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ACCORD COLLECTIF
NATIONAL
SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE – PRESSE
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ENTRE :
Sous
l’égide de la Fédération Nationale de la Presse Française (FNPF) :
·
Le Syndicat de la Presse
Parisienne (SPP)
·
Le Syndicat de la Presse Quotidienne
Régionale (SPQR)
·
Le Syndicat de la Presse
Quotidienne Départementale (SPQD)
·
La Fédération de la Presse
Périodique Régionale (FPPR)
·
Le Syndicat Professionnel de la
Presse Magazine et d’Opinion (SPPMO)
·
La Fédération Nationale de la
Presse d’information Spécialisée (FNPS)
et
·
Le Syndicat de la Presse Magazine
et d’Information (SPMI)
·
La Fédération Française des
Agences de Presse (FFAP)
·
La Fédération Nationale des
Agences de Presse Photos et Informations (FNAPPI)
D’UNE
PART
Et
·
La Confédération Générale du
Travail (CGT)
·
La Confédération Générale du
Travail – Force Ouvrière (CGT – FO)
·
La Confédération Française des
Travailleurs Chrétiens (CFTC)
·
La Confédération Française
Démocratique du Travail (CFDT)
·
La Confédération Française de
l’Encadrement / Confédération Générale des Cadres (CFE – CGC)
·
Le Syndicat National des
Journalistes (SNJ)
D’AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord a pour
objectif de définir les conditions de l’application de la loi du 4 mai 2004 sur
la formation tout au long de la vie professionnelle, dans les entreprises et
pour les salariés du secteur de la Presse.
Il relève d’une action
volontaire des différentes formes de Presse qui, après avoir mis en place
paritairement avec les organisations syndicales l’OPCA Médiafor
qui a significativement contribué, depuis sa création en 1994, au développement
et à la bonne gestion de la formation dans les entreprises relevant de son
périmètre, ont, de nouveau paritairement, décidé de mettre en œuvre la loi du 4
mai 2004 et d’assurer ainsi au secteur de la Presse la maîtrise de sa politique
de formation.
Cette loi, qui ouvre de
nouvelles perspectives à la Presse, constitue une chance pour notre secteur et
sa mise en œuvre exige une attention toute particulière, compte tenu des enjeux
du présent accord que la profession juge déterminants :
- En
effet, d’une part, la Presse est confrontée au défi permanent du renouvellement
éditorial et de la modernisation technologique et commerciale, à la concurrence
sans cesse accrue des médias audiovisuels traditionnels et des nouveaux médias
(Internet…) et à la conquête de nouveaux lecteurs, passant par une recherche
constante de qualité. Pour répondre à ces défis, elle doit pouvoir compter sur
ses ressources de créativité et de compétences. Celles-ci sont fondées sur la
qualité de ses équipes et de leur formation. La réforme de la formation
professionnelle est aussi une chance si elle renforce la capacité des salariés
à développer leurs connaissances, compétences et savoir-faire. Enfin le secteur
a besoin de retrouver de la visibilité sur son évolution à moyen et long termes. Les structures prévues dans la loi (CPNEFet
Observatoire) doivent y contribuer.
- Par ailleurs, les entreprises de presse sont confrontées à
un environnement économique actuellement difficile et l’application du nouvel
accord sur la formation professionnelle doit évidemment prendre en compte les
demandes prioritaires du secteur et se préoccuper de cibler les publics qui en
ont le plus besoin.
C’est dans cet esprit que cet
accord sur la formation se fixe pour objectifs :
-
de
faciliter et organiser de façon souple la mise en œuvre de l’ensemble des
potentialités ouvertes par la loi ;
-
d’aider
les entreprises et les salariés à trouver des solutions concrètes, d’éclairer
les nouvelles pratiques à initier à partir des textes, certaines dispositions
de la loi restant peu lisibles à la date de signature du présent accord ;
-
d’être
compatible avec la situation de toutes les entreprises, quelles que soient les
formes de Presse ;
-
de
faciliter la mise en œuvre des objectifs collectifs (maintien dans l’emploi,
évolution des métiers, développement de nouveaux types de publications,
évolution des contenus, …) et la mise en cohérence des approches individuelles
de la formation.
C’est
également dans cet esprit qu’il prévoit son évaluation à la fin de l’année
2006, de telle façon que puissent être appréciées paritairement les
conséquences de sa mise en œuvre et définies les évolutions ou les nouvelles
dispositions qui apparaîtront alors nécessaires au vu des deux premières années
de son application.
TITRE I – Champ
d’application
Les dispositions du présent accord national
concernent les entreprises et leurs salariés du secteur de la Presse (édition,
fabrication, distribution), sur le territoire métropolitain et les DOM, et
classées notamment dans la nomenclature d’activité française aux codes 22.1C,
22.1E, et 22.2A, 74.8G, 92.4Z, et dans la nomenclature française de produits
aux codes 22.12, 22.13 et 22.21, 92.40, 74.83.
Il est créé une Commission Paritaire Nationale de
l’Emploi et de la Formation de la presse (CPNEF), qui comprend quatre Groupes
Paritaires Emploi-Formation, et dont l’objet est de remplir les missions
définies ci-dessous en 1.2.
1.1
– Composition
La Commission Paritaire
Nationale de l’Emploi et de la Formation de la presse est constituée paritairement
de deux collèges, l’un représentant les organisations syndicales de salariés,
l’autre les organisations syndicales d’employeurs, toutes représentatives au
plan national. Sa composition est arrêtée par son règlement intérieur (Annexe A
du présent accord).
1.2 – Missions de la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi
et de la Formation
1.2.1
- Examen de l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des
métiers du champ professionnel
La Commission Paritaire
Nationale de l’Emploi, dans le cadre de ses missions d’intérêt général, procède
dans son champ de compétence et dans les conditions prévues par son règlement intérieur :
-
à l'analyse prospective
de l’évolution quantitative et qualitative des métiers et des qualifications ;
-
à l'étude des moyens de
formation existants, en définissant les conditions d'évaluation des actions de
formation ;
-
à l'examen des mesures
propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de
ces moyens ;
-
à l'examen de la
situation de l'emploi et de son évolution escomptée ;
-
à la formulation des
orientations à donner aux actions de formation dans la perspective d’une
meilleure adaptation des formations aux besoins de la profession et des publics
concernés ;
-
à la recherche des moyens
de nature à réduire la précarité de l’emploi et
assurer la réinsertion des chômeurs âgés ou de longue durée ;
- à l’étude des moyens de nature à favoriser
les initiatives de soutien et d’accompagnement des travailleurs handicapés dans
leur emploi.
1.2.2.
Développement de la professionnalisation des jeunes, des demandeurs d’emploi et
de certains publics salariés
La Commission Paritaire
Nationale de l’Emploi et de la Formation participe à l’analyse et au
développement des moyens d’acquisition d’une qualification accrue que sont les
contrats et les périodes de professionnalisation.
Elle définit les
priorités dans les domaines de la formation professionnelle continue et de l’apprentissage.
1.2.2.1 Bilan annuel d’application
A ce titre, la Commission
établit annuellement un bilan d’application des dispositions relatives aux
contrats et périodes de professionnalisation sur la base des travaux de
l’Observatoire et des analyses
effectuées par les Groupes Paritaires Emploi-Formation auprès des entreprises
relevant du champ d’application du présent accord.
Elle formule toute
recommandation visant à améliorer l’application des dispositions relatives aux
contrats et périodes de professionnalisation en examinant notamment les moyens
nécessaires au bon exercice de la mission de tuteur.
1.2.2.2. Contrats de professionnalisation
Dans le cadre d’un
rapport annuel, la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la
Formation définit et valide les qualifications professionnelles qui lui
paraissent devoir être développées dans le cadre du contrat de
professionnalisation, afin de fournir les éléments permettant la révision
triennale prévue à l’article 6-3 ci-dessous.
Ces qualifications sont
transmises à l’OPCA Médiafor.
La
Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation détermine, pour
chacun des publics concernés, la liste des diplômes, titres et qualifications
professionnelles donnant lieu prioritairement à une participation financière de
l'OPCA Médiafor, en s'appuyant sur :
-
les besoins en
qualification relevés par l'Observatoire prospectif des métiers et des
qualifications ;
-
la définition des publics
prioritaires ;
-
les ressources
financières dont dispose l'OPCA Médiafor.
1.2.2.3 Définition des
modalités de financement par l’OPCA des périodes de professionnalisation
La Commission Paritaire
Nationale de l’Emploi et de la Formation définit les priorités, les critères et
l’échéancier sur la base desquels l’OPCA Médiafor
examinera les demandes de financement présentées par les entreprises au titre
des périodes de professionnalisation, dans le respect des moyens de financement
définis par chaque section de l'OPCA Médiafor.
Les priorités, critères
et échéancier ainsi définis seront transmis à chaque section de l'OPCA Médiafor.
Ces priorités, critères
et échéancier sont mentionnés dans un document à la disposition des entreprises
et des salariés, qui précise les conditions d’examen des demandes de prise en
charge.
1.2.3.
Droit individuel à la formation
Conformément aux
dispositions de l’article 7.3.3. du présent accord, la Commission Paritaire
Nationale de l’Emploi et de la Formation actualise, sur proposition des Groupes
Paritaires Emploi-Formation, la liste des actions prioritaires éligibles au
droit individuel à la formation et susceptibles de donner lieu à un financement
par l'OPCA Médiafor.
1.2.4.
Formation professionnelle
dans les PME
La Commission Paritaire
Nationale de l’Emploi et de la Formation examine les conditions dans lesquelles
sont assurés l’information et le conseil aux entreprises notamment au sein des
PME et des TPE et, en relation avec l’OPCA Médiafor,
s’efforce d’assurer la promotion des nouveaux dispositifs de formation.
1.2.5. Egalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la
formation professionnelle
Les résultats de la
négociation triennale sur l'égalité professionnelle sont transmis à la
Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation afin de lui
permettre d'élaborer des recommandations sur l'égalité professionnelle dans
l'accès à la formation professionnelle.
L’ensemble de ces missions
est exercé dans le cadre des principes d’organisation définis à l’article 1.3.0
ci-dessous.
1.3
– Modalités d’organisation et de fonctionnement de la CPNEF
1.3.0. Rôles
respectifs de la CPNEF et de ses Groupes Paritaires Emploi - Formation
Les
rôles de la CPNEF et des Groupes Paritaires Emploi-Formation, dont la
composition est définie par le règlement intérieur de la CPNEF, sont définis
comme suit :
1.3.0.1
Rôle de la CPNEF.
La
CPNEF est chargée des missions communes à l’ensemble de la Presse, définies à
l’article 1.2. ci-dessus.
Elle
met en application les projets d’avis et de résolutions des Groupes Paritaires
Emploi-Formation, après les avoir validés.
Elle
peut charger les Groupes Paritaires Emploi-Formation de toute question relevant
de leur champ de compétence.
Elle
peut, sur tout sujet transversal à tout ou partie des Groupes Paritaires
Emploi-Formation ou tout sujet d’intérêt général, initier une réflexion et
réunir à cet effet les Groupes Paritaires Emploi-Formation concernés,
s’agissant notamment des questions spécifiques aux entreprises de moins de 100
salariés.
Elle
ne peut prendre d’avis ou de résolution sans que les Groupes Paritaires
Emploi-Formation concernés par les questions soulevées en aient été saisis au
préalable.
Elle
prend dans le cadre des missions qui lui sont confiées des avis ou des
résolutions, qui doivent rester dans tous les cas compatibles avec les
propositions des Groupes Paritaires Emploi-Formation.
C’est
la CPNEF plénière qui est chargée de mettre en œuvre les relations avec la
CPNEJ, définies à l’article 1.3.2 ci-dessous, en s’appuyant sur les
propositions des Groupes Paritaires Emploi-Formation.
La
CPNEF plénière peut, sur un sujet déterminé, déléguer à un Groupe Paritaire
Emploi-Formation l’adoption et la mise
en œuvre des résolutions les plus appropriées.
1.3.0.2
Rôle des Groupes Paritaires Emploi -Formation
Compte
tenu de la diversité des différentes formes de Presse, ils ont pour rôle
d’expertiser, au plus près de la réalité des métiers, l’évolution des besoins
de formation de chaque forme de Presse, et de proposer à la CPNEF plénière,
pour validation et mise en application, tous les projets d’avis et de
résolutions relevant des missions de la CPNEF pour ce qui concerne les formes
de presse qu’ils représentent.
Ils
se saisissent eux-mêmes de toutes les questions relevant de ce rôle et
permettent ainsi à la CPNEF d’exercer ses missions.
1.3.1. Un règlement intérieur (Annexe A du présent
accord) précise :
-
l’organisation de la
Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation;
-
sa composition ;
-
le fonctionnement en
Groupes Paritaires Emploi - Formation ;
-
toutes dispositions
permettant le bon fonctionnement de la Commission Paritaire Nationale de
l’Emploi et de la Formation.
1.3.2.
La CPNEF prend ses résolutions et ses avis à la majorité des deux tiers de ses
membres dans chacun des collèges, dans le cadre des principes d’organisation
définis à l’article 1.3.0.
Elle commande à
l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications, défini à l’article
2 ci-après, les études et travaux nécessaires à l’instruction de ses décisions
et en assure la transmission aux formes de presse concernées.
Elle prend en compte les
travaux et études déjà réalisés par les CPNEF et Observatoires proches. Elle
prend en compte également la présence transversale des journalistes dans
l’ensemble des formes de presse, en adéquation avec leur Convention Collective
Nationale.
Elle conforte ainsi les
tâches spécifiques de la CPNEJ, dont le fonctionnement, l’efficacité et les objectifs
ne sont pas remis en cause. La CPNEF s’attache à la capitalisation des travaux
et acquis de cette dernière.
Pour assurer leur
diffusion dans l’ensemble de la profession, les avis et résolutions de la CPNEF
sont mis à la disposition des organisations de salariés et d’employeurs.
Les moyens administratifs
nécessaires au bon fonctionnement de la CPNEF seront définis dans un accord à
intervenir avec l’OPCA Médiafor.
1.3.3.- Financement de la CPNEF
Afin
de financer les frais de fonctionnement de la CPNEF plénière et de ses Groupes
Paritaires Emploi – Formation, les entreprises verseront une contribution
forfaitaire d’un montant annuel par entreprise de :
-
10 Euros pour les
entreprises de moins de 11 salariés ;
-
20 Euros pour les
entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 50 salariés inclus ;
-
30 Euros pour les
entreprises dont l’effectif est supérieur à 50 salariés.
La gestion des fonds
collectés sera assurée pour le compte de la CPNEF par l’OPCA Médiafor, qui en assurera le recouvrement, ainsi que le
paiement des sommes régulièrement engagées.
Article
2 – Observatoire Prospectif des Métiers et des Qualifications.
Il est créé un Observatoire prospectif des métiers
et des qualifications du secteur de la presse.
L’Observatoire prospectif des métiers et des
qualifications est une structure permanente de veille.
Les travaux de l’Observatoire prospectif des
métiers et des qualifications s’inscrivent dans une démarche globale et
permanente impliquant les divers partenaires concernés par les questions
d’emploi et de formation dans les entreprises de presse.
L'Observatoire a pour
mission principale d'étudier la situation et l'évolution quantitative et
qualitative de l'emploi et des qualifications dans la presse pour en apprécier
l'adéquation aux besoins des entreprises.
Il peut, par une
délégation formelle, confier tout ou partie de sa mission à un autre organisme.
Dans le cadre de ses missions, l’Observatoire
prospectif des métiers et des qualifications intervient sur la base des
commandes de la CPNEF.
Cet Observatoire est constitué paritairement de 24
membres, dont les membres du bureau de l’OPCA Médiafor.
Il est présidé par le vice-président de l’OPCA Médiafor.
Le mandat des membres de l’Observatoire coïncide
avec celui des membres du bureau de l’OPCA Médiafor.
L'Observatoire se réunit
au moins deux fois par an, sur convocation de son Président, conformément à
son règlement intérieur.
Les moyens administratifs
nécessaires au bon fonctionnement de l’Observatoire seront supportés par l’OPCA
Médiafor, selon des modalités à définir en accord
avec lui.
Les procédures de fonctionnement de l’Observatoire
seront définies dans son règlement intérieur.
Le financement des travaux de l'Observatoire est
assuré par l’OPCA Médiafor, dans les conditions
prévues par la loi et dans les limites du plafond prévu à l'article R. 964-16-1
du Code du Travail.
Titre III –
L’accès des salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie
professionnelle
Les parties signataires définissent une liste
d’actions reconnues prioritaires de façon à inciter les entreprises à organiser
celles-ci pour les salariés, mais aussi de permettre aux salariés d’y avoir
recours.
Outre les priorités définies dans le présent accord pour chaque moyen
d’accès à la formation, sont reconnues prioritaires les actions
suivantes :
- formations permettant de mettre en œuvre des
actions préparant l’accès à la fonction tutorale ;
- formations facilitant l’égalité hommes/femmes
dans l’accès à la formation professionnelle ;
-
formations facilitant la reprise d’activité du salarié après une période
d’interruption (congé parental, maternité, …).
Le plan de formation de l’entreprise relève de la
compétence de l’employeur. Il constitue le document de référence de
l’entreprise en matière de formation professionnelle.
Les parties signataires incitent les entreprises
qui élaborent leurs plans de formation en fonction de leur propre contexte, de
leurs perspectives économiques, de l’évolution des techniques et de leurs modes
d’organisation du travail, à tenir compte des objectifs prioritaires définis
dans le présent accord.
Le plan de formation distingue trois types
d’actions de formation conformément à la loi :
-
des actions de formation
d’adaptation qui s’organisent dans le temps de travail effectif, visant à
donner aux salariés les connaissances techniques immédiatement applicables sur
le poste de travail ;
-
des actions de formation
liées à l’évolution et/ou au maintien dans l’emploi, qui s’organisent dans le
temps de travail effectif, ou au-delà de la durée légale ou conventionnelle
selon les dispositions du Code du Travail ;
-
des actions de formation
ayant pour objet le développement des compétences, qui peuvent s’organiser
pendant le temps de travail effectif mais peuvent aussi être mises en oeuvre
hors temps de travail, à la condition qu’un accord écrit soit conclu entre
l’entreprise et le salarié, selon les dispositions du Code du Travail.
5.1
- Objectifs et priorités
Les parties signataires incitent les entreprises à
favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des
demandeurs d'emploi par la conclusion de contrats de professionnalisation.
Le contrat de professionnalisation a pour objectif
de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité
professionnelle, un titre homologué ou une qualification professionnelle
reconnue dans les classifications des différentes conventions collectives de la
presse.
5.2
- Durée du contrat, bénéficiaires et types d’action
Le contrat de professionnalisation est un contrat
de travail de type particulier, soit à durée déterminée soit à durée
indéterminée.
La durée de l’action de professionnalisation,
qu’elle fasse l’objet d’un contrat à durée déterminée ou qu’elle se situe au
début d’un contrat à durée indéterminée, doit être comprise entre 6 et 12 mois.
Néanmoins, elle pourra être portée à 24 mois pour :
Les personnes âgées de seize à vingt-cinq ans inclus, sorties du système
éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou désirant compléter leur
formation initiale, en particulier pour celle de niveau inférieur ou égal au
baccalauréat ;
Les demandeurs d’emploi de vingt-six ans
ou plus, dès lors qu’une professionnalisation s’avère nécessaire pour favoriser
leur retour vers l’emploi ;
Les formations ou parcours professionnalisants,
permettant à leur bénéficiaire d’acquérir un diplôme, un titre à finalité
professionnelle ou une qualification professionnelle reconnue dans les
classifications des différentes conventions collectives de la presse ;
Les diplômes et titres homologués, conduisant à un métier exercé dans les
entreprises de presse, notamment : journalisme, informatique, commercial,
marketing, finances, technique, assistanat, bureautique, comptabilité, gestion.
Pendant la durée du contrat à durée déterminée ou
de l’action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée,
l’employeur s’engage à assurer au titulaire du contrat de professionnalisation
une formation lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à
lui fournir un emploi en relation avec cet objectif. Le titulaire s’engage,
quant à lui, à travailler pour le compte de son
employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
Un contrat de professionnalisation conclu pour une
durée déterminée peut être renouvelé une fois, dans la limite de 24 mois, dans les conditions
prévues à l’article L. 981-7 du Code du Travail.
5.3
- Durée de la formation
Les actions d'évaluation, de personnalisation du
parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation dont bénéficie
le titulaire du contrat, doivent être d'une durée comprise entre 15 % et 25 %
de la durée du contrat ou de l’action de professionnalisation - quelle que soit
la durée du contrat - sans qu’elle puisse être inférieure à 150 heures.
Toutefois, la durée de l’action de formation pourra
être comprise, si nécessaire, entre 15 % et
50 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation pour les
cas spécifiques le nécessitant, compte tenu de la nature de l’action de
formation.
Les actions de formation sont mises en œuvre
par un organisme de formation. Elles
peuvent être assurées par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose, soit d’un
service de formation, soit de moyens de formation identifiés et
structurés.
5.4
- Rémunération des titulaires d’un contrat de professionnalisation
Les salariés âgés de moins de vingt-six ans et
titulaires d'un contrat mentionné à l’article L. 981-1 du Code du Travail
perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée, un salaire minimum
calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.
Ce salaire ne peut être inférieur à 55 % du salaire
minimum garanti conventionnel de chaque forme de presse pour les bénéficiaires
âgés de moins de vingt et un ans, et à 70 % du salaire minimum garanti
conventionnel de chaque forme de presse pour les bénéficiaires âgés de vingt et
un ans et plus.
Ces rémunérations ne peuvent être inférieures,
respectivement à 65 % et 80 % du salaire minimum garanti conventionnel de
chaque forme de presse, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d’une
qualification au moins égale à celle du baccalauréat ou d’un titre ou diplôme à
finalité professionnelle de même niveau.
Les montants de rémunération mentionnés à l’alinéa
précédent sont calculés à compter du premier jour du mois suivant le jour où le
titulaire du contrat de professionnalisation atteint l’âge indiqué.
Les titulaires de contrats de professionnalisation
âgés d'au moins vingt-six ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée
déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée
indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure à 85 % du salaire
minimum garanti conventionnel de chaque forme de presse.
Dans tous les cas de figure, le salaire minimum
garanti conventionnel de chaque forme de presse ne pourra être pris en compte
que s’il est supérieur au SMIC ; dans le cas contraire c’est ce dernier
qui sera considéré.
5.5
- Prise en charge de la formation
La participation financière de l'OPCA Médiafor aux actions d'évaluation, d'individualisation,
d'accompagnement et de formation liées au contrat de professionnalisation
s'effectuera sur la base d'un forfait horaire fixé par le présent accord à 9,15
euros minimum, conformément à l'article L. 983-1 du Code du travail.
Ce forfait horaire sera adapté pour tenir compte du
coût réel lié aux spécificités de certaines formations, en tant que de besoin,
sur décision de l'OPCA Médiafor.
Ce dernier définit également son niveau plafond
d’intervention en prenant notamment en compte la nature, le nombre d’heures de
formation ou le coût de ces actions.
Les contrats de professionnalisation sont établis
par écrit et déposés auprès de l'OPCA Médiafor avec
la demande de prise en charge financière avant le début du contrat.
5.6
- Le tutorat
Les parties signataires soulignent l'importance du
rôle du tuteur dans la mise en œuvre du contrat de professionnalisation afin
d'assurer un suivi de qualité de nature à atteindre les objectifs fixés par les
différentes parties de ce contrat.
Le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base
du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte
de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en
adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Il doit
justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans. Le tuteur
pourra bénéficier préalablement à l’exercice de sa fonction de tuteur, d’une
formation spécifique. Dans les petites entreprises, le tuteur peut être
l'employeur lui-même.
6.1
- Objet
La période de professionnalisation a pour objet de
favoriser le maintien en activité des salariés en contrat à durée indéterminée,
visés à l’article 6.2 ci-dessous.
6.2
- Bénéficiaires
La période de
professionnalisation est ouverte :
- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de
l’évolution des technologies et de l’organisation du travail ;
- aux salariés qui comptent vingt ans d’activité professionnelle
ou âgés d’au moins quarante-cinq ans et disposant d’une ancienneté minimum d’un
an de présence dans l’entreprise qui les emploie ;
- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une
entreprise. Dans ce cas, ils devront informer leur employeur de leur projet ;
- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un
congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
- aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi
des handicapés et aux autres bénéficiaires prévus à l’article L. 323-3 du Code
du Travail.
6.3
- Qualifications concernées par la période de professionnalisation
Un plan triennal établi par la CPNEF actualise la
liste des fonctions et postes qui, par forme de presse, peuvent bénéficier
d’une période de professionnalisation, en prenant en compte les besoins et
nécessités des entreprises.
Pour la première mise en œuvre de cet accord
global, cette liste devra être établie trois mois après la signature du présent
accord.
Dans l’attente de cette mise en place, il est considéré
que les actions de formation pouvant être prises en charge dans le cadre de la
période de professionnalisation devront :
-
soit permettre à leur
bénéficiaire d’acquérir un diplôme, un titre professionnel enregistré dans le
répertoire national des certifications professionnelles ou une qualification
reconnue dans les classifications d’une convention collective appliquée dans
l’entreprise concernée ;
-
soit relever de l’une des
formations prioritaires définies dans le présent accord.
6.4
- Mise en œuvre
La période de
professionnalisation peut être décidée par le chef d’entreprise ou demandée par
le salarié ; toutefois le pourcentage de salariés simultanément absents au
titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord du chef
d’entreprise, dépasser 2 % du nombre total des salariés de l’entreprise ou de
l’établissement. Dans l’entreprise ou l’établissement dont l’effectif est de
moins de cinquante salariés, le bénéfice d’une période de professionnalisation
peut être différé lorsqu’il aboutit à l’absence simultanée, au titre des
périodes de professionnalisation, d’au moins deux salariés.
Les actions de formation pourront se dérouler pour
tout ou partie pendant le temps de travail , à l’initiative, soit du salarié
dans le cadre du Droit Individuel à la Formation, soit de l’employeur après
accord écrit du salarié.
Dans ce dernier cas et sous réserve de l’accord
écrit des deux parties, les temps de formation effectués en dehors du temps de
travail effectif ne pourront excéder 80 heures pour une même année civile.
6.5
- Dispositions financières
Seules les actions de formation mises en œuvre
pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail
donneront lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié.
La prise en charge par l’OPCA Médiafor
des frais pédagogiques se fera conformément à la loi, après constatation par
l’OPCA que le dossier présenté est conforme aux dispositions du présent
article, au tarif forfaitaire horaire minimum de 9,15 euros par heure de formation
pour les frais pédagogiques et en fonction des disponibilités financières de la
section compétente de l’OPCA Médiafor au moment du
dépôt du dossier.
Ce forfait horaire pourra être adapté pour tenir
compte du coût réel lié aux spécificités de certaines formations, en tant que
de besoin, sur décision de l'OPCA Médiafor.
Article 7 – Droit Individuel à la Formation (DIF)
7.1 – Objet
Le DIF est défini comme un outil
de personnalisation et de renforcement des parcours de formation.
Il peut s’exercer dans le cadre
du plan de formation ou des périodes de professionnalisation.
Il doit permettre au salarié et
à l’entreprise d’être co-acteurs de l’évolution professionnelle du salarié et
de favoriser l’accès aux formations prioritaires définies ci-après, qui pourront être financées par l’OPCA
Médiafor.
7.2 - Dispositions générales
Il est renvoyé aux dispositions
légales s’agissant des éléments suivants :
-
la
détermination des bénéficiaires du DIF ;
-
la
durée du DIF (20 heures par an à la signature du présent accord pour un salarié
à temps plein) ;
-
le
plafond cumulable ;
-
l’information
des salariés ;
-
le
statut du salarié pendant la formation ;
-
les
conséquences de la rupture du contrat de travail ;
-
le
désaccord entre le salarié et l’employeur sur la demande du salarié.
7.3 – Dispositions spécifiques à la Presse
7.3.0 – Premières applications
Pour l’année 2004, tout salarié
à temps plein, en contrat à durée indéterminée et présent à l’effectif le 7 mai
2004 inclus, bénéficiera de 13 heures au titre du DIF, qu’il pourra utiliser
dès le 1er janvier 2005 dans
les conditions définies à l’article 7.3.1.
Cette possibilité sera proratisée en fonction de leur temps de travail pour les
salariés à temps partiel.
A partir du 1° janvier 2005,
l’acquisition annuelle puis la gestion des droits s’effectueront
par année civile.
7.3.1 – Mise en oeuvre
La
demande de formation sous la forme du DIF relève de l’initiative du salarié, l’accord préalable de l’employeur
étant requis pour sa mise en oeuvre.
L’accord
de l’employeur se concrétise en cas de réponse favorable par un document qui
précise les caractéristiques de la formation ainsi que ses objectifs, et qui
fait l’objet d’une signature du salarié et de l’employeur.
En vue de favoriser l’évolution professionnelle du salarié
et le développement des compétences au sein des entreprises, la mise en oeuvre
du DIF s’effectue en tenant compte des conclusions soit de l’entretien
professionnel, soit de l’évaluation, dans les entreprises qui auront recourt à
l’un ou l’autre de ces deux dispositifs de suivi des parcours professionnels.
Eu égard aux objectifs ainsi définis, la mise en œuvre du
DIF conduit à prévoir un renforcement de l’implication et de la formation de
l’encadrement dans l’analyse des options de parcours professionnels des
salariés et des formations adaptées à la réussite de ces options.
L’employeur
dispose d’un mois pour répondre à la demande formalisée par écrit d’un salarié.
En cas de refus qui doit intervenir au plus
tard dans ce délai, l’employeur doit motiver sa réponse qui sera
également écrite.
Les
dépenses effectuées par l’employeur dans le cadre du DIF (coût pédagogique,
rémunération ou allocation, frais liés à la formation) sont imputables sur son
plan de formation.
Les
actions de formation au titre du DIF peuvent être réalisées en utilisant les
droits acquis avec d’autres moyens d’accès à la formation (plan de formation,
période de professionnalisation, congé individuel de formation …).
La
rémunération due au salarié dans l’exercice de son DIF est assurée dans le
cadre des dispositions de l’article L 933-4
du Code du Travail
7.3.2.– DIF et temps de travail
Le
droit individuel à la formation pourra s’exercer, compte tenu de la diversité
des situations, soit en dehors du temps de travail, soit en tout ou partie
pendant le temps de travail.
7.3.3 – Actions de formation prioritaires au titre du DIF
7.3.3.1. Mode de définition des actions prioritaires
La
liste des actions de formation prioritaires éligibles au DIF est définie, sans
hiérarchie, comme suit :
- expertise métiers ;
- formation aux techniques éditoriales ;
- formation qualité ;
- nouvelles formes, supports et contenus de
l’information ;
- développement commercial / relation clients /
marketing ;
- connaissance / maîtrise des outils informatiques ;
- nouvelles technologies ;
- encadrement / management ;
- économie et organisation de
l’entreprise ;
- gestion de projets. ;
- bilan de compétences.
Cette liste est révisée à
l’issue de chaque période triennale après consultation de la CPNEF, en prenant
en compte les besoins et priorités des entreprises.
7.3.3.2. Niveaux de mise en œuvre des actions de formation
- Actions
de formation prioritaires-presse :
à défaut d’accord spécifique dans la forme de presse ou
d’accord d’entreprise, les actions prioritaires visées ci-dessus sont
d’application directe ;
-
actions de formation prioritaires par forme
de presse :
les actions prioritaires visées ci-dessus pourront être
déclinées par voie d’accords en prenant en compte les spécificités de chaque forme
de presse, représentées au sein de l’OPCA Médiafor ;
- actions
de formation prioritaires par entreprise :
chaque entreprise pourra décliner par voie d’accord les
actions prioritaires visées ci-dessus en fonction de ses spécificités.
7.3.4 - Cas particuliers
Outre
les modalités particulières d’exercice du DIF en cas de rupture du contrat de
travail fixées par l’article L. 933-6 du Code du Travail, les conditions de
transfert des droits acquis des salariés au titre du DIF en cas de mutation
dans une filiale du même groupe pourront être déterminées par accord conclu en
application des dispositions de l’article L. 132-19-1 du Code du Travail.
7.3.5 – Anticipation
A
partir du 1er janvier 2006, les
employeurs donnant leur accord pour la mise en œuvre d’une formation au titre
du DIF pourront accorder unilatéralement, par anticipation, aux salariés
présents à l’effectif depuis au moins un an, 20 heures de formation en sus des
heures indiquées dans les compteurs individuels, en fonction de l’intérêt de cette
anticipation au regard de la durée souhaitable des formations envisagées.
Dans
ce cas, le compteur individuel du salarié pour l’année ayant fait l’objet d’une
anticipation ne sera pas crédité.
Cette
possibilité d’anticipation se gèrera administrativement par année civile.
Titre IV –
Dispositions finales
Article
8 – Organisme de collecte et de gestion
Les parties signataires confirment l’OCPA Médiafor, dans les termes de l’accord du 21 décembre 1994, comme organisme collecteur et gestionnaire.
Article
9 – Bilan d’application
Les parties signataires s’engagent à établir, deux
ans après l’entrée en application du présent accord, un bilan de la mise en
œuvre du nouveau dispositif de formation professionnelle issu du présent
accord.
Après analyse des résultats de ce bilan, les
parties signataires proposeront, si nécessaire, des mesures d’adaptation.
Article 10 – Date
d’application
Le présent accord entrera
en vigueur le lendemain de sa date de signature pour les entreprises
adhérentes.
Article
11 - Dépôt
Le présent accord pourra être déposé pour extension
par la partie signataire la plus diligente.
Article
12 - Révision
Le présent accord, conclu pour une durée
indéterminée, peut être révisé par avenant conclu par les organisations signataires,
se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les
complétant.
La demande de révision devra être portée à la
connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de
réception. Elle devra être accompagnée d'un projet sur le ou les articles
concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible,
et au plus tard dans un délai de deux mois après réception de la demande de
révision.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à
l'application de l'accord révisé.
Article
13 - Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé dans les
conditions prévues à l'article L. 132-8 du Code du Travail.
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