicable à chaque catégorie.*] (1)
[*17.2. Régime de retraite et de prévoyance des cadres.
Les entreprises doivent obligatoirement adhérer pour leurs cadres à une
institution de retraite de leur choix affiliée à l'AGIRC,
au taux prévu sur les tranches B et C de la rémunération.
Les entreprises sont tenues de mettre en place les garanties minimales de
prévoyance des cadres selon la législation en vigueur.
L'adhésion des salariés au régime est obligatoire.*] (2)
(1) Article exclu de l'extension comme étant
contraire aux articles 3 et 13 de l'accord ARRCO du 8 décembre 1961 (arrêté du
16 juillet 2004, art. 1er).
(2) Article exclu de l'extension comme étant contraire à l'article 8.2 de la
convention collective des cadres du 14 mars 1947 (arrêté du 16 juillet 2004,
art. 1er).
article 18
Chapitre III : Dispositions communes.
Indemnité de fin de carrière.
en vigueur étendu
La " fin de carrière " ou la cessation d'activité d'un salarié peut
intervenir, à la demande de l'employeur ou du salarié, sous les conditions
suivantes :
- que l'intéressé soit au moins parvenu à l'âge de l'ouverture des droits à la
pension de vieillesse du régime général ;
- qu'il ait été observé, de part et d'autre, un délai de préavis qui peut, à la
demande de l'une ou l'autre des parties, aller jusqu'à 3 mois, sans pour autant
être inférieur à 1 mois.
[*La mise à retraite d'un salarié n'est possible que dans la mesure où celui-ci
peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein et qu'il ait atteint
un âge ne pouvant être inférieur à celui fixé par le code de la sécurité
sociale*] (1).
Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du
contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement.
Si le salarié prend l'initiative de mettre fin à sa carrière, il perçoit une
indemnité dite " de fin de carrière " après 5 ans d'ancienneté,
s'établissant comme suit :
- 1/2 mois de salaire à partir de 5 ans d'ancienneté ;
- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 4 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
En cas de départ volontaire, l'indemnité de fin de carrière n'est due que si
l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite,
telle qu'elle est prévue par la réglementation, soit par la sécurité sociale,
soit par le régime de retraite complémentaire adopté par l'entreprise.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant
contraire à l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 16 juillet
2004, art. 1er).
article 1er
Chapitre IV : Statuts particuliers.
Dispositions applicables à la filière logistique exclusivement.
en vigueur étendu
1.1. Temps plein modulé
Compte tenu des spécificités des entreprises, la durée du travail hebdomadaire
ou mensuelle des salariés à temps plein de la filière logistique peut être
modulée sur l'année ou sur toute autre période définie dans l'accord
d'entreprise ou d'établissement.
Ainsi, la durée du travail pour les salariés à temps plein peut varier au-delà
ou en deçà de la durée stipulée au contrat, à condition que la durée
hebdomadaire n'excède pas 35 heures en moyenne et respecte le plafond de 1 600
heures par an. La durée minimale hebdomadaire est fixée à 28 heures et la durée
maximale à 42 heures.
La durée réelle de travail peut varier de telle sorte que, calculée sur la
période considérée, elle n'excède pas la durée prévue au contrat, soit 1 600
heures, par compensation des périodes de forte et faible activité.
Le programme indicatif de répartition de la durée du travail est communiqué par
écrit aux salariés concernés au moins 15 jours avant le début de chaque période
de modulation.
Préalablement à sa mise en place, le programme indicatif global est communiqué
pour avis au comité d'entreprise.
Des accords d'entreprise doivent préciser les modalités de mise en oeuvre du
recours au temps complet modulé, de même que ses modalités de recours au
travail temporaire et au chômage partiel. Le chômage partiel sera possible s'il
apparaît que les périodes basses ne pourront plus être compensées par les
périodes hautes pour atteindre un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.
Sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être
exceptionnellement réduit à 3 jours ouvrés en cas d'accord d'entreprise
prévoyant une contrepartie pour le salarié, les entreprises ou les établissements
peuvent modifier la durée de l'horaire de travail ainsi que ses modalités de
répartition initiales. Pour faire face à des situations imprévues ou des
contraintes exceptionnelles, ce délai peut être réduit avec l'accord du salarié
dans les cas suivants :
- surcroît temporaire d'activité ;
- travaux urgents à accomplir dans un délai limité ;
- absence d'un ou de plusieurs salariés.
Dans chaque entreprise, un compteur individuel d'heures de présence est mis en
place, permettant de reporter mensuellement la situation du salarié sur la
feuille de paie.
Sont considérées comme heures supplémentaires toutes les heures effectuées en
plus, non compensées en fin de période annuelle, sur la base d'une durée
annuelle de travail de 1 600 heures.
Dans les entreprises de distribution directe ayant recours au temps plein
modulé, le contingent annuel d'heures supplémentaires est limité à 90 heures.
1.2. Dispositions relatives au temps partiel modulé
Les entreprises de distribution peuvent avoir recours au travail à temps
partiel modulé pour les salariés de la filière logistique. Aucun contrat de
travail ne peut avoir une durée de travail inférieure à 2 heures quotidiennes,
6 heures hebdomadaires et 26 heures mensuelles (hors modulation).
Compte tenu des spécificités des entreprises, la durée du travail hebdomadaire
ou mensuelle des salariés à temps partiel peut être modulée sur l'année.
Ainsi, la durée du travail pour les salariés à temps partiel peut varier
au-delà ou en deçà de la durée stipulée au contrat, à condition que, sur 1 an,
la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne cette durée
contractuelle.
La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail peut varier au-dessous ou
au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat dans la
limite de 1/3 de cette durée. La durée hebdomadaire du travail du salarié ne
peut être portée à un niveau égal ou supérieur à un temps plein à l'issue de la
période de modulation.
Un récapitulatif mensuel des heures travaillées est annexé au bulletin de paie.
Le programme indicatif de répartition de la durée du travail et les horaires de
travail sont communiqués par écrit aux salariés concernés, au début de chaque
période de modulation, selon les modalités définies au sein de chaque
entreprise.
Sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être
exceptionnellement réduit à 3 jours ouvrés en cas d'accord d'entreprise
prévoyant une contrepartie pour les salariés, les entreprises ou les
établissements peuvent modifier la durée de l'horaire de travail ainsi que ses
modalités de répartition initiales. Pour faire face à des situations imprévues
ou des contraintes exceptionnelles, ce délai peut être réduit avec l'accord du
salarié dans les cas suivants :
- surcroît temporaire d'activité ;
- travaux urgents à accomplir dans un délai limité ;
- absence d'un ou de plusieurs salariés.
Le temps partiel modulé n'est pas applicable aux salariés en contrat à durée
déterminée d'une durée inférieure à 1 an.
article 2
Chapitre IV : Statuts particuliers.
Dispositions particulières/statut du distributeur.
en vigueur étendu
2.1. Définition et clauses contractuelles
Sont concernés les distributeurs tels que définis au chapitre classifications.
Les entreprises doivent établir, au profit de leurs distributeurs, des contrats
de travail respectant les prescriptions ci-après :
Le contrat de travail du distributeur, conclu à durée indéterminée ou à durée
déterminée, est établi par écrit.
Le contrat de travail des distributeurs mentionne, d'une part :
- la classification du distributeur ;
- la date d'embauche et la durée calendaire de la période d'essai ;
- le lieu de rattachement (entreprises à établissements multiples).
Le contrat de travail du distributeur doit mentionner d'autre part :
- la structure de la rémunération du distributeur :
Le distributeur perçoit une rémunération assise sur la base de la grille de
correspondance prévue à l'annexe III pour le volume de distribution confié. Le
calcul du temps de travail procède d'une quantification au préalable de
l'ensemble des missions à accomplir, en fonction de critères associés à un
référencement horaire du temps de travail.
Cette rémunération comprend aussi, selon les modes d'organisation du travail
définis dans chaque entreprise, le temps de préparation, les temps forfaitaires
d'attente/chargement et le temps de déplacement du dépôt au secteur, et toute
autre tâche pouvant être confiée au distributeur.
Les différentes grilles de rémunération en vigueur à la date de conclusion du
contrat et leur référentiel horaire issu de la grille de correspondance sont
annexés au contrat de travail à titre d'information.
Aucun distributeur ne peut être rémunéré en dessous des barèmes arrêtés par les
signataires de la présente convention collective (cf. annexe), barèmes qui
feront l'objet de revalorisations régulières dans le cadre des négociations à
intervenir entre les signataires de la présente convention.
Le salaire de base garanti :
Il comprend les prestations contractuelles assises sur la base de la grille de
correspondance prévue à l'annexe III. Celles-ci doivent être réalisées au libre
choix du salarié durant le ou les jours contractuellement définis.
Les prestations additionnelles avec accord du salarié :
Le contrat peut prévoir, dans le cadre d'annexes temporaires au contrat de
travail, la faculté offerte, le cas échéant, au distributeur de réaliser
d'autres distributions pour le compte de l'entreprise. Dans ce cadre, le
distributeur indique ses jours de disponibilité dans la semaine.
2.2. Temps de travail
2.2.1. Dispositions générales (quel que soit le type de contrat).
2.2.1.1. Période d'essai.
La période d'essai doit comprendre 8 distributions. En tout état de cause, elle
ne peut être inférieure à 1 mois ni supérieure à 2 mois.
2.2.1.2. Quantification de la durée du travail.
Le calcul de la durée du travail procède, pour les activités de distribution
effectuées pour l'essentiel en dehors des locaux de l'entreprise et hors d'un
collectif de travail, d'une quantification préalable de l'ensemble des missions
confiées et accomplies par le distributeur, dans le cadre de l'exécution de son
métier, en fonction des critères associés à un référencement horaire du temps
de travail, conformément aux dispositions de l'annexe III.
Cette procédure de quantification au préalable permet de remplir les exigences
de l'article L. 212-1-1 du code du travail et les décrets D. 212-7 à 24
relatifs à la mesure et au contrôle du temps de travail.
2.2.2. Dispositions relatives au temps plein modulé (cas particulier des
distributeurs).
Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié est récapitulé
grâce aux feuilles de route ou bons de travail et par application des
dispositions de la grille de correspondance de la présente convention (annexe
III). Un récapitulatif mensuel est annexé au bulletin de paie.
2.2.3. Dispositions relatives au temps partiel modulé (cas particulier des
distributeurs).
Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié est récapitulé
grâce aux feuilles de route ou bons de travail et application des dispositions
de la grille de correspondance de la présente convention (annexe III).
Les entreprises doivent mettre en place au moins une fois par an une procédure
de révision du niveau des volumes de distribution évalués en référencements
horaires et qui correspondent aux rémunérations contractuellement garanties à
chaque distributeur employé dans le cadre d'un contrat à temps partiel modulé.
Cette procédure doit s'appliquer à tous les salariés travaillant à temps
partiel modulé présents durant les 12 mois écoulés précédant la date de
révision.
Lors de cette révision, l'activité de chaque distributeur est analysée en
fonction de la charge de travail moyenne hebdomadaire accomplie durant l'année
écoulée, dans le cadre de la modulation (hors prestations additionnelles qui
reposent sur le strict volontariat et qui font l'objet d'une prise en compte
particulière). Il sera alors proposé au distributeur :
- soit de redéfinir cette durée en prenant en compte la durée moyenne découlant
des distributions effectuées au cours de la période de modulation (hors
prestations additionnelles qui repose sur le strict volontariat, cf. ci-après)
;
- soit de maintenir la durée prévue au contrat.
Dans ces deux cas, le distributeur dispose d'un délai de réflexion de 15 jours
pour donner sa réponse.
En cas de refus, le distributeur conserve, pour l'année à venir, la durée
contractuelle prévue à son contrat de travail à temps partiel modulé.
Toute proposition de réduction de la durée contractuelle garantie par
l'employeur est constitutive d'une modification d'un élément essentiel du
contrat de travail.
2.2.4. Lissage de la rémunération (1).
Qu'il s'agisse de modulation à temps plein ou temps partiel, l'entreprise peut
souhaiter lisser la rémunération des distributeurs afin de garantir sa
stabilité. Dans ce cas, le lissage intervient 2 mois après l'arrivée du
distributeur dans l'entreprise.
La rémunération est lissée indépendamment des variations de l'horaire réel tout
au long de l'année. Les heures payées aux distributeurs sont donc
contractualisées et correspondent à une charge d'activité moyenne sur la
période de modulation.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par
l'entreprise, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération
mensuelle de référence et payée comme telle, indépendamment des fluctuations
d'activité.
Pour les absences ne donnant pas lieu à indemnisation, chaque prestation non
effectuée et son équivalence en heures selon la grille de correspondance
(annexe III) est déduite de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'a pas
accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation est
effectuée en fin de période de modulation ou à la date de rupture du contrat de
travail.
S'il apparaît que le salarié a accompli une prestation de travail (hors
prestations additionnelles) supérieure à la durée hebdomadaire ou mensuelle
moyenne prévue au contrat correspondant à la rémunération lissée, il est versé
un complément de rémunération équivalent à la différence.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de
prestations accomplies, une compensation peut intervenir avec la dernière paie
de la période de modulation ou lors de l'établissement du solde de tout compte,
sauf en cas de licenciement économique pour les salariés à temps plein modulé.
2.2.5. Prestations additionnelles avec l'accord du salarié.
Au-delà du plafond de modulation de 1/3 sur le mois courant, les parties
reconnaissent la possibilité, à titre exceptionnel et nécessitant le
volontariat du distributeur, de procéder à des prestations de travail
additionnelles au contrat de travail du distributeur à temps partiel modulé
sous les conditions suivantes :
2.2.5.1. Accès à la couverture sociale.
Pour les distributeurs ne disposant pas d'une activité suffisante leur ouvrant
droit à la couverture des différents risques de sécurité sociale, des
prestations additionnelles ne leur seront proposées qu'en contrepartie d'un
contrat de travail d'une durée minimale de 15 heures hebdomadaires.
Cette obligation s'impose aux entreprises pour tous les distributeurs qui ne
sont pas en période d'essai.
2.2.5.2. Volontariat.
Le distributeur est informé au moins 3 jours à l'avance, par écrit ou par tout
moyen accessible de transmission, des distributions additionnelles que
l'entreprise est en mesure et susceptible de lui confier dans le cadre des
jours de disponibilité déclarés par le salarié et du jour prévu pour le
démarrage de celles-ci. Avec l'accord du salarié, ce délai peut être réduit
pour faire face à des situations exceptionnelles et imprévisibles.
Le distributeur peut refuser d'exécuter ces distributions qui ne font pas
partie de ses obligations contractuelles, sans que ce refus constitue une cause
de rupture de son contrat de travail. Cette renonciation ne fait pas davantage
obstacle à des propositions ultérieures de distribution, faites en fonction des
disponibilités du distributeur (dans le cadre de prestations additionnelles) et
des volumes à distribuer, qu'il demeure toujours libre d'accepter ou de
refuser.
La signature par le distributeur d'une annexe temporaire à son contrat de
travail vaut acceptation des prestations correspondantes et de leurs conditions
d'exécution.
Motivation, limitation en nombre et en durée :
L'entreprise peut proposer des prestations additionnelles exclusivement pour
deux motifs :
- le remplacement d'un collègue absent,
- l'accroissement temporaire et exceptionnel d'activité.
Quel qu'en soit le motif, le cumul du temps de travail réalisé dans le cadre de
la modulation et consacré à ces prestations additionnelles ne peut avoir pour
effet de dépasser les durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail
ni d'empêcher le respect des repos obligatoires du salarié.
2.2.5.3. Prestations additionnelles pour cause de remplacement.
La possibilité de recourir à de telles prestations au-delà du plafond de
modulation est limité à 20 jours par distributeur et par an au titre du
remplacement.
2.2.5.4. Prestations additionnelles pour cause d'accroissement d'activité
exceptionnel et temporaire.
Une période de prestations de travail additionnelles, au titre de
l'accroissement d'activité exceptionnel et temporaire, s'achève à la fin du
mois civil où elle a été ouverte. La possibilité de recourir à de telles
prestations est limitée, hors remplacement, à deux périodes mensuelles par
distributeur et par an, sous réserve de leur exécution.
En tout état de cause, la durée totale de travail de ces prestations
additionnelles doit demeurer inférieure, sur 12 mois consécutifs, au tiers de
la durée contractuelle de travail du distributeur, calculée conformément à
l'annexe III de la présente convention, ramenée à cette période de 12 mois.
2.2.5.5. Effet sur la révision du contrat de l'accroissement d'activité.
L'ouverture d'une troisième période de prestations additionnelles dans l'année
au titre de l'accroissement d'activité entraîne, à l'issue de la période annuelle
de modulation, la révision du contrat de travail du distributeur auquel il doit
être proposé par avenant une modification de son contrat de travail dans les
conditions suivantes.
Dès la période annuelle de modulation suivante, la durée du travail est égale à
la durée antérieure à laquelle s'ajoute :
- 10 % de la durée totale des prestations additionnelles réalisées dès lors que
3 périodes mensuelles ont été ouvertes ;
- au-delà : 20 % de la durée totale des prestations additionnelles réalisées
dès lors que 4 périodes mensuelles ont été ouvertes ;
- au-delà : 25 % de la durée totale des prestations additionnelles réalisées
dès lors que 5 périodes mensuelles ont été ouvertes ;
- au-delà : 30 % de la durée totale des prestations additionnelles réalisées
dès lors que 6 périodes mensuelles ont été ouvertes.
2.2.5.6. Rémunération.
La rémunération des prestations additionnelles est majorée de 12,5 %, quel que
soit leur motif (remplacement ou accroissement d'activité).
En fonction de la date de paiement des salaires dans l'entreprise, une partie
de la rémunération majorée de ces prestations additionnelles peut être payée le
mois suivant leur exécution, sous réserve des dispositions de la loi sur la
mensualisation.
2.2.5.7. Rôle des institutions représentatives du personnel.
Les dispositions relatives aux prestations additionnelles ont pour objet de
limiter le recours aux contrats à durée déterminée pour assurer des activités
de distribution à caractère imprévisible et exceptionnel dont l'exécution ne
peut être assurée dans le cadre de la planification de l'organisation du
travail arrêtée par l'entreprise ou l'établissement.
Aussi, le comité d'entreprise est informé une fois par trimestre du bilan
quantitatif et qualitatif du recours à ces prestations additionnelles, détaillé
par centre. Ces informations peuvent faire l'objet d'une analyse lors des
négociations annuelles sur les salaires et l'organisation du travail.
Au niveau des établissements concernés, les délégués du personnel sont informés
sur la mise en oeuvre des prestations additionnelles. Leurs observations sont
transmises au comité d'entreprise et CHSCT.
2.3. Organisation du travail
Chaque entreprise de distribution directe organise le travail en fonction des
impératifs de production et de commercialisation qui lui sont propres, sous
réserve du respect des règles minimales ci-après définies, quels que soit la
taille et le lieu d'implantation de l'entreprise. Chacune engage les moyens
pour créer les conditions de travail qui permettent de respecter les lois et
règlements en matière de sécurité et de prévention des risques.
2.3.1. Organisation de la préparation.
Les distributeurs assurent, en tant que de besoin, la préparation du travail
(cas de couplage ou encartage de plusieurs documents distribués simultanément).
Dans la mesure où la configuration des centres de dépôt le permet sans risque
pour la circulation des hommes et des documents, les entreprises de
distribution directe doivent s'efforcer de faire exécuter ce travail dans leurs
locaux, en mettant à la disposition des distributeurs une surface et un
matériel adaptés.
2.3.2. Organisation de la distribution.
2.3.2.1. Normes minimales et définitions.
Les distributions doivent être organisées par les entreprises de distribution
directe dans le respect de paramètres dont la définition est donnée ci-dessous
:
- poignée : nombre total de documents qui doit être distribué dans une boîte à
lettres du secteur assigné au distributeur ;
- poids en charge du véhicule : le poids total d'une distribution assignée à un
distributeur sur un secteur déterminé ne peut excéder, avec le poids du
distributeur, le poids total en charge de son véhicule. Dans l'hypothèse d'un
dépassement, le dédoublement de la distribution se traduira par l'octroi de
forfaits supplémentaires de déplacement, de chargement et d'attente et d'un
remboursement des indemnités kilométriques supplémentaires.
2.3.2.2. Communes et secteurs d'affectation.
A l'issue de la période d'essai, et dans un but de fidélisation, il est précisé
la zone de distribution (un ou plusieurs secteurs) sur laquelle le distributeur
sera habituellement appelé à exercer son activité.
Dans le cas où la distribution afférente à la durée contractuelle ne peut être
réalisée sur la zone habituelle d'activité du centre de rattachement, des
prestations proposées sur des secteurs différents ne sont pas considérées comme
constituant une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, sous
réserve des dispositions légales concernant les salariés protégés.
Les prestations additionnelles proposées au distributeur en sus de la durée
contractuelle sur des secteurs différents ne sont pas considérées comme
constituant une modification d'un élément essentiel du contrat de travail.
2.3.2.3. Contenu de la feuille de route ou bon de travail.
Lors de la prise en charge de chaque distribution, il est remis au distributeur
une feuille de route ou bon de travail comportant au moins les mentions
suivantes :
- le nom et le prénom du distributeur ;
- le secteur géographique sur lequel s'effectuera le travail et sa
qualification (urbain 1, 2, suburbain 1, 2 ou 3, rural 1, 2 ou 3) ;
- la part relative de l'habitat collectif individuel ;
- le ratio nombre de points de remise/points de distribution ;
- le jour de programmation de la tournée, et le délai butoir pour
l'accomplissement de la distribution ;
- la quantité et le nombre des documents différents à distribuer ;
- le poids total emporté ;
- le poids total en charge du véhicule du distributeur et son immatriculation ;
- le tarif de la poignée et le temps d'exécution défini correspondant à sa
distribution ;
- le montant des forfaits de préparation, de déplacement, de chargement/attente
et le temps d'exécution défini ;
- le montant du salaire brut total de la tournée de distribution et le temps
d'exécution défini, étant précisé que tout salaire établi conformément à la
présente convention collective et aux tarifs de la présente convention
collective se conforme aux prescriptions sur les minima de rémunération prévus par
la réglementation sur le SMIC ;
- le montant des indemnités de déplacement (indemnité kilométrique si véhicule
personnel utilisé) ;
- les consignes générales de distribution ;
- les consignes particulières liées au secteur ou aux différents documents à
distribuer.
2.3.2.4. Utilisation du véhicule personnel.
Il peut être demandé au salarié de disposer d'un véhicule personnel et d'un
permis de conduire en cours de validité.
Il est rappelé que le véhicule utilisé doit être couvert par une assurance intégrant
le risque lié à l'utilisation professionnelle du véhicule (cf. annexe III).
Dans tous les cas et sauf convention expresse contraire, le salarié est tenu
d'aller chercher au dépôt dont il relève les prospectus et journaux à
distribuer.
Il procède à la distribution sur le ou les secteurs géographiques qui lui sont
confiés pour la distribution considérée.
(1) Article étendu sous réserve de
l'application des dispositions de l'article L. 145-2 du code du travail (arrêté
du 16 juillet 2004, art. 1er).